Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Вопросы развития понятийного аппарата трудового права государств - членов ЕАЭС (Раманкулов К.С.)

С давних времен юриспруденция претендовала на своеобразную систему понятий и категорий, нуждающихся в точном определении, четком проведении понятийных связей. Достаточно вспомнить "формулярный процесс" в римском праве, наличие большого числа дефиниций, правовых формул в Дигестах Юстиниана и других памятниках права древности, чтобы представить себе фундаментальность традиций, относящихся к работе со словом, с помощью которого формируется юридическая мысль.
Любое правовое понятие как логический феномен вплетено в определенную трудовую деятельность, непосредственно связано с тем или иным действием, испытуется, утверждается, обогащается, модернизируется (через логический анализ, синтез) практикой <1>. Понятие в любой отрасли знания выступает инструментом познавательной деятельности, а в праве оно к тому же является средством передачи информации правоприменителям. Понятийный аппарат, отмечает С.Ю. Головина, можно рассматривать как часть законодательства, смысловую основу отрасли, инструмент формирования норм трудового права <2>.
--------------------------------
<1> Законодательная техника: Науч.-практ. пособие / Под ред. Ю.А. Тихомирова. М., 2000. С. 79.
<1> Трудовое право России: проблемы теории: Коллектив. моногр. / Отв. ред. С.Ю. Головина. Екатеринбург, 2006. С. 80 - 81.

Как и любые научные понятия, понятия, используемые в трудовом праве, обозначаются терминами и составляют наиболее информативную, наиболее важную в функциональном отношении часть этой отрасли права. Существенной чертой юридических терминов является то, что их информационное репрезентирование (представление вовне) связано с отражением официальной воли законодателя. Значительный вклад в развитие понятийного аппарата трудового права вносит судебная практика. Кроме того, в формировании и совершенствовании понятийного аппарата отрасли трудового права особое место занимают доктринальные исследования.
Так, Л.С. Таль впервые в правовой науке сформулировал признаки такой основополагающей категории трудового права, как трудовой договор (трудовое отношение):
нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление своей работы в пользу чужого хозяйства;
от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;
из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;
нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался работодатель его трудами или нет <1>.
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование: В 2 ч. Ярославль, 1913. Ч. 1. С. 80 - 90.

Указанные признаки послужили основой для определения понятия трудового договора законодателями государств - членов ЕАЭС. Например, согласно ст. 56 ТК РФ, ст. 53 ТК Кыргызской Республики и ст. 24 ТК Республики Казахстан трудовой договор характеризуют двусторонность соглашения о труде, личный характер выполняемого труда, обусловленность работы трудовой функцией, подчинение внутреннему трудовому распорядку. Названные признаки были учтены в определении понятия "трудовой договор", приведенном в ст. 1 ТК Республики Беларусь.
В ст. 83 ТК Армении признак, указывающий на обусловленность работы трудовой функцией, т.е. конкретной специальностью, квалификацией, расширен возможностью оказания "определенных услуг при соблюдении установленной в месте работы трудовой дисциплины". В данном случае речь идет о договоре, более известном как договор о домашней работе (хотя и ст. 97 ТК Армении озаглавлена как "Трудовой договор об оказании услуг личного характера"). В связи с этим полагаем, что в ст. 83 ТК Армении вместо гражданско-правового термина "услуга" уместно использовать термин "работа". Соответственно в рассматриваемом случае круг работ может быть установлен либо в локальном (должностными или рабочими инструкциями), либо в договорном порядке (посредством перечисления конкретных видов работ в трудовом договоре).
В то же время только в ТК Республики Казахстан (ст. 27) содержится норма, прямо регламентирующая отличительные признаки трудового договора от иных видов договоров:
1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;
2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;
3) получение работником заработной платы за труд.
Как следует из указанной статьи, наличия хотя бы одного из перечисленных признаков (условий) достаточно для отнесения того или иного договора к трудовому. Однако представляется, что как раз наличие всех указанных признаков позволяет определять договор как трудовой. Такое предположение согласуется с легальной дефиницией предмета трудового договора, данной в ст. 24 ТК Казахстана. В ней предусматривается, что по трудовому договору работник обязуется лично выполнять работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Названные критерии <1>, рассматриваемые в неразрывном единстве, послужили основой для формирования правового понятия "трудовое отношение" в Трудовых кодексах <2> России (ст. 15), Кыргызстана (ст. 13), Армении (ст. 13).
--------------------------------
<1> В теории советского трудового права (главным образом Н.Г. Александровым, М.П. Карпушиным, Л.Я. Гинцбургом) эти критерии были обобщены и получили наименование "личного, организационного и имущественного" признаков трудового отношения, став, по сути, классическими (см., например: Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 346 - 358).
<2> В ТК Республики Беларусь определение понятия трудового отношения не выделено в отдельную норму, но оно дается через определение понятия трудового договора (ст. 1).

