Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Описание зарплаты в трудовом договоре: типичные ошибки (Ливена С.В.)

Проверки гострудинспекции и кадровые аудиты вскрывают немало ошибок в трудовых договорах. В отдельный блок можно выделить комплекс ошибок, связанных с заработной платой.

Сегодня мы рассмотрим их, чтобы хорошо знать и в будущем не допускать.

 

Отсутствие обязательных элементов условий об оплате труда 

Популярная ошибка - отсутствие в трудовых договорах всех необходимых сведений о составе и размере зарплаты. Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает:

"Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

...условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)".

Из этого положения закона можно выделить ряд важных моментов.

 

* 

Здесь мы видим, что в трудовом договоре непременно должен быть определен размер тарифной ставки или оклада. Причем нужно указывать точный (конкретный) размер. Соответственно, ошибочны варианты, когда пишут:

- "оклад согласно штатному расписанию";

- "оклад от 40 до 80 тыс. руб." (вилка оклада). 

 

* 

Заметьте, законодатель велит указывать в трудовом договоре "доплаты, надбавки и поощрительные выплаты". Здесь нет уточнения про размер. Отсюда можно предположить, что если расчет надбавок и премий сложен, то его можно не переписывать из локальных нормативных актов в трудовой договор, но важно перечислить, назвать все надбавки, премии, которые работник получает (может получить при достижении определенных показателей в работе), а касаемо размера, по нашему мнению, допустимо сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту работодателя, в котором описаны критерии и механизм расчета надбавок, премий, прочих доплат.

Работника с этим локальным актом знакомят под подпись до подписания договора. Это обязательно (ст. 68 ТК РФ)!

Если премия или надбавка определяется просто, то ее размер или механизм расчета вполне может быть прописан в трудовом договоре.

 

* 

Иногда спрашивают, как правильно писать размеры окладов и определенных премий надбавок: цифрами или прописью? Закон не регулирует этот вопрос. Размер оклада можно писать и цифрами, и прописью. Только одними цифрами опытные кадровики писать не любят, потому что знают, что недобросовестный работник может подрисовать нулю хвостик, исправив его на цифру 6 или 9, может даже нолик дорисовать в конце. Поэтому они используют комбинированный вариант, указывают размеры выплат и цифрами, и прописью в скобках.

 

Не только размер и состав зарплаты надо писать в трудовом договоре 

Новички в кадрах часто думают, что в трудовом договоре нужно указывать только размер и состав зарплаты, т.е. то, на что ссылается ст. 57 ТК РФ. Однако из используемой конструкции положения об условиях оплаты труда ("в том числе...") следует, что составляющих гораздо больше.

Некоторые другие статьи Кодекса требуют вносить в трудовой договор определенные условия, касающиеся зарплаты.

Например, согласно ст. 136 ТК РФ, если у работодателя нет коллективного договора, а зарплата переводится на банковские карточки, то в трудовом договоре надо уточнять условия таких переводов.

Часть 3 ст. 136 ТК РФ предусматривает:

"Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором..."

Если коллективный договор есть, но в нем способ выплаты зарплаты не описан, то опять же это придется описать в трудовом договоре.

Если зарплата частично выплачивается в неденежной форме, то при отсутствии коллективного договора в трудовом договоре обязательно следует указывать место и сроки выплаты неденежной части зарплаты:

"Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором" (ч. 4 ст. 136 ТК РФ).

Если зарплата выплачивается не непосредственно работнику, а иным способом, то, согласно ч. 5 ст. 136 ТК РФ, это также должно быть отражено в трудовом договоре.

 

Неточные и опасные формулировки 

Точность формулировок при описании условия о заработной плате может иметь весьма серьезное значение.

 

* 

Во многих компаниях премии, доплаты и надбавки платятся не каждый месяц, а когда "заработаются", однако в трудовых договорах они ошибочно описываются как постоянные, обязательные, безусловные.

Так, в трудовом договоре с работником нередко написано: "Работнику выплачивается премия в размере 50% от оклада", в то время как в локальном нормативном акте может быть уточнено, что эта премия платится не всегда, а только при отсутствии дисциплинарных взысканий в прошедшем месяце.

Однако приведенная формулировка трудового договора в случае спора "скажет" судье, что договором установлена обязательная, безусловная премия. И суд может решить, что работодатель должен платить ее всегда, независимо от успехов в труде и наличия взысканий у работника.

