Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Дисциплина труда и трудовой распорядок Актуальные проблемы применения мер дисциплинарной ответственности (Кораблина О.В.)

Проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности являются актуальными в системе трудовых правоотношений в современной России.
"Регулировать дисциплину труда, стимулировать работников к ее соблюдению работодатель может путем как материального и морального поощрения, так и применения мер негативного воздействия в отношении нарушителей, привлекая их к дисциплинарной ответственности за виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей" <1>.
--------------------------------
<1> Сосунова Е.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды // Сб. мат. Междунар. научно-практической конф. "Преступность в СНГ: проблемы предупреждения и раскрытия преступлений". Воронеж, 2021. С. 249 - 252.

Отсутствие знаний у работодателей или их нежелание ознакомиться с основами трудового законодательства приводят к тому, что они используют даже не предусмотренные законом удержания из заработной платы в виде штрафных санкций за телефонные разговоры, за опоздания на работу, покидание рабочего места раньше установленного времени, за невыполнение работы в срок, за ненадлежащее исполнение порученной работы и др.
Испытывая страх потерять работу, работники редко обращаются в суд за защитой своих законных интересов и трудовых прав. Правовой нигилизм и неумение отстаивать свои права также оказывают свое влияние. Большое количество трудовых споров в судах связано с восстановлением на рабочем месте в результате неправомерных увольнений.
Так, согласно статистическим данным о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей, в целом по России за I полугодие 2021 г. за судебной защитой нарушенных трудовых прав обратилось 111 564 гражданина, из них всего лишь 5 156 обращений относительно незаконно примененных мер дисциплинарной ответственности <2>.
--------------------------------
<2> Судебный департамент при Верховном Суде РФ. Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 1 полугодие 2021 г. URL: http://www.cdep.ru/.

В науке трудового права существуют различные определения дисциплинарной ответственности. Так, например, Филющенко Л.И. отмечает: "Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка" <3>.
--------------------------------
<3> Филющенко Л.И., Плешакова И.Н. Трудовое право: Учеб. пособ. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2019. С. 140.

Дисциплинарный проступок - это "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК РФ <4>). "Под этим термином понимается поведение работника в процессе труда, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и оцениваемое как нарушение внутреннего трудового распорядка. Действие или поведение в частной жизни, за пределами рабочего времени, не могут быть расценены как дисциплинарные проступки и, соответственно, не могут повлечь дисциплинарных взысканий (за некоторыми исключениями, например у летного состава гражданской авиации)" <5>.
--------------------------------
<4> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 22.11.2021 N 377-ФЗ) // Российская газета. 2001. 31 декабря.
<5> Филющенко Л.И., Плешакова И.Н. Указ. соч. С. 137.

Основной мерой дисциплинарной ответственности выступает дисциплинарное взыскание. Оно представляет собою сложный, но действенный и эффективный способ обеспечения дисциплины труда в организации. Сложным оно признается ввиду того, что зачастую при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте. Чтобы руководителю организации не пришлось возмещать моральный вред, восстанавливать на работе уволенного сотрудника, выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, следует соблюдать ряд правил наложения меры дисциплинарного воздействия.
Применяя меры дисциплинарной ответственности, работодатель действует по своему усмотрению.
Выбор меры дисциплинарного воздействия зависит от обстоятельств, при которых он совершен, предшествующей деятельности и поведения соответствующей стороны трудового правоотношения, степени тяжести совершенного проступка.
В результате применения меры дисциплинарного взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Значение дисциплинарной ответственности как метода обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании, но и в предупреждении нарушения. Дисциплинарная ответственность выполняет превентивную (предупредительную) функцию наряду с карательной функцией.
При привлечении к дисциплинарной ответственности работников принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. "К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в трудовые отношения в соответствии с ТК РФ и получившие статус работников" <6>. Согласно п. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель наделен правом применять такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.
--------------------------------
<6> Высоцкий С.В. Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, меры и основания // Сб. науч. ст. "Работы членов студенческого научного сообщества СЮИ ФСИН России". Самара: Самарский юридический институт, 2021. С. 38 - 41.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена положениями и уставами о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для отдельных категорий работников различных отраслей экономики (связь, транспорт и т.д.). Данный вид дисциплинарной ответственности обусловлен, во-первых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей, а во-вторых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками. Специальную дисциплинарную ответственность несут, например, государственные гражданские служащие на основе Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <7>. Так, на государственного гражданского служащего могут быть наложены замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение. "Ответственность этих лиц наступает за противоправное виновное действие или бездействие, а также нарушение обязанностей гражданской службы, которое наносит ущерб служебному порядку. В случае если служащий исполнил неправомерное поручение, ответственность будет нести как он сам, так и его руководитель, давший такое распоряжение" <8>. "Дисциплинарная ответственность применяется по факту обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения" <9>.
--------------------------------
<7> Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (в ред. ФЗ от 30.12.2021 N 437-ФЗ) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.
<8> Ушаков В.Н. Специальная дисциплинарная ответственность: особенности правоприменения // Вестник научной мысли. 2021. N 4. С. 100 - 105.
<9> Наниз А.Ю. Дисциплинарная ответственность гражданских государственных служащих в Российской Федерации // Научный электронный журнал "Меридиан". 2021. N 3(56). С. 118 - 120.

