Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Рабочее время и время отдыха Перенесение ежегодного отпуска по основаниям, установленным локальными нормативными актами (Ливена С.В.)Перенесение ежегодного отпуска по основаниям, установленным локальными нормативными актами (Ливена С.В.)
Дата размещения статьи: 07.12.2023
В кадровой практике нередко можно встретить случаи перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска просто по соглашению сторон. Между тем такого основания для перенесения ежегодного отпуска закон не предусматривает и, строго говоря, это является нарушением.
Возможность перенесения отпуска по основаниям, не названным прямо в законе, все же существует!
Как известно, основания для перенесения отпуска установлены ст. 124 Трудового кодекса РФ. Самые популярные из них: временная нетрудоспособность работника и исполнение работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
Но также данная статья позволяет переносить отпуск "в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами".
Именно в локальные нормативные акты и можно включить дополнительные основания перенесения отпуска.
Задумаемся, какие основания допустимо включать, а какие - нет?
Например, такое основание, как временная нетрудоспособность ребенка работника (когда работнику оформлен листок нетрудоспособности по уходу за ребенком), не нарушает прав работника и не является дискриминирующим по отношению к другим. Работодатель может установить в локальном нормативном акте, что именно каждый работник, которому открыт листок нетрудоспособности по уходу за ребенком, имеет право попросить о перенесении его ежегодного оплачиваемого отпуска.
Думаем, не станет нарушением и установление такого основания, как "по соглашению сторон при наличии уважительных причин (семейных обстоятельств и др.)".
А вот, например, установить в локальном нормативном акте, что перенос отпуска допускается "по распоряжению работодателя в случае производственной необходимости", рядовой <1> работодатель уже не вправе. Такое основание нарушит права работников. График отпусков обязателен для работодателя (ст. 123 ТК РФ), а вариант с перенесением даты начала отпуска по инициативе работодателя без желания работника законом не предусмотрен.
--------------------------------
<1> Недавно в законе появились исключения, переносить отпуск исключительно по инициативе работодателя разрешили некоторым категориям работодателей в определенных случаях. Статья 252 ТК РФ в ч. 2 устанавливает, что при введении специальных мер в сфере экономики Правительство Российской Федерации вправе устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах. Такие особенности установлены - документ называется Особенности правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 1 августа 2022 г. N 1365. Он регулирует в частности нюансы предоставления отпусков в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах, участвующих в исполнении государственных контрактов по реализации государственного оборонного заказа, в период введения Правительством Российской Федерации специальных мер в сфере экономики.
Документом предусмотрено, что в названных организациях и подразделениях допускается перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска работника без его согласия при нарушении организацией срока (или возникновении риска нарушения срока) исполнения государственного контракта, при этом отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 18 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, либо часть отпуска, превышающая 21 день, по заявлению работника может подлежать замене денежной компенсацией.
Соответственно, вариант с одной лишь инициативой работодателя будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным законом.
Для ухудшающих условий ч. 4 ст. 8 ТК РФ устанавливает правило:
"Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения".
Каким образом ввести новое основание в локальный нормативный акт?
Прежде всего надо определиться, в какой акт его будем вводить. Статья 124 ТК РФ выбор конкретного акта оставляет за работодателем.
Можно ввести новую норму в правила внутреннего трудового распорядка. Это логично - ч. 4 ст. 189 ТК РФ говорит как раз о том, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют время отдыха. Отпуск является временем отдыха.
Но внести изменения в правила может быть не совсем просто.
Статья 190 ТК РФ устанавливает:
"Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору".
Изменения в локальные нормативные акты обычно вносятся в том же порядке, какой установлен для самого акта. То есть когда правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным локальным актом, а не приложением к коллективному договору, то при внесении в них изменений придется учитывать мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Если правила являются приложением к коллективному договору, то особый порядок их дополнения и изменения может быть прописан в самом коллективном договоре и совпадать с порядком изменения и дополнения коллективного договора. А процедура изменения коллективного договора обычно схожа с процедурой его заключения, т.е. весьма трудоемка (см. ст. 44 ТК РФ).
Если же в организации нет коллективного договора и представительного органа работников, то описанных сложностей можно избежать.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка, работодатель может включить условие о дополнительных основаниях перенесения ежегодных отпусков и в иные локальные нормативные акты и даже создать новый, самостоятельный локальный акт.
Процедура принятия нового акта (как и процедура внесения изменений в действующий, не требующий учета представительного органа работников) обычно определяется работодателем самостоятельно на локальном уровне. Локальный акт может быть составлен юристом или кадровиком и банально утвержден приказом за один час. Но в крупных компаниях при введении целого комплекса новых оснований перенесения отпуска процедура может растянуться и на неделю. Приведем пример процедуры.
Шаг 1. Подготовка проекта локального нормативного акта.
Шаг 2. Согласование проекта локального нормативного акта со всеми уполномоченными лицами.
Шаг 3. Подготовка окончательной формы локального нормативного акта с учетом рекомендаций и пожеланий, выдвинутых в отношении проекта локального нормативного акта.
Шаг 4. Утверждение локального нормативного акта руководителем организации. Варианты:
- гриф утверждения на самом локальном нормативном акте;
- издание приказа (распоряжения) об утверждении и введении в действие локального нормативного акта.
Шаг 5. Ознакомление работников под подпись с принятым локальным нормативным актом.
У некоторых работодателей, как мы отметили выше, процедура "усугубляется" учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников).
Обратим особое внимание: несмотря на то что нововведения не устанавливают новых обязанностей, а, наоборот, дают новые права, улучшают положение работников, все равно важно с новым локальным актом (или изменениями в локальный акт) ознакомить работников под подпись. Такая обязанность вытекает из ч. 2 ст. 22 ТК РФ:
"Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью".
Выявление неисполнения этой обязанности при проверке Гострудинспекции может привести к штрафу.
Некоторые работодатели вместо отдельного самостоятельного локального нормативного акта издают приказ об установлении дополнительных оснований перенесения ежегодных отпусков.
Должны вас предупредить, что многие юристы уверены, что приказ по своей природе - это распорядительный акт, а не локальный нормативный акт.
Другие же уверены, что когда приказ содержит нормы, рассчитанные на многократное применение в будущем, и адресован неопределенному кругу лиц, например всем работникам, которые попадут в регулируемую приказом ситуацию, то его вполне можно считать по сути локальным нормативным актом.
Разные мнения встречаются и среди судей, инспекторов Гострудинспекции. Издание локального нормативного акта в форме приказа может повлечь споры, длительные и мешающие рабочему процессу. Лучше всего принимать локальный нормативный акт в виде традиционных форм: положения, инструкции, а не в форме распорядительных документов.