Если же в трудовом договоре будет написано: "Работодатель вправе выплачивать работнику премию в соответствии с положением об оплате труда и премировании..." или "Работнику может быть выплачена премия в соответствии с положением об оплате труда и премировании...", а в локальном нормативном акте (положении об оплате труда и премировании), с которым работник ознакомлен под подпись, подробно описаны условия, при которых премия начисляется и не начисляется, то тогда велика вероятность, что в случае спора по факту неначисления и невыплаты премии суд встанет на сторону работодателя. Разумеется, если премия была не начислена по причинам, установленным в локальном нормативном акте.

Формулировки в документах могут быть и иные, но в любом случае их прочтение должно позволять сделать однозначный вывод о том, какая премия установлена: обязательная безусловная (как часть зарплаты) или же обычная стимулирующая выплата, которая может быть выплачена, а может и не быть, при определенных условиях.

 

* 

Статья 93 ТК РФ предписывает:

"При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ".

Работникам с неполным рабочим днем (в том числе совместителям) порой в трудовом договоре пишут стандартный размер оклада и премии за полную "ставку" без уточнения, что работник работает неполное время и зарплату получает пропорционально отработанному времени. Либо формулируют условие о пропорциональности настолько неточно, что работник приходит к выводу, что за отработанное время он получит полные оклад и премию.

Бывает, что в трудовом договоре с работником, принятым на полставки, пишут: "работнику устанавливается оклад 50 000 руб., оплата пропорционально отработанному времени". Работодатель считает, что, исходя из этой формулировки, он должен работнику платить 25 000 руб., а работник ту же формулировку понимает как обязанность работодателя платить 50 000 руб.

Неясных формулировок следует избегать. Условие о пропорциональной оплате труда важно однозначно прописать. Приведем пример более удачной формулировки:

"За выполнение трудовых обязанностей по должности... устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

Данный должностной оклад установлен для штатной единицы с полной нормой рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Оплата Работнику производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.

При отработке половины нормы рабочего времени (20-часовая рабочая неделя) Работнику выплачивается половина оклада, установленного штатным расписанием по его должности, а именно 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей".

 

Незаконные условия и опасные умалчивания 

Порой в трудовой договор закрадываются незаконные условия. Практика преподносит самые непредсказуемые примеры, всех не перескажешь. Упомянем самые распространенные.

 

* 

Лидером, пожалуй, можно признать условие о зарплате менее МРОТ (минимального размера оплаты труда). Например, в трудовом договоре устанавливают оклад менее МРОТ, а никаких надбавок и премий не устанавливают либо предусматривают оклад и надбавку, которые в сумме до МРОТ недотягивают. Это нарушает требование ст. 135 ТК РФ:

"Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

По сути, нарушается и требование ч. 3 ст. 133 ТК РФ:

"Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда".

Здесь также необходимо учитывать региональный МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ), который нередко превышает размер федерального МРОТ.

 

* 

В трудовом договоре нельзя "прийти к соглашению", что, выполняя вредную работу, доплату "за вредность" работник не получает (это нарушит ст. 147 ТК РФ), а северяне отказываются от районных коэффициентов и процентных надбавок (ст. 315 ТК РФ).

Даже если прямо в договоре не писать, что работник от этих доплат отказывается, а просто "забыть" их упомянуть, то наверняка будут претензии со стороны проверяющих. Потому что из договора не будет следовать, что работодатель обязуется эти доплаты производить.

 

* 

Незаконным будет и условие:

"На период испытания работнику устанавливается должностной оклад в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей, а по окончании срока испытания работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей и премия в размере...".

Почему это условие незаконно? Оно нарушает следующие нормы:

- "Работодатель обязан... обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности" (ст. 22 ТК РФ). Если перечень обязанностей и объем работы не меняется (труд имеет равную ценность и в период испытания, и после), то выплата зарплаты на период испытания в меньшем объеме нарушает ст. 22 ТК РФ.

- "Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда... Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда" (ст. 132 ТК РФ). Как видите, зарплата не может зависеть от срока испытания.

- "В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов" (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Соответственно, чтобы избежать дискриминации работников, проходящих испытание, в случаях, когда в период испытания и после него они выполняют одну и ту же работу, надо на оба периода устанавливать одинаковые условия оплаты труда.