Вместе с тем структурные изменения в экономике, расширение сферы применения информационных и коммуникационных технологий влекут изменения в отношениях по использованию наемного труда. Появляются новые юридические конструкции, опосредующие применение труда, которые принято причислять к нетипичным формам занятости. Нетипичность последних объясняется наличием ряда признаков, которые не укладываются в классические критерии, характеризующие трудовое отношение. К числу таких форм трудовых отношений, получающих распространение в мире, относится дистанционный труд <1>.
--------------------------------
<1> В итоге в научный оборот были введены термины "телеработа" и "телеработник", подразумевающие, что ключевая особенность таких трудовых отношений заключается в использовании компьютерной техники. Однако определяющей особенностью трудовых отношений такого рода, как отмечает Н.Л. Лютов, можно назвать не использование работником компьютера и не нахождение его у себя дома, а выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации, вне места нахождения работодателя. Подробнее см.: Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: Моногр. М., 2014. С. 250; Томашевский К.Л. Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в XXI в. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3. С. 32 - 35; Филаткина А.П. Надомная и дистанционная работа: сравнительный анализ действующего законодательства // Там же. 2015. N 1. С. 11 - 13; Закалюжная Н.В. Особенности, возникающие при реализации прав работника в дистанционном трудовом отношении // Там же. N 4. С. 42 - 26.

Необходимо отметить, что среди ТК государств - членов ЕАЭС нормы, регулирующие дистанционный труд, содержатся только в двух: ТК РФ (ст. ст. 312.1 - 312.5) и ТК Казахстана (ст. 138). В соответствии со ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Согласно ч. 1 ст. 138 ТК Казахстана дистанционная работа - это особая форма осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. В отличие от надомного труда, известного ранее всем ТК государств - членов ЕАЭС, дистанционная работа может осуществляться не только дома, но и из любого места, оборудованного специальными средствами, в том числе средствами интернет-связи.
Н.Л. Лютов отмечает, что дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, поэтому вопросы трудовой дисциплины и охраны труда (возможность работодателя ее обеспечить) и взаимной ответственности сторон теряют актуальность <1>. Таким образом, в настоящее время этот вид нестандартной занятости еще не получил надлежащего правового обеспечения.
--------------------------------
<1> Лютов Н.Л. Указ. соч.

