Споры о работе в праздники и выходные: что говорит суд (Пластинина Н.)

По общему правилу трудового законодательства работа в праздники и выходные запрещена. Однако трудиться в эти дни некоторым все же приходится. Любое отсутствие согласования ведет к спорам с работниками, которые часто разрешаются уже в суде. Посмотрим, на что обращают внимание судебные инстанции, какие аргументы используют работодатели и в чью пользу чаще всего решаются такие дела.

Мало кто любит работать в праздники и выходные. Однако всем вместе отдыхать не получается. Кто-то должен обеспечивать непрерывность рабочего процесса (работники на конвейере, продавцы круглосуточных магазинов, водители общественного транспорта и т.д.). Для тех, кто работает пять дней в неделю, законом предусмотрен определенный порядок привлечения к труду в праздники. Несмотря на то что большинство процедурных вопросов достаточно подробно урегулированы законом, споры по поводу работы в выходные и праздники не прекращаются. Проанализируем судебные решения, выделив три вида типичных для этой ситуации споров, в которых работодатели чаще всего совершают ошибки; дадим подробные рекомендации, как поступать во избежание многих неблагоприятных для компаний последствий.

1. Привлечение к работе без согласия сотрудника

Статьей 113 ТК РФ установлен запрет на работу в праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных законом. Привлечь сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни можно только с их письменного согласия и только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа работодателя. ТК РФ также перечисляет случаи, когда привлечь к работе в эти дни можно и без согласия персонала (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). В частности:
1) для предотвращения или устранения последствий катастрофы (производственной аварии, стихийного бедствия);
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя (а также государственного или муниципального имущества);
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Анализ судебной практики показывает, что есть часть сотрудников, которые не знают (или не понимают) этой нормы и в случае привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по ч. 3 ст. 113 ТК РФ без их согласия не выходят на работу, считая, что работодатель нарушает их права. Работодатель, естественно, наказывает таких работников. Если дело доходит до суда, компания выигрывает. Но спора можно было бы избежать, если бы работодатель:
- потратил время и усилия на правовой ликбез с работниками, разъясняя, когда и в каких случаях и каких работников он может привлечь к работе в праздничные и выходные дни без их согласия;
- применил адекватную меру воздействия в отношении каждого работника, ослушавшегося приказа о привлечении к труду в праздники или выходные и не вышедшего на работу.
В приведенном ниже примере, хотя работодатель применил мягкое наказание за подобное нарушение, работник все равно обратился в суд.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском об оспаривании наказания в виде замечания за невыход на работу в выходной день. Суд выяснил, что работница была привлечена к работе в выходной без ее согласия в порядке ч. 3 ст. 113 ТК РФ, т.к. трудилась в бюджетном учреждении "Республиканский центр медицины катастроф" и входила в состав оперативной группы, являющейся высокомобильным формированием учреждения, которая осуществляет свою деятельность в период угрозы и/или возникновения чрезвычайных ситуаций. Суд пришел к выводу, что случай привлечения относится к перечисленным в ч. 3 ст. 113 ТК РФ, порядок привлечения к работе в выходной работодателем нарушен не был. Соответственно, не выйдя на работу в обозначенный день, работница совершила дисциплинарный проступок (прогул), в качестве наказания за который работодатель избрал самую мягкую меру наказания - замечание. В связи с указанными обстоятельствами суд признал дисциплинарное взыскание законным и обоснованным и работнице в иске отказал (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 16.03.2016 по делу N 33-1270/2016).

Помимо перечисленных выше случаев в выходные и праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (ч. 6 ст. 113 ТК РФ).
Встречаются на практике и случаи, когда работодатель неверно квалифицирует ситуацию, полагая, что привлечение к работе подпадает под ч. 3 или 6 ст. 113 ТК РФ.

Судебная практика. Оценивая довод работодателя в споре с работником, привлеченным к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, суд пришел к выводу, что ни статус предприятия, ни его деятельность не соотносимы с перечнями случаев, указанными в ст. 113 ТК РФ, при которых письменного согласия работника на работу в указанные дни не требуется. Суд признал порядок привлечения сотрудника к работе в выходной/праздничный день работодателем несоблюденным и, соответственно, обязанность работника выйти в указанные дни на работу отсутствующей (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.06.2012 по делу N 33-1610-2012).

