Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 777-08-62 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

29.03.2018

Цель законопроекта - гарантировать реализацию прав граждан на труд, справедливую оплату труда, позволяющую оплачивать расходы на воспроизводство рабочей силы, оплачивать обязательные платежи и иные расходы. В связи с этим предлагается с января 2019 года повысить минимальный размер оплаты труда до 25 000 рублей в месяц.

подробнее
23.03.2018

Цель законопроекта - создание физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию, максимально равных условий по исчислению и уплате страховых взносов с плательщиками, не производящими выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, с учетом изменений, принятых Федеральным законом от 27 ноября 2017 г. № 335-ФЗ

подробнее
28.02.2018

Законопроектом предлагается внесение изменений в ст. 275 ТК РФ, расширяющих перечень лиц, представляющих представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, включив в него также заместителей руководителей государственных (муниципальных) учреждений, лиц, претендующих на данную должность, поскольку заместители руководителей осуществляют организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, а также вправе возглавлять контрактную службу учреждения.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовое право. Общие положения > Назревшие вопросы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации (Гетьман В.Г.)

Назревшие вопросы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации (Гетьман В.Г.)

Дата размещения статьи: 27.03.2018

Назревшие вопросы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации (Гетьман В.Г.)

В статье дана критическая оценка отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации; обоснована необходимость дополнить его правовыми нормами, предусматривающими обязательное выделение рабочим и служащим компаний части создаваемой ими прибыли. Даны предложения по установлению квот на обязательное присутствие в составе членов Совета директоров и других руководящих структурах акционерных обществ представителей трудящихся масс, а также рекомендации по пересмотру и установлению в отечественном законодательстве мер ответственности за задержку выплаты заработной платы.

Анализируя содержание Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), нельзя не прийти к выводу, что он не в полной мере соответствует Конституции РФ, в которой записано, что наша страна - социально ориентированное государство.
К сожалению, в ТК РФ, как и в Гражданском кодексе Российской Федерации (ГК РФ), не нашел отражения целый ряд важных правовых норм, направленных на защиту социально-экономических прав трудящихся. Остановимся на некоторых из них.
Во-первых, в нем отсутствует право работников экономических субъектов (то есть рабочих и служащих) на часть прибавочного продукта, создаваемого их трудом. Нет, как это принято во многих экономически развитых странах, закона об их участии в получаемой компанией прибыли. Эту брешь в отечественном законодательстве необходимо устранить, поскольку она не вписывается в понятие современного цивилизованного государства вообще и социально ориентированного в частности, каким позиционирует себя Россия. Напомним, что в годы советской власти, предшествующие периоду смены экономической модели в нашем обществе, был узаконен так называемый фонд материального поощрения, куда предприятия (при условии выполнения определенных плановых показателей) в обязательном порядке направляли часть своей прибыли. За счет средств этого фонда рабочие и служащие предприятия получали премии, которые в народе назывались тринадцатой зарплатой. Желательно ТК РФ дополнить нормативными положениями в рассматриваемой области. Причем чтобы они были по уровню содержащейся в них защиты экономических интересов рабочих и служащих предприятий (организаций) не ниже той, которая имелась у них в указанные годы советской власти.
Во-вторых, действующее отечественное законодательство, по сути, на практике негласно узурпировало и право рабочих и служащих на обязательное участие в управлении компанией. В частности, на их представительство в Совете директоров и подобного рода других структурах. В целом ряде зарубежных стран, прежде всего с развитой рыночной экономикой, законодательно установлены квоты такого представительства.
Так, в Германии в наблюдательный совет компании (а он, отметим, у них наделен еще и функцией подбора руководства компании и контроля за его деятельностью), если число сотрудников в ней превышает 500 чел., то рабочие и служащие вправе избирать в него своих представителей. Доля последних в наблюдательном совете должна составлять 30% от всех его мест. А в случаях, когда число сотрудников компании превышает 2 000 чел., указанная квота установлена на уровне 50%. Такой порядок был закреплен в законодательстве Германии еще в 1976 г. и с тех пор используется на практике. Основное его достоинство состоит в том, что непосредственно рабочие и служащие компании совместно с другими сотрудниками участвуют в принятии важных решений, связанных с ее деятельностью. В результате уже на этой стадии удается вырабатывать более сбалансированную экономическую политику в отношении интересов владельцев капитала и сотрудников компании. Все это играет весьма важную роль в динамичном развитии экономики Германии, которую по праву называют локомотивом экономики ЕС.
В российском законодательстве подобных квот, к сожалению, нет, а они, по нашему убеждению, должны быть.
Сейчас нередко бывает трудно понять, за какие "заслуги" то или иное лицо попало в состав органов, выполняющих функции управления АО. Отсутствуют четкие критерии и признаки их отбора. Характерной, причем повсеместной особенностью российской практики, является то, что в этих органах, в том числе в ПАО, как правило, полностью отсутствуют представители рабочих, занятых в данных экономических субъектах. Это весьма прискорбный факт, характеризующий не с лучшей стороны деловую атмосферу российского бизнеса. Давно настала пора заканчивать строить "дикий" капитализм в нашей стране и начинать на деле создавать будущее, которое желает подавляющее большинство нашего народа, а не только олигархи и прочая "братва", которая по самым скромным подсчетам уже похитила в России ценностей не менее чем на 1,7 трлн долл. США <1>.
--------------------------------
<1> Черных Е. Трамп готовится конфисковать зарубежные капиталы российских олигархов и чиновников // Ежедневная рассылка новостей KP.RU / URL: https://www.kp/daily/26735.7/3761936/.