Для развития понятийного аппарата трудового права государств - членов ЕАЭС существенное значение имеют углубление и расширение межотраслевых связей. В условиях Союза ССР трудовое право существовало в некоторой (хотя и весьма условной) изоляции и разграничение его предмета и метода давало четкие ориентиры для правотворчества. Переход стран постсоветского пространства к рыночной экономике, их включение в мировой рынок, активизация предпринимательства привели к необходимости регулирования общественных отношений, имеющих значение для двух и более отраслей одновременно, использованию комплексных правовых понятий <1>.
--------------------------------
<1> Например, в области регулирования занятости большое значение обрели понятия "самостоятельная занятость", "трехстороннее сотрудничество в области содействия занятости населения" (ст. ст. 2, 7 Закона Кыргызской Республики от 27 июля 1998 г. N 113 "О содействии занятости населения"); "социальный контракт", "активные меры содействия занятости населения" (ст. 1 Закона Республики Казахстан от 6 апреля 2016 г. N 482 "О занятости населения"); "индивидуальные программы обеспечения занятости", "согласительные комитеты" (ст. ст. 4, 17 Закона Республики Армения от 28 декабря 2013 г. N ЗР-152 "О занятости").

Наиболее тесные взаимосвязи существуют между трудовым и гражданским законодательством. В трудовом праве государств - членов ЕАЭС применяются такие гражданско-правовые понятия, как "моральный вред", "убытки", "коммерческая тайна" и др. При этом в процессе заимствования гражданско-правовых понятий трудовым правом государств - членов ЕАЭС просматривается общая тенденция, наиболее очевидно проявившаяся при заимствовании гражданско-правового понятия "коммерческая тайна". Так, законодатели государств - членов ЕАЭС, изначально демонстрируя характерную для сферы трудового права сдержанность в отношении каких бы то ни было заимствований, стремятся заменить их соответствующими ссылками. Однако они вынуждены учитывать, что при переносе понятия (категории) из гражданского права в трудовое придется использовать его в том смысле, который определен основной отраслью права, т.е. гражданским правом. В итоге законодатели оказываются перед необходимостью разработки порядка применения заимствуемых правовых понятий (категорий) в трудовом праве <1>.
--------------------------------
<1> Так, У.М. Станскова, рассматривая вопросы взыскания убытков, причиненных нарушением сохранности коммерческой тайны, отмечает, что нормы о взыскании с работника убытков, рассчитанных по нормам гражданского законодательства, предусмотрены и в других государствах постсоветского пространства, однако их взыскание также ставится под сомнение ввиду отсутствия соответствующих норм в трудовом законодательстве. Подробнее см.: Станскова У.М. Изменение законодательства о защите коммерческой тайны в трудовых отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2. С. 40.

С этой точки зрения показательна ситуация, связанная с заимствованием трудовым правом гражданско-правового понятия недействительности сделок (договора). Нормы о недействительности трудового договора имеются в ТК Кыргызской Республики <1> (ст. 60) и ТК Республики Беларусь (ст. 22). Отдельные элементы гражданско-правового механизма признания сделок недействительными просматриваются в ТК Казахстана (например, в п. 4 ст. 33 говорится о последствиях признания недействительности трудового договора или его отдельных условий). ТК РФ отказался от института недействительности договора <2>, ограничившись общим положением о том, что коллективные договоры, соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9). Аналогичное положение закреплено в ТК Казахстана (ст. 10) и ТК Армении (ст. 6). При этом в отличие от всех других ТК государств - членов ЕАЭС ТК Армении допускает применение норм трудового права по аналогии (ст. 10).
--------------------------------
<1> Норма о недействительности трудового договора содержалась и в прежнем ТК Кыргызстана от 4 октября 1997 г. (ст. 93).
<2> Лушников А.М., Лушникова М.В. О толковании трудового договора // Правоведение. 2005. N 2. С. 64.

