Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Правовое регулирование отдельных вопросов трудовых отношений в условиях трансграничной мобильности работников (Егиазарова М.В., Невежина М.В., Новикова Е.С.)

Устойчивый тренд на работу из дома, ставший массовым во время пандемии, явился толчком к масштабным поправкам в гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников" Трудового кодекса Российской Федерации <1> (далее - ТК РФ), вступившим в силу с 1 января 2021 г. Однако трудовые отношения вышли не только за пределы офиса работодателя, но и за пределы границ государства. Трансграничная мобильность работников, в повседневном обиходе называемая релокацией, набирает популярность, но без полноценного законодательного регулирования вызывает различные правовые и регуляторные коллизии как в трудовых отношениях, так и в правоприменительной практике.
--------------------------------
<1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".

Ключевой вопрос, единство по которому отсутствует даже у государственных органов, - это вопрос о принципиальной возможности выполнения работником трудовой функции из-за рубежа.
Согласно позиции Минтруда России, заключение трудового договора о дистанционной работе для осуществления работником трудовой деятельности за пределами России не допускается <2>. Данный вывод Минтруд подкрепляет набором аргументов.
--------------------------------
<2> См., например: письма Минтруда России от 15 февраля 2022 г. N 14-4/10/В-1848, от 9 сентября 2022 г. N 14-2/ООГ-5755 // СПС "Гарант".

Во-первых, нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, действуют лишь на территории России, а значит, как поясняет Минтруд, трудовые отношения, осуществляемые на территории иностранного государства, не регулируются ТК РФ. В самом же ТК РФ нет прямого запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе за пределами России, равно как нет в нем и специальных норм, регулирующих такие правоотношения.
Во-вторых, Минтруд указывает на невозможность для работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционного работника в другой стране. Данный аргумент выглядит не в полной мере убедительным и неоднократно подвергался критике в правовой литературе, поскольку обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников в принципе ограничены <3>. К тому же работодатель, находящийся, например, в Калуге, в равной мере ограничен в способах обеспечения безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих в Амстердаме и Хабаровске, при этом заключение трудового договора с последним Минтруд считает законным.
--------------------------------
<3> См.: Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2016. Вып. 32. С. 220; Коршунова Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений // Журнал российского права. 2020. N 2. С. 112 - 125.

Примечательно, что Минтруд России в качестве альтернативного и предпочтительного способа оформления отношений между российской компанией и гражданином, проживающим за рубежом, предлагает заключение договора гражданско-правового характера <4>.
--------------------------------
<4> Письмо Минтруда России от 7 августа 2015 г. N 17-3/В-410 // СПС "Гарант".

Минфин России прямо не отвечает на вопрос о возможности выполнения работниками трудовой функции дистанционно из-за рубежа, однако дает разъяснения относительно удержания и уплаты НДФЛ в таком случае, а значит, саму концепцию дистанционной работы за границей не отрицает <5>.
--------------------------------
<5> Письма Минфина России от 16 сентября 2022 г. N 03-04-06/89789, от 12 ноября 2021 г. N 03-04-06/91573 // СПС "Гарант".

В практике судов разных регионов России встречаются решения, подтверждающие, что работник, проживающий за границей, не лишен права на дистанционное выполнение трудовых обязанностей в компании работодателя, расположенного в России <6>.
--------------------------------
<6> См., например: Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28 марта 2022 г. по делу N 88-6261/2022 // URL: https://1kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=17844360&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1; Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 ноября 2021 г. по делу N 88-27435/2021 // URL: http://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=3635088&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1; Апелляционное определение Московского городского суда от 6 июля 2020 г. по делу N 33-10574/2020 // СПС "КонсультантПлюс"; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 июня 2020 г. N 33-8432/2020 по делу N 2-5677/2019 // СПС "КонсультантПлюс" и др.