 

* 

Иногда в трудовом договоре работодатели пишут, что работник не имеет права менять банк, в который перечисляется зарплата, чаще одного раза в год. Бывают формулировки помягче: "Работник вправе ежегодно менять банк..." Оба варианта незаконны, они нарушают норму ст. 136 ТК РФ, которая позволяет менять кредитную организацию без ограничений:

"Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы".

 

* 

Бывает, в трудовом договоре прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания работник не получает премию вплоть до снятия этого взыскания. Раньше такое условие вызывало споры. Теперь его уже наверняка и проверяющие ГИТ, и судьи сочтут незаконным. Это связано с тем, что Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.06.2023 N 32-П по делу о проверке соответствия Конституции РФ ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 ТК РФ указал, что применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника на весь срок действия взыскания стимулирующих выплат и произвольного снижения их размера. Факт применения к работнику взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премиальных выплат, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание. Также КС РФ отметил, что снижение размера указанных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20 процентов.

 

* 

В трудовом договоре можно встретить зарплату в долларах, евро или привязанную к курсу валют. В этом проверяющие вполне могут усмотреть нарушение ст. 131 ТК РФ.

Согласно ст. 131 ТК РФ "выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте".

Выплата зарплаты в иностранной валюте регулируется Федеральным законом "О валютном регулировании и валютном контроле" от 10.12.2003 N 173-ФЗ (в послед. ред.). Упомянутые исключения касаются, как правило, работников, трудящихся за пределами РФ (п. 26 и п. 27 ч. 1 ст. 9 Закона).

Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность установления в трудовом договоре зарплаты в условных единицах с последующей выплатой в рублях по курсу. Поэтому проверяющие к таким "решениям" обычно имеют претензии.

Роструд еще в письме от 20.11.2015 N 2631-6-1 указывал:

"...Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте и условных единицах действующим законодательством не предусмотрена.

В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.

Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте или в условных единицах, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству и в определенных условиях ущемлять права работников...".

 

* 

Незаконным будет и увеличение доли зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме. Закон позволяет выплачивать до 20% зарплаты в неденежной форме в определенных случаях. Если такой процент повысить в трудовом договоре, то это будет, разумеется, незаконно:

"В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы" (ст. 131 ТК РФ).

 

Противоречие между трудовым договором и локальными нормативными актами 

Статья 135 ТК РФ гласит:

"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами..."

Поэтому в трудовом договоре условие об оплате труда надо согласовывать с теми условиями о зарплате, которые прописаны в коллективном договоре, локальных нормативных актах и т.д.

Если в штатном расписании оклад по должности установлен в размере 50 000 руб., то установить в трудовом договоре работнику, принятому на данную должность, оклад в размере 40 000 руб. нельзя.

 

Даты выплаты зарплаты в трудовом договоре: важные детали 

Будет ли ошибкой неуказание дат выплаты зарплаты в трудовом договоре? Многие уверены, что будет. Но обратимся к закону:

"Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена" (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

 

* 

Заметьте, в формулировке статьи сказано: "или трудовым договором", т.е. даты выплаты зарплаты могут устанавливаться одним или двумя из перечисленных документов, а не всеми сразу. Если даты установлены в правилах внутреннего трудового распорядка, то устанавливать их в трудовом договоре необязательно, однако ссылка на правила внутреннего трудового распорядка не помешает. Таково наше мнение. Но мы обязаны вас предупредить, что есть и другое толкование ст. 136, некоторые специалисты считают, что в правилах внутреннего трудового распорядка обязательно указывать даты, а вот союз "или" относится к выбору между коллективным и трудовым договорами; если нет коллективного договора, то в трудовом договоре писать даты обязательно.

 

* 

Если вы указываете даты выплаты зарплаты в трудовом договоре, помните, что нужно указывать точные даты. Например, 5-е и 20-е числа месяца. Недопустимы формулировки: "зарплата выплачивается в период с 1-го по 5-е число месяца" или "зарплата выплачивается не позднее 5-го числа месяца". Проверяющие наверняка сочтут эти условия незаконными.

Важно соблюсти требования закона о том, чтобы интервал между датами был полмесяца и чтобы каждая дата устанавливалась не позднее 15 дней от периода, который оплачивается. Например, 5-го числа месяца платится зарплата за период с 16-го по последнее число предыдущего месяца, а 20-го числа платится зарплата за период с 1-го по 15-е число текущего месяца.

Напомним, согласно ст. 136 ТК РФ при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Иных правил (ущемляющих права работника) установить работодатель не вправе.

Вернуться на предыдущую страницу