В соответствии со ст. 60 ТК Кыргызстана трудовой договор признается судом недействительным, если он заключен: под влиянием обмана, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств; для вида, без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); лицом, не способным понимать значение своих действий; гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия. В ТК Беларуси, кроме перечисленных критериев, называются еще два: договор заключен с лицом моложе четырнадцати лет и лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).
Реализация положений приведенных статей весьма проблематична ввиду того, что процесс создания дифференцированных норм, отражающих специфику трудовых отношений, не завершен. Как известно, в гражданском праве теория недействительности сделок детально проработана, что нашло отражение в частях первых ГК Кыргызской Республики и ГК Республики Беларусь. Однако в отличие от последствий недействительности гражданско-правовых сделок последствия недействительности трудового договора обусловлены личным характером трудовых отношений и личным трудовым вкладом работника. Так, трудовой договор может быть признан недействительным в большинстве случаев на будущее (по всем пунктам ст. 60 ТК Кыргызстана и ст. 22 ТК Беларуси соответственно), а не с момента заключения, поскольку работа уже произведена, а значит, возникли обязательные юридические последствия, связанные с правом на ежегодный отпуск, денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска при увольнении, включение отработанного периода в пенсионный стаж и иные льготы. Такая позиция нашла отражение, в частности, в ТК Кыргызской Республики (ч. 2 ст. 60).
В обоих ТК - Кыргызстана и Беларуси - устанавливаются критерии недействительности трудового договора. При этом указанные критерии и основания прекращения трудового договора, предусмотренные этими кодексами, не являются тождественными. Кроме того, для прекращения трудового договора требуется соответствующая квалификация, которая будет противоречить требованиям ч. 4 ст. 65 ТК Кыргызстана и ст. ст. 35 и 50 ТК Беларуси, предусматривающих, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК и со ссылкой на пункт и статью данного Кодекса.
Таким образом, недостаточность и незавершенность правового регулирования недействительности трудового договора требуют разработки и принятия собственных отраслевых норм трудового права Кыргызстана и Беларуси с учетом их гражданского законодательства о недействительности гражданско-правовых сделок. В частности, в ТК Кыргызстана и Беларуси по примеру частей первых ГК этих стран необходимо предусмотреть последствия недействительности трудового договора, признав последнюю одним из оснований его прекращения.
Одним из ключевых понятий трудового права является "заработная плата". В литературе постоянно ведутся споры о сущности этого понятия, делаются попытки дать ему наиболее исчерпывающее определение.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В ст. 57 ТК Беларуси заработная плата трактуется как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Схожее определение данного понятия предусмотрено в ТК Кыргызстана (ч. 2 ст. 151) и Казахстана (ст. 1), согласно которым заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (в ТК Кыргызстана за словом "вознаграждение" следует заключенное в скобки слово "возмещение"). Иная дефиниция закреплена в ч. 1 ст. 178 ТК Армении, в силу которой заработная плата - это компенсация, выплачиваемая работнику за выполнение работ, предусмотренных трудовым договором.
Наиболее существенный недостаток приведенных определений состоит в том, что заработная плата трактуется как вознаграждение за труд, а исходным для слова "вознаграждение" является слово "награда". Едва ли правильно считать, что работник за свой труд должен получать вознаграждение, так как на основе трудового договора ему обязаны своевременно выплачивать заработную плату за выполнение конкретной работы. Слово "вознаграждение" акцентирует внимание не на обязательном, а на поощрительном признаке заработной платы и отражает ее ранее существовавшую и, к сожалению, сохраняющуюся идеологическую характеристику.
Вместе с тем сужает объем данного понятия слово "компенсация", указывающее лишь на воспроизводственную функцию заработной платы. При этом обычно в трудовом праве под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. В то же время не следует упускать из виду, что совсем иное значение термину "компенсация" придается в нормах ТК некоторых государств - членов ЕАЭС (в частности, ч. 3 ст. 180, ст. ст. 181, 279 ТК РФ; ч. 5 ст. 43 ТК Беларуси; ст. 186 ТК Кыргызстана), устанавливающих правила о выплате компенсаций в случаях расторжения трудового договора по определенным основаниям. Здесь речь идет о возмещении работнику утраченного в связи с его увольнением заработка <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Головина С.Ю. Современное состояние терминологии трудового законодательства // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010. С. 60.