Среди причин такого негативного явления важное место занимают "прорехи" в действующем законодательстве, в том числе в сфере управления экономическими субъектами.
В-третьих, в ТК РФ установлено, что заработная плата должна выплачиваться "не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена" (ст. 136 ТК РФ). К сожалению, на практике это требование нередко нарушается. Причем задержки с несвоевременной выплатой заработной платы в целом ряде случаев составляют даже не месяцы, а целые годы. Так, по данным Росстата, по состоянию на 01.07.2017 сумма просроченной задолженности по заработной плате (без учета субъектов малого предпринимательства) составила 3 207 млн руб. Из этой суммы на долги, образовавшиеся в 2016 г., приходились 938 млн руб., а те, что возникли еще в 2015 г. и ранее, - 851 млн руб.
Следует заметить, что общая сумма просроченной задолженности по заработной плате с той поры продолжала расти. По состоянию на 01.10.2017 она уже составила 3 387 млн руб. Это свидетельствует о том, что действующая законодательная база в данной области, направленная на предотвращение подобного рода негативных явлений, не всегда срабатывает и ее необходимо совершенствовать. Сейчас, как известно, в ТК РФ на этот счет предусмотрено, что "в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (за исключением некоторых ситуаций, предусмотренных в ТК РФ - В.Г.), известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы... На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок" (ст. 142 ТК РФ).
Более того, работодатель обязан выплатить этому работнику компенсацию "в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно" (ст. 236 ТК РФ). Заметим, что ранее (до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ) рассматриваемая денежная компенсация была установлена в размере "не ниже одной трехсотой действовавшей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ". Увеличение размеров этих компенсационных выплат, как видим, не решило всех стоящих в рассматриваемой области проблем. Дело не только и даже не столько в том, что логичнее было бы размеры рассматриваемой ставки устанавливать не только от ключевой ставки ЦБ РФ, а и от ставки на кредит, предоставляемый населению микрофинансовой организацией или кредитными потребительскими кооперативами, куда оно обычно обращаются за наличными, когда задерживают выплату заработной платы.
Главный недостаток состоит в том, что в действующем законодательстве установлены заслуживающие критической оценки меры ответственности лиц, виновных (причастных) за возникновение этих негативных явлений.
Так, в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушения трудового законодательства, в том числе за задержку выплаты заработной платы, предусмотрено вынесение "предупреждения или наложение административного штрафа на должностных лиц - в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб., на юридических лиц - от 30 тыс. до 50 тыс. руб." (п. 1 ст. 5.27). А при повторном правонарушении подобного рода суммы штрафа соответственно составляют: от 10 тыс. до 20 тыс. руб. и от 50 тыс. до 70 тыс. руб. На должностных лиц вместо штрафа в этом случае может быть наложена дисквалификация на срок от одного года до трех лет (п. 2 ст. 5.27).
Установленные суммы административного штрафа за рассматриваемое правонарушение носят зачастую довольно символический характер, в особенности в первом случае, да и во втором тоже.
Поэтому, естественно, на практике они не играют какой-либо заметной роли в искоренении задержек с выплатой заработной платы.
Справедливости ради заметим, что в отечественном законодательстве в отдельных случаях за подобного рода правонарушения предусмотрена уголовная, а не административная ответственность. А именно в случаях, когда они совершены "из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, руководителем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации" (ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации, далее - УК РФ). Причем меры ответственности указанных лиц дифференцированы в зависимости от продолжительности невыплаты заработной платы, а также полной или части ее сумм. В УК РФ они установлены для ситуаций, когда имеются дела:
1) с частной невыплатой свыше трех месяцев заработной платы;
2) с полной невыплатой свыше двух месяцев заработной платы.
В первом случае указанный руководитель "наказывается штрафом в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года" (УК РФ, п. 1 ст. 145.1).
А во втором случае он "наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового" (УК РФ, п. 2 ст. 145.1). Однако применение ст. 145.1 УК РФ на практике связано с существенными затруднениями. Прежде всего из-за того, что обвинителю в судебном порядке приходится доказывать, что руководитель своевременно не выплачивал заработную плату работникам "из корыстной или иной личной заинтересованности", а не по каким-либо другим причинам. А это зачастую не удается сделать. Поэтому в судебной практике трудно найти случай, чтобы руководителя организации лишили свободы на срок от одного до трех лет за задержку выплаты заработной платы работникам.
Отмеченные обстоятельства свидетельствуют о том, что содержание ст. 145.1 УК РФ нуждается в изменениях и дополнениях. Проведенные нами исследования показали, для того, чтобы она "заработала в полную силу", необходимо:
- во-первых, такую меру наказания руководителя организации, как лишение его свободы от одного до трех лет оставить в ней лишь для случая, когда в судебном порядке доказано, что он совершил задержку выплаты заработной платы работникам (на обозначенный в ней срок) из корыстной или иной личной заинтересованности;
- во-вторых, другие меры наказания руководителя за задержку выплаты работникам заработной платы (на обозначенный в ней срок), предусмотренные в данной статье УК РФ, распространить на остальные случаи (то есть когда в этом правонарушении четко не просматривается корыстной или иной личной его заинтересованности);
- в-третьих, расширить круг лиц, привлекаемых к ответственности за задержку (на указанный в ней срок) выплат заработной платы работникам. В частности, помимо руководителя организации в рассматриваемой статье следует предусмотреть и наказания для членов совета директоров (или других подобного рода структур). Обычно задержки с выплатой заработной платы объясняются отсутствием у организации собственных средств. К возникновению такой ситуации причастны своими действиями (бездействием) и члены совета директоров. В этой связи нелишне напомнить, что в отдельных странах, в которых используется англо-американская модель корпоративного управления (США, Великобритания, Австралия, Канада, Новая Зеландия и др.), в законодательстве присутствует норма о том, что в случае банкротства компании члены совета директоров могут быть привлечены не только к административной, но к уголовной ответственности. Подобную норму весьма желательно прописать и в нашем законодательстве;
- в-четвертых, предусмотреть в УК РФ, в ст. 145.1, и меры ответственности владельцев организации за задержку выплаты заработной платы работникам. Необходимо узаконить норму, что, если задержки с выплатой заработной платы составляют продолжительный срок (например, 4 - 6 месяцев), предприятие (организация) подлежит национализации. На погашение задолженности по заработной плате должны направляться и другие доходы этих лиц.
Такой подход пойдет на пользу делу, поскольку он направлен на повышение социальной ответственности бизнеса перед обществом и его гражданами. Кроме того, он полностью вписывается в модель социально ориентированного государства, которым на деле должна стать Россия.
Критической оценки заслуживает и сама упоминавшаяся ранее норма, содержащаяся в ТК РФ, о том, что заработную плату работодатель должен выплачивать работнику не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ).
