Не уволить, так депремировать? (Киселев А.)

Не секрет, что дисциплина труда в России отдыхает, притом весьма активно. Часто в неподходящее время и совсем в неподходящем месте. Поэтому нередки случаи, когда работодатель, например в лице службы безопасности, ловит работника на пересылке на личный электронный адрес рабочих документов. Реакция работодателя, как правило, одинаковая - работника увольняют. А если и не увольняют, то накладывают выговор и лишают премиальных в соответствии с положениями об оплате труда. Но если раньше работодатель спокойно шел в суд с неплохими шансами отбиться от выплаты премиальных, с недавнего времени шансы работников несколько выровнялись. К чему теперь точно может апеллировать работник в суде?

Редко да метко, или Кто в реальности защищает права работников 

Любой студент юридического факультета, даже если его разбудить ночью, скажет, что основной правозащитный орган в России - суд. Разумеется, в составе, сформированном в соответствии с российским законодательством. Основным нормативным правовым актом в России, регулирующим в самой общей форме все возникающие правоотношения, в том числе трудовые, является Конституция России. Социальный характер Российского государства, закрепленный в статье 7 Конституции России, предполагает особое внимание государства к регулированию трудовых и связанных с ними отношений, а также защите трудовых прав граждан. Выводом из приведенных тезисов может послужить следующий тезис: работники защищены настолько, насколько трудовое законодательство соответствует Конституции, а непосредственно эффективность защиты трудовых прав определяет соответствие судебной практики общему духу российской Конституции, выраженному Конституционным Судом Российской Федерации (далее - КС РФ) в постановлениях о соответствии или несоответствии Конституции России норм трудового законодательства. Поэтому наивысшую защиту трудовых прав работников по-прежнему следует искать в постановлениях КС РФ. К ним и обратимся.

История защиты "сливателей" информации самим себе началась в далеком 2017 году, когда КС РФ вынес Постановление от 26.10.2017 N 25-П, выразив правовую позицию по несовершенной норме пункта 5 статьи 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации", фактически защитил юрисконсульта акционерного общества, уволенного за систематическое направление с корпоративного адреса электронной почты на свой адрес электронной почты служебных и локальных нормативных документов, относящихся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональных данных сотрудников. Казалось бы, все законно, но КС РФ решил иначе: с одной стороны, КС РФ указал, что определение обладателя информации вовсе не наделяет правообладателя почтового интернет-сервиса статусом обладателя информации в отношении сведений, содержащихся в сообщениях, получаемых или отправляемых пользователями по электронной почте, или в отношении информации; с другой стороны, приведенная дефиниция обладателя информации, по его мнению, позволяет рассматривать как дисциплинарный проступок действия работника, осуществившего - вопреки установленному правовыми, в том числе локальными, нормативными актами (с которыми работник был ознакомлен) и (или) трудовым договором запрету - передачу информации с адреса электронной почты, контролируемой обладателем информации, на свой (личный) адрес электронной почты, если обладатель информации принял все необходимые меры, исключающие несанкционированный доступ к этой информации третьих лиц.

С момента принятия названного Постановления прошло достаточно много времени, чтобы суды общей юрисдикции могли правильно применять изложенные КС РФ позиции, но изучение практики показало обратное. Да и законодатель не спешит уточнить спорную норму. Заявитель конституционной жалобы не был восстановлен даже по заявлению о пересмотре по новым обстоятельствам. В чем состоит недоработка судов?

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

В соответствии с этим разъяснением в предмет доказывания (и спора) входят сам факт разглашения, отнесение разглашенной информации к охраняемой законом тайне, доступ работника к этой информации и письменное ознакомление с запретом разглашения. В действительности достаточно просто доказать все, кроме самого разглашения, однако суды, даже восстанавливая работников, мотивируют решения либо отсутствием секретности, либо недоказанностью соразмерности увольнения проступку. Проверяют доказанность этих фактов и вышестоящие судебные инстанции. В качестве примера приведу Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 25.05.2023 по делу N 88-4285/2023, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.08.2020 по делу N 33-26839/2020, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.04.2022 по делу N 88-6000/2022.