Следует отметить и некоторые другие различия в понятийном аппарате трудового права государств - членов ЕАЭС, касающемся регулирования заработной платы. Так, словосочетания "оплата труда" и "заработная плата", всегда считавшиеся синонимами, рассматриваются как тождественные в ТК РФ (ст. 129), Беларуси (ст. ст. 57, 61) и Армении (ст. ст. 178, 180). В ТК Кыргызстана и Казахстана эти понятия неожиданно получили различные толкования: оплата труда определена как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам (ч. 1 ст. 151 ТК Кыргызстана, п. 20 ст. 1 ТК Казахстана), а заработная плата - как вознаграждение за труд. При этом понятие оплаты труда в указанных Кодексах фактически оказалось тождественным по объему такой известной категории, как "предмет правового регулирования института оплаты труда", и вполне могло применяться в таком качестве в обоих Кодексах.
Вместе с тем законодатели Кыргызстана и Казахстана не сумели избежать терминологических разночтений. Так, ст. ст. 152 и 153 ТК Кыргызстана названы "Оплата труда работников" и "Формы оплаты труда" соответственно, а в содержании этих статей использованы формулировки: "...труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда" (ст. 152) и "...выплата заработной платы производится в денежной форме..." (ст. 153). В ст. 102 "Государственные гарантии в области оплаты труда" и ст. 105 "Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда" ТК Казахстана применяются соответственно формулировки "...государственные гарантии в области оплаты труда работников включают...", "...оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда...".
Совершенно очевидно, что во всех перечисленных случаях термин "оплата труда" употребляется в значении не системы отношений, а именно вознаграждения за труд, т.е. как синоним термина "заработная плата". В связи с этим приходится констатировать, что при наделении термина "оплата труда" новым содержанием в ТК Кыргызстана и Казахстана практическая значимость отсутствовала.
Важным фактором, влияющим на формирование и развитие понятийного аппарата трудового права, является, как уже отмечалось, судебная практика. Не вдаваясь в дискуссии о правовой природе актов судов высших инстанций государств - членов ЕАЭС, отметим, что в своих постановлениях они не раз корректировали понятия трудового права, наделяли их нужным содержанием, соответствующим идеологии тех, кто использует правовые нормы <1>. Роль постановлений верховных судов государств - членов ЕАЭС возрастает, поскольку именно в этих актах находит выражение весьма сложная работа по созданию правовых определений. Высшим судебным органам приходится выполнять эту работу в связи с тем, что законодательство, в частности трудовое, изобилует оценочными понятиями, содержащими количественные и качественные характеристики, или понятиями, не имеющими точного законодательного определения. Оценочные понятия включаются в нормы права по объективной причине - в силу невозможности употребления иной юридической конструкции.
--------------------------------
<1> Трудовое право России: проблемы теории. С. 87.

Так, еще в советском трудовом законодательстве (КЗоТ союзных республик) широко использовались оценочные понятия ("стихийное бедствие", "производственная авария", "простой", "исключительный случай" и т.п.), которых к концу 1980-х гг. насчитывалось более сотни <1>. В новых социально-экономических условиях при кодификации трудового законодательства большинство этих оценочных понятий были восприняты ТК государств - членов ЕАЭС, модернизированы с учетом современных реалий. Кроме того, трудовые кодексы были существенно дополнены новыми оценочными правовыми понятиями ("самозащита", "принудительный труд", "массовые увольнения" и др.).
--------------------------------
<1> Курылева О.С. Судебная практика и совершенствование трудового законодательства. Минск, 1989. С. 81, 82.

Приведем лишь некоторые примеры влияния судебной практики на развитие понятийного аппарата трудового права государств - членов ЕАЭС. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> было уточнено понятие "деловые качества работника", которое используется в ч. 2 ст. 64 ТК РФ. Суд отметил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять конкретную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
--------------------------------
<1> Рос. газ. 2004. 8 апр.

