Сотрудник на сезон: "процедурные" моменты (Ковалев Д.)

При определенных обстоятельствах трудовое законодательство допускает заключение с сотрудником трудового договора на определенный срок. Такой возможностью, в частности, пользуются компании, деятельность которых носит сезонный характер. В рамках данной статьи рассмотрим наиболее типичные ошибки, которые при этом допускают работодатели.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, определены гл. 46 ТК. В соответствии со ст. 293 ТК сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Здесь же уточняется, что перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.
При заключении срочного трудового договора необходимо, помимо всего прочего, учитывать определенные нюансы.
Во-первых, в нем в обязательном порядке должен быть указан срок, на который он заключается. Причем это не обязательно должна быть конкретная дата. Ведь в соответствии со ст. 79 ТК трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
А во-вторых, в трудовом договоре непременно нужно прописать и причину, которая послужила основанием для заключения именно срочного трудового договора, и сезонный характер работ. Это прямо закреплено положениями ст. ст. 57 и 293 ТК (см. также Письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. N 3523-6-1).
Обратите внимание! Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок со всеми, что называется, вытекающими (ст. 58 ТК).
В приказе о приеме на работу "сезонника" также необходимо отразить, что характер работ временный. Что же касается трудовой книжки, то в ней запись делается в обычном порядке, но о сроке трудового договора в ней не пишут (см. Письмо Роструда от 6 апреля 2010 г. N 937-6-1). Другими словами, тот факт, что работа имеет сезонный характер, в трудовой книжке не отражается.

Ограниченные испытания

В соответствии со ст. 70 ТК при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их замов - шести месяцев), но... Если речь идет о срочном трудовом договоре, то имеются и дополнительные ограничения.
Так, если срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то никакие испытания не могут устанавливаться (ст. ст. 70, 289 и 293 ТК). В случае когда трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать двух недель.
Кроме того, следует помнить, что вне зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, испытания не могут быть назначены, в частности, следующим категориям работников:
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим 18-ти лет;
- выпускникам техникумов или вузов, лицам, впервые устраивающимся на работу в течение одного года со дня получения госдиплома о полученном образовании;
- избранным на замещение соответствующей должности по конкурсу;
- избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенным в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- иным лицам в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Труд и отдых

На сезонных работников распространяются все гарантии, предоставляемые работникам по трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. В том числе речь идет и о предоставлении отпуска. Однако в этой части необходимо учитывать определенные особенности.
"Отпускной" стаж сезонного работника считается по общим правилам. То есть в него включается весь срок действия трудового договора, за исключением неучитываемых периодов, которые перечислены в ст. 121 ТК:
- времени отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;
- времени отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
- времени отпусков без сохранения заработной платы в части, превышающей 14 календарных дней в течение рабочего года.
Отметим также, что в соответствии со ст. 122 ТК право на отпуск возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя. При этом данной нормой предусматривается возможность предоставления отпуска, что называется, авансом.
Непосредственно "сезонные" особенности, касающиеся отпуска таких работников, предусмотрены ст. 295 ТК. Данной нормой закреплено, что сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы. При этом средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной (!) рабочей недели (ч. 5 ст. 139 ТК, п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, далее - Положение N 922). А в соответствии с п. 5 Положения N 922 из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Пример 1. С Ивановым И.И. заключен срочный трудовой договор на период с 1 апреля 2015 г. по 30 октября 2015 г. для выполнения сезонных работ. Оклад - 25 000 руб. в месяц. Работает Иванов И.И. по пятидневке (выходные - суббота и воскресенье). С 5 октября работнику предоставляется отпуск. Предположим, что в июне он получил премию в размере 7000 руб., а в июле 2015 г. он брал один день за свой счет.
Рассчитаем отпускные Иванову И.И.
Сумма заработной платы за апрель - сентябрь составит 155 809,52 руб. (25 000 руб. x 5 мес. + 7000 руб. + 25 000 руб. : 21 дн. (рабочих дней в июне по пятидневке) x 20 дн. (фактически отработанных в июне)).
Рабочих дней по календарю шестидневной (!) рабочей недели в расчетном периоде 152 (153 дн. - 1 дн. отпуска за свой счет). Таким образом, средний дневной заработок Иванова И.И. для расчета отпускных составит 1025,06 руб.
Иванов И.И. отработал 6 мес. За каждый из них ему положено два дня отпуска (всего 12 дней). Сумма начисленных отпускных составит 12 300,72 руб. (1025,06 руб. x 12 дн.).

Прекращение трудовых отношений

Между тем надо сказать, что, как правило, "сезонники" довольно редко отгуливают отпуск в "горячее" время. Обычно им выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении (ч. 1 ст. 127 ТК, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N 169, далее - Правила об отпусках). Право на названную компенсацию не зависит ни от основания увольнения работника (см., напр., Письмо Роструда от 2 июля 2009 г. N 1917-6-1), ни от того, сколько времени он проработал до расторжения трудового договора. Причем согласно п. 35 Правил, если отработано менее половины месяца, этот месяц в расчет не берется. В случае же когда отработано более половины месяца, этот месяц для целей расчета как отпускных, так и компенсации за неиспользованный отпуск учитывается как полностью отработанный.
Исходя из положений ст. 127 ТК у "сезонника" есть выбор - получить компенсацию при увольнении либо уйти в отпуск с последующим увольнением. В последнем случае днем увольнения считается последний день отпуска, даже если таковой выйдет за пределы срока, на который заключен трудовой договор.

Пример 2. Возвращаясь к условиям примера 1, заметим, что сотрудник (Иванов И.И.) не отгулял еще 2 дня отпуска. Ведь седьмой месяц (октябрь) считается им полностью отработанным, поскольку оплачиваемый отпуск из "страхового" стажа не исключается.

В завершение хотелось бы выделить ряд особенностей, которые касаются прекращения срочного трудового договора. Статьей 79 ТК установлено, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). О прекращении срочного договора в связи с истечением срока его действия необходимо уведомить работника за три календарных дня до увольнения.
Положениями ст. 77 ТК предусмотрено, что истечение срока действия трудового договора также отнесено к общим основаниям прекращения такового (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК). Однако здесь сделана важная оговорка, предусматривающая исключение из данного правила. Речь идет о ситуации, когда "трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения". В связи с этим становится очевидным, что пренебрегать своевременным уведомлением сотрудника о предстоящем увольнении не стоит.
Это важно! Если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы, работодатель должен его продлить до окончания беременности независимо от причин ее окончания (ч. 2 ст. 261 ТК).
Обратите внимание! Расторжение срочного трудового договора также возможно и ранее установленного на то срока как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию "сезонника" или же по соглашению сторон. Среди особенностей можно выделить два момента. Во-первых, "сезонник" о своем желании досрочно прекратить трудовые отношения должен уведомить работодателя в письменной форме за три календарных дня до увольнения. Во-вторых, в случае прекращения срочного трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением на работодателя возлагается обязанность предупредить о данном факте "сезонника" не позднее чем за 7 календарных дней до прекращения трудовых отношений. При этом в подобных ситуациях сотруднику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).