В процессе привлечения работников к общей дисциплинарной ответственности можно выделить множество проблем. Так, например, работодатель может испытывать затруднения при наложении дисциплинарного взыскания в случае длительного отсутствия работника на рабочем месте, невозможности установления причины такого отсутствия в связи с тем, что работник признан безвестно отсутствующим или не проживает по указанному адресу.
В сложившейся ситуации ТК РФ предоставляет право работодателю уволить работника за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ). К сожалению, работодатель не всегда обладает информацией о том, по какой причине отсутствует работник (уважительная она или нет), а следовательно, квалифицировать его отсутствие как прогул не может. Он также не имеет возможности связаться с работником, чтобы ознакомить с приказом об увольнении или потребовать от него положенных по закону объяснений. В ст. 83 ТК РФ есть основания расторжения трудового договора в случае объявления умершим работника, смерти работника или признания его безвестно отсутствующим. При этом работодатель в течение года должен ожидать его возвращения, а затем обратиться в суд с заявлением о признании гражданина безвестно отсутствующим в соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации <10>.
--------------------------------
<10> Гражданский кодекс Российской Федерации (часть I) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 21.12.2021 N 430-ФЗ) // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301.

В целях правильного применения мер дисциплинарной ответственности со стороны работодателей необходимо ввести дополнительные статьи в гл. 30 ТК РФ, в которых содержались бы конкретные дисциплинарные проступки, влекущие замечания и выговоры (как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ при увольнениях). Например, за опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины до 2 часов подряд можно применить в качестве дисциплинарного взыскания замечание. За опоздания или покидание рабочего места без уважительной причины от 2 до 4 часов подряд следует применить в качестве дисциплинарного взыскания выговор. Отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов подряд без уважительной причины уже влечет увольнение по ст. 81 ТК РФ.
Необходимо также внести дополнения в ст. 193 ТК РФ относительно разграничения сроков давности для применения дисциплинарных взысканий с момента совершения дисциплинарного проступка (замечания и выговора - в зависимости от тяжести дисциплинарного проступка). Существующий в ст. 193 ТК РФ общий для всех дисциплинарных взысканий шестимесячный срок с момента совершения дисциплинарного проступка целесообразно оставить для применения дисциплинарных взысканий в виде увольнений, для замечаний же можно установить двухмесячный срок, для выговоров - четырехмесячный срок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Для замечания было бы достаточно недельного срока, для выговора - двухнедельного срока, для увольнения - оставить месячный срок.
Статьей 194 ТК РФ предусмотрен общий годичный срок для снятия всех дисциплинарных взысканий. В связи с вышеизложенными предложениями необходимо дифференцировать сроки для снятия мер дисциплинарной ответственности в зависимости от дисциплинарных взысканий. Например, в отношении дисциплинарного взыскания в виде замечания можно установить четырехмесячный срок, в отношении выговора - восьмимесячный срок. В отношении увольнения оставить установленный законодательством годичный срок.
Особое внимание необходимо обратить законодателям на отсутствие в ТК РФ смягчающих и отягчающих обстоятельств при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.
Целесообразно также ввести в гл. 30 Трудового кодекса РФ новую статью, которая содержала бы перечень обстоятельств, исключающих дисциплинарную ответственность работника. При этом работника ни в коем случае нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности за те нарушения, которые были вызваны не по его вине, например временной нетрудоспособностью, некачественными орудиями труда или сырьем, плохой работой транспортной сети, сбоем в электронной системе, отсутствием электроэнергии и так далее. Кроме того, не должна наступать дисциплинарная ответственность в случае неисполнения работником приказов или распоряжений работодателя, изданных с нарушениями действующего трудового законодательства.
Что же касается привлечения руководящего состава организации в лице руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей к дисциплинарной ответственности, то ТК РФ содержит всего лишь одну ст. 195. В связи с этим на практике возникают проблемы по привлечению руководящего состава организации к дисциплинарной ответственности.

Литература

1. Высоцкий С.В. Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, меры и основания / С.В. Высоцкий // Работы членов студенческого научного сообщества СЮИ ФСИН России: Сборник научных статей. Самара: Самарский юридический институт, 2021. С. 38 - 41.
2. Наниз А.Ю. Дисциплинарная ответственность гражданских государственных служащих в Российской Федерации / А.Ю. Наниз // Научный электронный журнал "Меридиан". 2021. N 3(56). С. 118 - 120.
3. Сосунова Е.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды / Е.И. Сосунова // Преступность в СНГ: проблемы предупреждения и раскрытия преступлений: Материалы Международной научно-практической конференции (г. Воронеж, 20 мая 2021 г.): Сборник научных статей / Ответственный редактор А.Е. Рыбокитов. Воронеж: Воронежский институт Министерства внутренних дел Российской Федерации, 2021. С. 249 - 252.
4. Ушаков В.Н. Специальная дисциплинарная ответственность: особенности правоприменения / В.Н. Ушаков // Вестник научной мысли. 2021. N 4. С. 100 - 105.
5. Филющенко Л.И. Трудовое право: Учебное пособие / Л.И. Филющенко, И.Н. Плешакова. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2019. 201 с.

Вернуться на предыдущую страницу