В другом Постановлении <1> Пленума Верховного Суда РФ было скорректировано определение понятия "руководитель организации", которое недостаточно полно формулируется ТК РФ (ч. 1 ст. 273). Так, под руководителем организации понимается работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию. Трудовая функция руководителя организации в силу ч. 1 ст. 273 ТК РФ состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, т.е., как уточнил суд, и в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).
--------------------------------
<1> О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 // Бюл. Верховного Суда РФ. 2015. N 7.

Обратимся также к понятию контракта в трудовых отношениях, которое, заметим, используется только в ТК Беларуси, а из ТК остальных государств - членов ЕАЭС было исключено. В Постановлении от 26 июня 2008 г. N 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" <1> Пленум Верховного Суда Республики Беларусь уточнил определение понятия контракта, содержащееся в ч. 4 ст. 17 ТК Республики Беларусь, где лаконично отмечено, что разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Пленум Верховного Суда пояснил, что под контрактом необходимо понимать разновидность срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер (п. 2).
--------------------------------
<1> URL: http://www.court.by/jurisprudence/Post_plen/civil/labour/fdd8e71b34c5cd44.html.

Судебная практика Республики Казахстан - также значимое средство совершенствования понятийного аппарата трудового права этой страны. Так, в нормативном Постановлении от 19 декабря 2003 г. N 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при рассмотрении трудовых споров" <1> Верховный Суд Республики Казахстан уточнил значение слов "виновные действия" применительно к п. 13 ст. 52 ТК Казахстана, предусматривающему увольнение за совершение виновных действий или бездействие работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Под виновными действиями суд предлагает понимать получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка (п. 21).
--------------------------------
<1> Нормативные Постановления Верховного Суда Республики Казахстан. Астана, 2009. С. 172 - 181.

Другой пример. В п. 14 ст. 52 ТК Казахстана закрепляется такое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В то же время легального определения такого проступка и перечня субъектов, связанных с осуществлением указанных функций, в этой норме нет. Необходимая дефиниция и перечень субъектов приведены в упомянутом нормативном Постановлении Верховного Суда Республики Казахстан. Так, согласно п. 22 Постановления аморальным является проступок, который противоречит общепринятым нормам поведения и совершен не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения и т.п.).
В заключение приведем несколько примеров воздействия судебной практики Кыргызстана на понятийный аппарат трудового права этой страны. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда Кыргызской Республики от 28 ноября 2013 г. N 11 "О судебной практике по делам о восстановлении на работе" <1> суд скорректировал значение понятия "прогул". Согласно подп. "а" п. 6 ст. 83 ТК Кыргызстана прогул рассматривается лишь как отсутствие на работе более 3 ч подряд в течение рабочего дня без уважительных причин. Суд в п. 22 Постановления определил, что под прогулом необходимо понимать: а) невыход на работу без уважительных причин (прогул), т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) отсутствие работника на работе в течение более трех часов подряд в течение рабочего дня; в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 82 ТК Кыргызстана); г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 81, ч. 1 ст. 82, ст. 328, ч. 1 ст. 340, ч. 1 ст. 344 ТК Кыргызстана); д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом суд также определил, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 184 ТК Кыргызстана дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
--------------------------------
<1> Бюл. Верховного Суда Кыргызской Республики. 2014. N 1.

Подпункт "б" п. 6 ст. 83 ТК Кыргызстана предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Применительно к этой норме Верховный Суд в п. 24 указанного выше Постановления уточнил значение слов "на работе", пояснив, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии или употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции.
Итак, анализ судебной практики государств - членов ЕАЭС позволяет прийти к выводу о ее существенной роли в формировании и совершенствовании понятийного аппарата трудового права этих государств. Содержащиеся в ней готовые формулировки понятий и определений могут быть использованы законодателями государств - членов ЕАЭС в процессе правотворческой деятельности.
Вне сомнения, понятийный аппарат отрасли трудового права в государствах - членах ЕАЭС требует дальнейшего изучения, аналитической проработки и систематизации. Эта задача в современных условиях актуальна прежде всего в связи с необходимостью гармонизации трудового законодательства в рамках ЕАЭС.