2. Перенос дней при совпадении выходного и праздника

В соответствии с ч. 2 ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной переносится на следующий после праздника рабочий день (за исключением дней, попадающих на новогодние каникулы). Два выходных дня, совпавших с 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, Правительство РФ вправе перенести на другие дни (ч. 2, 5 ст. 112 ТК РФ).
Кроме того, Правительство РФ может перенести отдельные выходные дни на другие дни. Причем постановление Правительства РФ о переносе выходных дней должно быть опубликовано (ч. 5 ст. 112 ТК РФ) не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года и не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Как правило, Правительство РФ единожды в год (чаще всего в период с июля по сентябрь) принимает единое постановление обо всех переносах в предстоящем году <1>. Кадровые работники отражают эти сведения у себя в документах и учитывают их при подсчете рабочего времени. Однако случаются недоразумения, когда работодатель не принимает во внимание такие переносы и позже квалифицирует отсутствие работника как прогул, применяя соответствующие меры воздействия.
--------------------------------
<1> Отметим, что перенос выходных дней в 2018 г. предусмотрен Постановлением Правительства РФ от 14.10.2017 N 1250.

Ошибки работодателя в этом случае кроются в следующем:
- не внесена в кадровую документацию / не учтена информация о переносах выходных дней в связи с праздничными датами на основании постановлений Правительства РФ;
- не проведены проверочные мероприятия при инициировании процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в определенные день и время;
- не учтены аргументы работника в обоснование отсутствия вины в проступке или о наличии уважительных причин для отсутствия.

Судебная практика. Учителя школы, отсутствовавшего на работе 9 марта, уволили за прогул. Суд, разбираясь в споре, установил, что в соответствии с ч. 5 ст. 112 ТК РФ постановлением Правительства РФ выходной день с воскресенья 11 марта был перенесен на пятницу 9 марта. При этом какой-либо приказ о привлечении учителей к работе в выходной день 9 марта работодателем не издавался, письменного согласия на работу в выходной день работник не давал. Кроме того, и оснований для привлечения учителя к работе в выходной день без его согласия, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, не имелось. Поэтому суд пришел к выводу о незаконности увольнения и работника в должности восстановил (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.10.2012 из Обзора апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 4 квартал 2012 года).

Таким образом, по общему правилу, если работника специально не привлекали к работе в праздник или выходной день, нельзя его отсутствие в указанный день считать прогулом и, соответственно, применять меры дисциплинарного воздействия. При контроле за соблюдением дисциплины работников нужно учитывать переносы. В подобных ситуациях в качестве рекомендации советуем работодателям не применять крайнюю меру наказания - увольнение. Дело в том, что привлечение персонала к труду в нерабочий день само по себе часто является спорным и работодатель при невнимательности легко может допустить ошибки, за которые в случае доведения дела до суда будет сам наказан.

3. Форма и порядок привлечения к работе в выходные и праздники

Согласно ч. 8 ст. 113 ТК РФ привлечение сотрудников к выполнению их трудовых обязанностей в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. К сожалению, в судебной практике до сих пор встречаются примеры, когда работодатели с беспечностью относятся к требованию закона о документах, которыми фиксируется факт привлечения сотрудника к работе в праздники и выходные дни, и не издают приказ вовремя (или издают его постфактум). Но устная форма распоряжения не обязывает работника его выполнять. Поэтому споры в указанной ситуации суд, как правило, разрешает в пользу сотрудников.

Судебная практика. Работник не выходил на работу в новогодние каникулы. Такой невыход работодатель посчитал прогулом и уволил его по соответствующему основанию. Суд, однако, признал увольнение незаконным, указав, что новогодние каникулы не были для истца рабочими днями по условиям режима его работы в соответствии с трудовым договором. Письменного распоряжения о привлечении работника к работе в указанные дни не было, письменного согласия на труд в нерабочие дни работник также не давал. Суд указал, что устное распоряжение работодателя о выходе на работу в праздники не является надлежащей формой привлечения сотрудника к выполнению трудовых обязанностей. Соответственно, ослушание работника не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а увольнение за прогул не было законным и обоснованным (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.06.2012 по делу N 33-1610-2012).