Ошибка судов такова, что, переписывая приведенное Постановление КС РФ, никто не обращает внимания на фразу в абзаце 3 пункта 5 Постановления "безотносительно к тому, имело ли место разглашение (распространение) данной информации третьему лицу (третьим лицам)", которую "обронил" КС РФ. Процессуальный смысл которой не был никем уловлен, а напрасно, поскольку эта фраза выбивает из-под ног работодателя и судов доказательственную базу для увольнения именно по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ: если не исследовался факт разглашения охраняемой информации и из-за этого он не был доказан, то и о законности увольнения по этому основанию говорить не приходится. Налицо - рядовое нарушение трудовой дисциплины, само по себе не дающее право на увольнение.

Отмечу, что пункт 9 статьи 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 149-ФЗ дает весьма общее определение распространения информации - действия, направленные на получение информации неопределенным кругом лиц или передачу информации неопределенному кругу лиц, в то время как пункт 9 статьи 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) "О коммерческой тайне" определяет разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, как действие или бездействие, в результате которых информация в любой возможной форме становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору. Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 24.07.2023) "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", вводя запрет на разглашение врачебной тайны, самого понятия разглашения не дает, очевидно отсылая к общим определениям из статьи 2 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 149-ФЗ.

Оставить без премии? 

Даже если работника не уволили за нарушение правил информационной безопасности, на него просто не могут наложить другой вид взыскания, например выговор. Большинство работодателей как из частного сектора, так и государственные, и муниципальные учреждения предусматривают в своих положениях об оплате труда или о стимулировании труда, что в случае применения к работнику дисциплинарного взыскания стимулирующие выплаты ему не производятся. С такой весьма расплывчатой формулировкой нельзя согласиться, так как она фактически допускает лишение работника премиальных без ограничения периода действия, а также допускает, что и за незначительный дисциплинарный проступок, повлекший наложение замечания, работник также может быть лишен премии на долгий период. Такие пункты в локальных нормативных актах оказывались возможными "благодаря" толкованию и применению судами статей 135 и 191 ТК РФ в пользу работодателей. Логика сводилась к тому, что дисциплинарный проступок свидетельствует о таком недобросовестном отношении к труду, что работник не заслужил премиальные. Любые попытки работников оспорить депремирование или просто добиться выплаты стимулирующих даже при отсутствии замечаний или выговоров натыкались на "право" работодателя эффективно распоряжаться своим имуществом, стимулировать добросовестный труд по своему усмотрению. Ситуацию для работников едва ли улучшило разъяснение ВС РФ, данное в Определении от 27 июня 2022 г. N 16-КГ22-12-К4, в отношении премии по ст. 135 ТК РФ: премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной (то есть защищенной иском) выплатой. Депремирования, мотивированные наложением дисциплинарного взыскания, могли лишать работника и половины его дохода! А ведь премии - составная часть заработной платы, источник дохода работника, обеспечивающий ему и его семье достойную жизнь.

С таким произволом в депремировании не согласился КС РФ в Постановлении от 15 июня 2023 г. N 32-П, абзац 2 пункта 2 которого содержит общеобязательную позицию, согласно которой применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности, и достижением определенных результатов труда. Правда, следом КС РФ все же разрешил работодателям учитывать факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Разумеется, работодатели постараются найти лазейки и в этом Постановлении, которое идеальным нельзя назвать хотя бы из-за неопределенности периода, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание (им могут быть месяц, квартал и год совершения проступка), но положительный сдвиг в менталитете самого КС РФ, отбросившего формально-бюрократический подход в этом вопросе, отрицать нельзя. Выраженные в Постановлении позиции КС РФ имеют прямое действие, что заметно облегчает защиту работниками своих прав. Правда, теперь судам при отсутствии соответствующих пунктов в положениях о стимулировании придется проверять и самим оценивать соразмерность снижения работодателем премиальных выплат при наложенном выговоре или замечании, ставшую после вынесения вышеназванного Постановления полноправным предметом спора. В этом КС РФ помочь не компетентен.

Что касается воздействия на "разгласителей" информации, их при наличии неснятого или непогашенного дисциплинарного взыскания (год ждать?) с большой степенью вероятности ждет 100%-ное снижение премиальных выплат (при лимите 20%), а после этого - споры о размере все же причитающихся им премиальных выплат с учетом имеющихся заслуг, если работодатель не успеет внести соответствующие изменения в положение об оплате (стимулировании) труда. Впрочем, работодатель все равно не упустит возможности отомстить, а они есть, и не малые.