Споры о сокращении при слияниях и поглощениях (Митрахович А.)

Предпринимателю всегда необходимо идти в ногу со временем и успевать вовремя реагировать на самые различные вызовы рынка: подстраиваясь, опережая или уже догоняя. В противном случае бизнес может перестать приносить прибыль и в конце концов обанкротиться, что негативно влияет не только на самого предпринимателя, но и на лиц, которые от него зависят в той или иной степени. Часто для спасения бизнеса предприниматели объединяются путем либо реального объединения фирм в одну, либо путем продажи компании конкуренту, благодаря чему последний получает часть рынка с клиентами. Так или иначе данные корпоративные мероприятия почти всегда ведут к тому, что персонал фирм будет сокращаться несмотря на то, что ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) гарантирует сохранение рабочего места за работником. 

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является сложной и кропотливой процедурой, при проведении которой высшему менеджменту и кадровому персоналу необходимо учитывать массу нюансов.

Закон не предусматривает каких-либо особенных обстоятельств, по которым работодатель имеет право или обязан проводить сокращение, оставляя данный вопрос в разряде исключительно управленческих решений. Однако не следует путать ситуации, когда работодатель по каким-то причинам не сработался с работником и хочет избавиться от последнего якобы через сокращение, не найдя для прекращения трудовых отношений законного основания. Про такие случаи высказался ВС РФ <1>: В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
--------------------------------
<1> Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34. 

Имеется некоторое противоречие в регулировании, поскольку часто сама по себе реальная реорганизация существенно изменяет производственные процессы и отношения работников с работодателем. Вместе с тем, при рассмотрении споров суд будет проверять, действительно ли реорганизация стала причиной увольнения, что запрещено, либо это действительно объективная необходимость. В любом случае сначала должна быть проведена реорганизация, и лишь потом работодатель может принять решение о сокращении.

В частности, на это указал Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016. В данном деле истец просил признать увольнение незаконным в связи с тем, что при реорганизации в штатное расписание вводились новые штатные единицы с аналогичными трудовыми функциями эксперта, которые могли быть предложены истцу в соответствии с его квалификацией, работодатель нарушил требования статьи 179 ТК РФ, не принял во внимание то обстоятельство, что у него имеется степень магистра и дополнительное образование по системе МВА, а также наибольшая производительность труда.

Кроме этого, судом установлено, что по состоянию на 10 мая 2016 года, т.е. на следующий рабочий день после увольнения истца, в штатном расписании правопреемника Департамент информационных технологий отсутствует, а в передаточном штатном расписании для целей реализации мероприятий по реорганизации работодателя в форме выделения Департамент информационных технологий включает в себя отдел бэк-офисных систем, в который входит две штатные единицы эксперта. Между тем на дату вручения истцу уведомления о предстоящем сокращении Департамент информационных технологий включал в себя отдел бэк-офисных систем с четырьмя штатными единицами эксперта.

При таких данных вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место и у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя правильность проведения процедуры увольнения, суды установили, что истцу дважды предложены вакантные должности, с перечнем которых он ознакомлен и указал на отказ от занятия одной из должностей, а от ознакомления со вторым перечнем вакансий истец отказался, о чем ответчиком составлен акт. Для определения перечня вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, ответчиком созывалась комиссия, определившая перечень таких должностей, которые предложены истцу и от занятия которых истец отказался.

Доводы о том, что, направляя уведомление о сокращении штатов и о предстоящем увольнении истца, ответчик не указал дату увольнения, не влекут отмену решения, поскольку ответчиком выполнены требования ст. 180 ТК РФ о предупреждении работника об увольнении в связи с сокращением штата не менее чем за два месяца до увольнения. Факт увольнения более чем через два месяца не нарушает права истца (а доказательств обратного не представлено) и не является основанием для признания увольнения незаконным.

В рамках данного дела суд установил факт того, что действительно имело место сокращение персонала, выраженное в непосредственном уменьшении штатных единиц. Кроме того, работодатель произвел все необходимые мероприятия для оставления работника на другой должности, от которых он сам отказался.

Важными являются вопросы материального права, но связанные непосредственно с процессом судебной защиты трудовых прав при сокращении. Ряд интересных споров рассмотрела коллегия по гражданским спорам Верховного Суда, в судебных актах по которым обратила внимание на порядок исчисления сроков исковой давности для обращения в суд за защитой трудовых споров в связи с сокращением и реорганизацией (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.10.2022 N 46-КГПР22-34-К6, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21.11.2022 N 46-КГПР22-40-К6 и пр.).

Суды признали неправомерность увольнения, но отказали в удовлетворении требований о восстановлении, начислении заработной платы за время вынужденного прогула, в связи с пропуском срока исковой давности. В рамках данных дел сокращенные работники узнали о том, что работодатель их недобросовестно ввел в заблуждение относительно процедуры сокращения из другого судебного спора, инициированного их коллегой, после чего заявили аналогичные требования к работодателю с пропуском срока исковой давности, восстановить который суды отказались.

Коллегия ВС РФ указала, что перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен, а приведенный в постановлениях Пленума ВС РФ исчерпывающим не является.

Высшая судебная инстанция указала судам, что необходимо исследовать и дать оценку доводам о том, что сокращение работника было проведено при соблюдении всех формальных процедур, истец заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя ввиду того, что о проведении процедуры реорганизации на момент ее увольнения она не была уведомлена работодателем надлежащим образом, соответствующими доказательствами такой реорганизации она не располагала. При таких обстоятельствах, безусловно, можно говорить об уважительности пропуска срока исковой давности. Дело направлено на новое рассмотрение.

Так, простые работники редко осведомлены относительно действительных обстоятельств принятия тех или иных управленческих решений работодателем, неважно, касаются они их или нет. Поэтому они не всегда могут понять, когда работодатель действует в обход закона с целью получения выгоды за счет явных и неявных лишений неосведомленной стороны.

Верховный Суд неоднократно подчеркивал, что работники в трудовом правоотношении являются экономически и юридически более слабой стороной, могут заблуждаться относительно добросовестности действий работодателя, ввиду чего вопросы их увольнения подлежат тщательной проверке.