Однако работодатель, готовый предоставить работнику возможность выполнять трудовые обязанности за рубежом, оказывается в ситуации правовой неопределенности и зачастую не знает, каким образом оформить отношения с работником, как платить НДФЛ, как минимизировать сугубо трудоправовые, налоговые и иные риски.
С практической точки зрения в случае работы из-за рубежа заключение трудового договора (или дополнительного соглашения к нему) о дистанционной работе в наибольшей степени отвечает интересам сторон трудового договора и, что немаловажно, соответствует фактическим отношениям сторон.
Работодатели нередко сталкиваются с ситуациями, когда работники - будь то офисные или дистанционные, выполнявшие трудовые обязанности в России, - меняют место осуществления труда, а иногда даже покидают страну и сообщают о своем решении постфактум или не сообщают вовсе.
При этом существенным условием трудового, в том числе дистанционного, договора остается условие о месте работы. Важно то, что в случае дистанционной работы выполнение трудовой функции должно быть вне места, находящегося под контролем работодателя. В связи с этим дискуссионным остается вопрос об определении места работы дистанционного работника <7>. Так же как и нет однозначной квалификации ситуации фактического изменения существенных условий дистанционного трудового договора. В частности, в доктрине обсуждается вопрос о том, изменяется ли вид трудового договора в случае неоформленного перехода на дистанционную работу, если в сам трудовой договор правовые изменения не вносится <8>.
--------------------------------
<7> Осипова С.В. Отдельные аспекты правового регулирования дистанционной работы // Юридический вестник Самарского университета. 2022. Т. 8. N 3. С. 54 - 60.
<8> Саурин С.А. Отдельные направления совершенствования правового регулирования дистанционной работы в России // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 1. С. 47 - 50.

Анализ многочисленной судебной практики, сформировавшейся со времен пандемии, определяет такую ситуацию в рамках концепции "фактических дистанционных отношений". Суть данной концепции заключается в том, что если стороны согласовали дистанционную работу, работник фактически с ведома работодателя работал дистанционно, то он считается дистанционным работником, независимо от того, заключили стороны трудовой договор о дистанционной работе или нет. Суды подчеркивают, что надлежащее оформление трудовых отношений - это обязанность работодателя и он не может ссылаться на отсутствие в трудовом договоре условия о дистанционной работе, если работник де-факто трудится дистанционно <9>.
--------------------------------
<9> См., например: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 февраля 2021 г. N 88-934/2021 по делу N 2-3741/2020 // СПС "КонсультантПлюс"; Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 14 октября 2021 г. N 88-8253/2021 // URL: https://xn--90afdbaav-0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/62427778 и др.

Неоформление дистанционной работы ставит под вопрос возможность применения к работнику специальных мер дисциплинарной ответственности, например прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случае, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ). Концепция фактических дистанционных отношений, несмотря на ее довольно широкое распространение, не гарантирует неоспоримой возможности применения ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ к работникам, недобросовестно выполняющим свои удаленные трудовые обязанности, если стороны надлежащим образом не оформили дистанционную работу.
При этом, говоря о мерах дисциплинарной ответственности, важно понимать, что неопределенность в правовом статусе работника порождает неопределенность в разных аспектах трудовых отношений. Например, при применении ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ работодателю необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленную ст. 193 ТК РФ, в частности затребовать у работника письменное объяснение и дать ему два рабочих дня на предоставление ответа <10>.
--------------------------------
<10> См., например: Апелляционное определение Тверского областного суда от 28 июля 2022 г. по делу N 2-584/2022, 33-2673/2022 // URL: https://oblsud--twr.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=3&name_op=doc&number=11374557&delo_id=5&new=5&text_number=1.

Возникает ряд вопросов. Что будет считаться надлежащей письменной формой объяснения, если учесть, что де-юре работник не является дистанционным, но и предоставить письменный ответ на бумажном носителе в течение двух дней он не сможет, учитывая территориальную удаленность? В какой форме должен осуществляться обмен юридически значимыми сообщениями сторон, если принять во внимание неопределенный характер отношений и, вероятно, отсутствие конкретизации по этому вопросу в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя? В такой ситуации, пожалуй, наиболее безопасным способом будет обмениваться юридически значимыми сообщениями в соответствии со сложившимся порядком взаимодействия <11>. Это значит, что если стороны общались, например, по корпоративной электронной почте, то объяснение, направленное таким образом, будет считаться надлежащим. Однако нет гарантии, что такой подход поддержит конкретный суд, который будет рассматривать дело.
--------------------------------
<11> См., например: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24 ноября 2022 г. по делу N 88-27375/2022 // СПС "КонсультантПлюс".