Не издавая приказа о привлечении к работе в праздники и выходные, работодатель, как правило, пытается скрыть сам этот факт. Однако, несмотря на отсутствие приказа о привлечении работника к труду, при наличии отмеченных соответствующих дней в табеле как рабочих факт работы в праздники и выходные суд признает доказанным (апелляционное определение Воронежского областного суда от 02.10.2014 N 33-5039).
От представленных работником доказательств в подобных спорах, как правило, и зависит исход дела.

Судебная практика. Работница требовала в суде взыскать с работодателя оплату труда в нерабочие праздничные дни. Из табеля учета рабочего времени за ноябрь суд установил, что 1, 4 и 6 ноября 2014 года являлись для истицы выходными днями. Приказом работодателя был определен график работы сотрудников предприятия в выходные и праздничные дни с 1 по 4 ноября. В нем истица указана не была. Не был издан и приказ о привлечении истицы к работе в эти дни. Суд счел, что доказательств привлечения истицы работодателем с ее письменного согласия к работе в перечисленные дни представлено не было. Копия журнала сдачи ключей, по мнению суда, не является надлежащим доказательством. В удовлетворении требований работнице суд отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.08.2015 по делу N 33-12556/2015).

В некоторых случаях важно понять, выполнял ли работник в спорный день трудовую функцию или нет. Ведь иногда работодатель может предложить сотрудникам командообразующие мероприятия вне стен офиса, например с выездом на природу. При этом указанные мероприятия, хоть и инициированы работодателем (и им организованы), однако не являются обязательными для всех работников. У них есть выбор, присутствовать на них или нет.
Возможны ситуации, когда работник по собственной инициативе для завершения рабочего проекта может прийти на работу в выходной или праздник, хотя острой необходимости в этом не было и распоряжения об этом со стороны работодателя не поступало.
В подобных ситуациях, если факта привлечения сотрудника к работе в выходной (праздник) и самой работы в указанный день (выполнения трудовой функции) не было, суды, как правило, приходят к выводу, что обязанности его оплачивать у работодателя не возникает (апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2015 по делу N 33-44267/2015).

* * *

В заключение отметим: чтобы избежать с работником споров, вытекающих из работы в праздники и выходные, работодателю необходимо:
- истребовать у работника письменное согласие на работу в выходной или нерабочий праздничный день. Ознакомление с приказом о привлечении его к работе в указанные дни не приравнивается к согласию. По крайней мере такая форма согласия всегда вызывает споры;
- издать письменное распоряжение (приказ) о привлечении к работе в праздники/выходные. Без письменной формы даже в случаях, когда закон позволяет привлекать работников к работе без их согласия, у последних не возникает однозначной обязанности выполнять требование работодателя и приходить на работу в нерабочий день;
- провести правовой ликбез с работниками по вопросам порядка привлечения к работе в нерабочие дни, что крайне желательно в целях минимизации рисков возникновения трудовых споров.
Следует помнить о том, что сокрытие работы по инициативе работодателя в праздничный/выходной день (например, с целью неоплаты) не всегда приводит к отказу судов в удовлетворении требований работника о взыскании с работодателя повышенной оплаты работы. В зависимости от ситуации в некоторых случаях работник с помощью иных доказательств (помимо табеля учета рабочего времени и приказа (распоряжения) работодателя) сможет доказать факт работы в эти дни по инициативе работодателя (например, свидетельские показания).
Добавим также, что за привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в нарушение установленной законодательством процедуры государственная трудовая инспекция может привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ (см. решение Свердловского областного суда от 03.11.2015 по делу N 72-1238/2015). Напомним, что штраф по указанной норме достигает 50 000 рублей для компании и 5 000 рублей - для должностного лица работодателя. А в случае, если на аналогичном правонарушении организацию поймают повторно, штраф возрастет до 70 000 рублей для компании и 20 000 рублей для ответственного лица работодателя; возможна также дисквалификация на срок до трех лет.