Премии - анализ споров (Шакирова Э.)

Премии за достижение показателей - частая причина для беспокойства и обид. Все очень рассчитывают на эти выплаты, хотя известно, в отличие от оклада, это необязательная часть вознаграждения, и работодатель может вполне законно оставить без нее. 

Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: "Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно "попридержали" - не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате - исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Утверждения "Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже" или "Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий" тоже чаще всего не имеют значения в суде. В трудовых договорах и локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Так, Девятый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 03.08.2023 N 88-7163/2023 поддержал снижение премии из-за беспорядка на рабочем месте. На сотрудника жаловались из-за плохого санитарного состояния его кабинета. Работодатель учел это при назначении квартальной премии - уменьшил ее на 20%. Сотрудник решил взыскать эту часть в суде, указав, что каких-либо нарушений он не допускал, к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Три инстанции его не поддержали. Кодекс этики предусматривал, что персонал должен соблюдать деловой стиль, в т.ч. содержать рабочее место в чистоте. Уборка кабинета упоминалась также среди обязанностей в должностной инструкции. Поскольку сотрудник этого не делал, были основания снизить премию.

Суды отметили: начисление спорной выплаты - право, а не обязанность работодателя. Вопрос о ее размере находится в его исключительной компетенции.

Наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может также стать основанием для ее лишения. Минтруд России указал, что для этого нужно предусмотреть такое основание депремирования в локальном нормативном акте. Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.

Нужно иметь в виду, что применение к работнику дисциплинарного взыскания можно учитывать при выплате лишь тех премиальных выплат, входящих в состав зарплаты, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. В своем Постановлении от 15.06.2023 N 32-П Конституционный Суд РФ указал, что применение к работнику дисциплинарного взыскания не может быть основанием для лишения этого работника на весь срок его действия входящих в состав его зарплаты стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера (п. 12 Обзора практики Конституционного Суда РФ за второй квартал 2023 года).

Нужно обратить внимание, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

Например, Третий кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 12.04.2023 по делу N 88-6425/2023 не признал конкурсное производство поводом лишать премии, которая входит в систему оплаты труда.

Организацию признали банкротом и ввели конкурсное производство. Сотруднику перестали начислять ежемесячную премию. Он обратился в суд.

Три инстанции сошлись во мнении: деньги нужно взыскать. Трудовой договор и положение об оплате труда содержали условия о ежемесячной премии. Она входила в структуру зарплаты и носила системный характер. Если работник совершал нарушение, вознаграждение могли пересмотреть, но в отношении истца подобного приказа не издавали.

Суды учли уставную деятельность организации и отметили: само по себе введение конкурсного производства не означает, что можно не начислять премию за отработанное время.

Поэтому перед тем, как принять решение о лишении работника премии работодателям рекомендуется еще раз проверить все документы о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция работодателя будет иметь вес в суде, поскольку лишение премии - потенциально конфликтная ситуация с работником.

В частности, проверить трудовой договор. Если в нем содержится информация, что премия - это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Дело в том, что работодатель обязан выплачивать зарплату, причитающуюся работнику, в полном размере. Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия - это выплата, которая назначается по решению работодателя.

А в локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата и работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, - когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так "забывают" про премии уволившихся работников. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику расчетный лист и в справке о доходах отразил, помимо оклада, начисленные премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и работник успешно взыскал их через суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 11.05.2023 по делу N 33-17895/2023).

Суды, разрешая спор, исходили из того, что истец премирован ответчиком в порядке, установленном действующими локальными актами работодателя, премия истцу начислена, факт задолженности по премии отражен в расчетном листке и справке о доходах, выданных при увольнении, при этом приказ об отмене приказа о премировании издан после расторжения с истцом трудового договора, а какие-либо доказательства недобросовестности работника, свидетельствующие о неправомерности или необоснованности начисления ему премии, не представлены.

Аналогичный вывод сделал Апелляционный Московский городской суд в Определении от 11.05.2023 по делу N 33-22690/2023, указав, что если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, то она должна быть выплачена.

Минтруд России высказал мнение, и Роструд его поддержал, что работника не следует включать в приказ о премировании, если на момент издания такого приказа он уже уволен.

И если в локальном нормативном акте выплата премии предусмотрена не как обязанность, а как право, то можно ее не выплачивать, и суд, скорее всего, работодателя поддержит.

Работник обратился в суд о взыскании годовой премии с экс-работодателя. Московский городской суд Определением от 15.06.2023 по делу N 33-26294/2023 в удовлетворении требований отказал, Отметив, что только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Кроме того, приказ о премировании в отношении работника не издавался, так как в локальных нормативных актах организации было предусмотрено, что годовое вознаграждение начисляется и выплачивается работнику в случае, если период, за который годовая премия рассчитывается, отработан работником, подведены финансовые результаты, и на момент начисления годовой премии работник продолжает работать. В случае если работник увольняется раньше подведения финансовых результатов, годовое вознаграждение не начисляется и не выплачивается.

Кстати, если работник увольняется по соглашению сторон и рассчитывает получить премию по достигнутым KPI, то нужно внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, работник может остаться без выплаты.

Бывает, согласно положению о премировании, бонусы полагаются только "избранным" - тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что работников обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Так, Седьмой кассационный суд общей юрисдикции Определением от 26.01.2023 по делу N 88-1324/2023 признал незаконным невыплату разовой премии нескольким сотрудникам.

Работникам поручили подготовиться к отопительному сезону. По итогам решили выдать премию. В приказ не включили двух специалистов, потому что они не участвовали в подготовке. Те, соответственно, обратились в суд.

Три инстанции обязали премию начислить. Организация среди прочего не доказала, что эти сотрудники работали меньше остальных или не выполняли поручения. Неясно, как оценивали их личный трудовой вклад, какие упущения учитывали. Нагрузку всего отдела увеличили, а обязанности внутри него распределяли устно.

Суды также отметили, что у работодателя была финансовая возможность премировать весь персонал.

Подводя итоги, можно сказать, что работодатель вправе самостоятельно разрабатывать систему премирования. И она у каждого из работодателей будет абсолютно уникальной. Но при этом в трудовых договорах либо локально-нормативных документах должны быть четко определены условия, размер и порядок ее осуществления.