Сомнительное правило в положении о премировании (Руденко Е.Ю.)

Рассмотрим ситуацию из практики, которая наверняка возникает во многих компаниях. Разобраться в ее сути и правовом разрешении будет интересно кадровикам-практикам. 

Из запроса: "В нашем положении о премировании есть правило:

"Премия за добросовестную работу выплачивается, если в отработанном месяце работник не имел дисциплинарных взысканий".

Новый юрист сказал, что по этому правилу мы должны платить премию всем работникам, не имеющим взысканий, в том числе тем, кто в прошедшем месяце не работал, и предложил включить в положение о премировании дополнительно еще одно правило:

"Премия не выплачивается за периоды, когда работник фактически не работал: проходил профпереподготовку, повышение квалификации с отрывом от работы, был нетрудоспособен, отстранен от работы, находился в отпуске, простое, отсутствовал в связи с исполнением государственных и общественных обязанностей, по иным причинам. В этом случае премия выплачивается пропорционально фактически отработанному времени".

Главный бухгалтер с этим мнением не согласился, он считает, что два этих положения противоречат друг другу и что лишение части работников (обучающихся, отстраненных и др.) возможности получить премию является дискриминацией. Действительно ли это так? Если да, то какие правки надо внести в положение о премировании?".

1. С такими спорами нам уже приходилось сталкиваться. Обычно протестуют против правила об исключении нерабочих периодов при расчете премий рядовые работники. Получив за месяц зарплату меньше, чем коллеги, они возмущаются. Такие споры известны и судебной практике.

Мы считаем, что природа премии предполагает, что она может платиться только за период работы. Премия - это часть заработной платы, стимулирующая выплата. В самом термине "за-работ-ная" слышно, что она платится за работу.

Статья 129 ТК РФ устанавливает:

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также... стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Закон позволяет работодателю самостоятельно устанавливать правила премирования:

"Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов... системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами..." (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

2. По вопросу о наличии дискриминации в новой, предлагаемой юристом норме можно сказать следующее.

Часть 2 ст. 132 ТК РФ действительно устанавливает запрет на дискриминацию при оплате труда:

"Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда".

Но согласно действующему законодательству дискриминацию усматривают в случаях, когда права работников ограничиваются "в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

В рассматриваемом же случае мы ограничения прав работников не видим. Во-первых, именно каждый работник имеет право получить премию, если он работал и не имеет дисциплинарных взысканий в отработанном периоде. Во-вторых, указаний на то, что премия платится в зависимости от расы, пола, цвета кожи и прочих "дискриминирующих" обстоятельств, перечисленных в ст. 3 ТК РФ, в предложенном юристом положении не усматривается.

Таким образом, мы полагаем, что можно дать ход предложению юриста и внести в локальный нормативный акт соответствующие изменения.

3. Также хотим напомнить, что в настоящее время при установлении правил премирования следует учитывать недавние предписания Конституционного Суда РФ. Возможно, действующее в компании положение о премировании их не учитывает. Этот момент важно проверить.

КС РФ признал процитированную нами ранее ч. 2 ст. 135 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

КС РФ в Постановлении от 15.06.2023 N 32-П указал, что применение дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения работника на весь срок действия взыскания стимулирующих выплат и произвольного снижения их размера. Факт применения к работнику взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав зарплаты премиальных выплат, которые начисляются за период, когда было применено дисциплинарное взыскание. И что весьма важно, КС РФ указал:

"...снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов".

То есть важно проверить, в каких размерах сейчас установлены премии и не приводит ли неначисление премий при наличии дисциплинарного взыскания к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.