Список литературы

Головина С.Ю. Современное состояние терминологии трудового законодательства // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2010.
Закалюжная Н.В. Особенности, возникающие при реализации прав работника в дистанционном трудовом отношении // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 4.
Законодательная техника: Науч.-практ. пособие / Под ред. Ю.А. Тихомирова. М., 2000.
Курылева О.С. Судебная практика и совершенствование трудового законодательства. Минск, 1989.
Лушников А.М., Лушникова М.В. О толковании трудового договора // Правоведение. 2005. N 2.
Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.
Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: Моногр. М., 2014.
Нормативные постановления Верховного Суда Республики Казахстан. Астана, 2009.
О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 // Бюл. Верховного Суда РФ. 2015. N 7.
О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников: Постановление от 26 июня 2008 г. N 4. URL: http://www.court.by/jurisprudence/Post_plen/civil/labour/fdd8e71b34c5cd44.html.
О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Рос. газ. 2004. 8 апр.
О судебной практике по делам о восстановлении на работе: Постановление Пленума Верховного Суда Кыргызской Республики от 28 ноября 2013 г. N 11 // Бюл. Верховного Суда Кыргызской Республики. 2014. N 1.
Станскова У.М. Изменение законодательства о защите коммерческой тайны в трудовых отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 2.
Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование: В 2 ч. Ярославль, 1913. Ч. 1.
Томашевский К.Л. Компьютерное надомничество (телеработа) как одна из гибких форм занятости в XXI в. // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 3.
Трудовое право России: проблемы теории: Коллектив. моногр. / Отв. ред. С.Ю. Головина. Екатеринбург, 2006.
Филаткина А.П. Надомная и дистанционная работа: сравнительный анализ действующего законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 1.

References

1. Filatkina A.P. Nadomnaya i distancionnaya rabota: sravnitel'nyj analiz dejstvuyushhego zakonodatel'stva // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom. 2015. N 1.
2. Golovina S.Yu. Sovremennoe sostoyanie terminologii trudovogo zakonodatel'stva // Sovremennoe sostoyanie zakonodatel'stva i nauki trudovogo prava i prava social'nogo obespecheniya: Materialy 6-j Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / Pod red. K.N. Gusova. M., 2010.
3. Kuryleva O.S. Sudebnaya praktika i sovershenstvovanie trudovogo zakonodatel'stva. Minsk, 1989.
4. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. O tolkovanii trudovogo dogovora // Pravovedenie. 2005. N 2.
5. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Ocherki teorii trudovogo prava. SPb., 2006.
6. Lyutov N.L. Ehffektivnost' norm mezhdunarodnogo trudovogo prava: Monogr. M., 2014.
7. Normativnye postanovleniya Verxovnogo Suda Respubliki Kazaxstan. Astana, 2009.
8. O nekotoryx voprosax, voznikayushhix u sudov pri primenenii zakonodatel'stva, reguliruyushhego trud rukovoditelya organizacii i chlenov kollegial'nogo ispolnitel'nogo organa organizacii: Postanovlenie Plenuma Verxovnogo Suda RF ot 2 iyunya 2015 g. N 21 // Byul. Verxovnogo Suda RF. 2015. N 7.
9. O praktike rassmotreniya sudami trudovyx sporov, svyazannyx s kontraktnoj formoj najma rabotnikov: Postanovlenie ot 26 iyunya 2008 g. N 4. URL: http://www.court.by/jurisprudence/Post_plen/civil/labour/fdd8e71b34c5cd44.html.
10. O primenenii sudami Rossijskoj Federacii Trudovogo kodeksa Rossijskoj Federacii: Postanovlenie Plenuma Verxovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 // Ros. gaz. 2004. 8 apr.

Вернуться на предыдущую страницу