В условиях цифровой экономики, носящей рыночный характер, эта норма выглядит несколько архаично. В США и целом ряде других экономически развитых стран многие компании перечисляют на счета работников причитающиеся им суммы заработной платы раз в неделю, то есть не менее 4 раз в месяц. У нас же установлено, что они должны это делать (либо выдавать ее через кассу наличными) не менее 2 раз в месяц. Причем выплату за первую половину месяца называют авансом, а за вторую - окончательным расчетом по заработной плате за истекший месяц. Однако само название "аванс" в данном случае употребляется не к месту, поскольку противоречит содержанию понятия, обозначаемого данным термином. Если бы эти суммы работник получал до начала работ, которые он должен выполнять, тогда бы они выглядели как аванс. Кстати, в отдельных страна в древние времена так и поступали. В качестве примера приведем Индию. В ее своде законов "нарада-смрити", а это один из основных источников права в древней Индии (создан в I - V в. н.э.), в котором имеется 1089 статей (они поименованы здесь стихами), в одной из них указано следующее: "пусть работодатель регулярно выплачивает жалованье наемному работнику - в начале, середине работы или после ее завершения и в том размере, о котором была договоренность".
Мы, естественно, не настаиваем на том, чтобы нынешние работодатели в начале каждого месяца выдавали работникам аванс под выполнение той работы, которую они должны сделать в течение месяца. Однако считаем, что эти расчеты (что, по нашему мнению, следует указать в ТК РФ) необходимо осуществлять по истечении каждой недели. В условиях цифровой экономики это вполне реализуемо.
Такой подход помимо всего прочего положительно скажется на решении еще одной проблемы. Суть ее состоит в том, что сейчас если работник берет кредит в банке, то за каждый день его использования начисляют, как известно, проценты.
В то же время за свои услуги в виде выполненной работы (за период между начислением за нее заработной платы и ее выплатой) никто работнику проценты за них не начисляет. Он, по сути, на это время предоставляет работодателю беспроцентный кредит в виде заработанной, но еще не полученной заработной платы. Вся подобного рода экономия на процентах сейчас полностью "достается" работодателю, что не совсем справедливо. Предлагаемый нами вариант (с выплатой (перечислением) заработной платы работнику по истечении каждой недели) позволит существенно уменьшить размеры этой несправедливости.
Мы отдаем себе отчет, что найдутся отдельные оппоненты, которые не будут согласны с вносимым нами предложением, приводя те или иные доводы, в том числе и тот, что якобы не созданы необходимые организационно-технические условия для его реализации. Однако в таком случае они должны хотя бы признать правомерность начисления сумм рассматриваемых процентов в пользу работников, которые обязаны делать работодатели. Во всяком случае весомых аргументов и далее их не начислять не существует.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ.
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.11.1994 N 51-ФЗ.
6. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон от 26.01.1996 N 14-ФЗ.
7. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ.
8. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ.
9. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ.
10. Гетьман В.Г. Развитие нормативно-правовых основ по учету отдельных видов расчетов // Аудиторские ведомости. 2017. N 4. С. 78 - 87.
11. Гетьман В.Г. Резервы совершенствования правовой и нормативной базы в области оплаты труда и социальных выплат // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2017. N 6. С. 28 - 32.
12. Гетьман В.Г. Нормативная база по корпоративному управлению нуждается в совершенствовании // Управленческий учет. 2016. N 10. С. 3 - 14.
13. Гетьман В.Г. Назревшие вопросы совершенствования учета расчетов // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2016. N 8. С. 42 - 45.
14. Чеботарев А. Как выжить в эпоху войн элит? // Аргументы и факты. 2017. N 44. С. 19.
15. Черных Е. Трамп готовится конфисковать зарубежные капиталы российских олигархов и чиновников // Ежедневная рассылка новостей KP.RU.
16. URL: https://www.kp/daily/26735.7/3761936/.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2018. Все права защищены
Создание сайта - Webstudio 73
↑