Учитывая весь спектр обозначенных сложностей и рекомендации Минтруда России о заключении договора гражданско-правового характера с гражданином, проживающим за рубежом, отдельные работодатели выбирают именно такой вариант оформления отношений. Он, однако, также не лишен недостатков, в частности, очевидна невозможность в полной мере интегрировать исполнителя по гражданско-правовому договору в трудовой процесс и распространить на него локальные нормативные акты компании.
К тому же остается высокий риск переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые. Законодатель включил в ТК РФ конкретные положения, а именно ст. 16, 19.1, 67 и 67.1, направленные на обеспечение интересов как работника, так и государства. Эти положения определяют механизм защиты права работника на заключение трудового договора и получение трудовых и социальных льгот. Как отмечается, нормативное закрепление перечня признаков трудового отношения носит во многом косвенный характер и прямо не направлено на установление соответствующих отличительных черт, а преследует иные цели, а именно: закрепить определение трудового правоотношения, трудового договора, дисциплины труда, предписать порядок выплаты заработной платы и пр. <12> Нельзя не согласиться с выводом о том, что вопрос о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и об определении отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров о наличии фактических трудовых отношений, имеет основополагающее значение <13>.
--------------------------------
<12> Демидов Н.В. Подчинение работника работодателю как признак трудовых отношений: проблемы законодательства и практики // Закон. 2022. N 10. С. 65 - 71.
<13> См.: Куренной А.М. Труд и право: трудовое или гражданское? // Корпоративный юрист. 2005. N 1. С. 32 - 34.

Судебная практика в этом вопросе ориентируется на хрестоматийное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <14>. В п. 8 Постановления установлено, что, "если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ" <15>. Дополнительно признаки наличия фактических трудовых отношений были суммированы Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15, а также дополнены Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 23 декабря 2021 г. N 45.
--------------------------------
<14> Например, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23 января 2023 г. N 2-КГ22-10-К3 // URL: https://www.vsrf.ru/stor_pdf.php?id=2213630.
<15> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. 2004. 8 апреля; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" // Российская газета. 2018. 6 июня; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23 декабря 2021 г. N 45 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" // Российская газета. 2021. 29 декабря.

Одним из немаловажных коллизионных вопросов является также порядок удержания НДФЛ с доходов работников, трудящихся дистанционно из-за рубежа. Для его определения важно правильно квалифицировать выплачиваемый доход в части источника его получения и налогового статуса работника.
В соответствии с подп. 6 п. 3 ст. 208 Налогового кодекса Российской Федерации <16> (далее - НК РФ) вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ для целей налогообложения относится к доходам, полученным от источников за пределами РФ.
--------------------------------
<16> Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ // СПС "КонсультантПлюс".

В соответствии с подп. 3 п. 1 ст. 228 НК РФ работник должен самостоятельно исполнить обязанность по декларированию и уплате налога в отношении доходов, полученных от источников за пределами РФ, а работодатель, соответственно, не исполняет обязанности налогового агента в отношении таких выплат.
При этом обязанность по уплате НДФЛ возникает у работника только в том случае, если он сохраняет статус налогового резидента РФ за календарный год (в соответствии с п. 1 ст. 207 НК РФ физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ, уплачивают НДФЛ только с доходов, полученных от источников в РФ, общая налоговая ставка для нерезидентов - 30%).
Следует отметить, что окончательный налоговый статус физического лица определяется по итогам календарного года в зависимости от количества календарных дней, проведенных на территории РФ за год <17>. Так, если с 1 января по 31 декабря работник находился в РФ менее 183 дней, он утрачивает статус российского налогового резидента, а следовательно, и обязанность по уплате НДФЛ в отношении доходов, полученных от источников за пределами РФ (включая заработную плату за исполнение трудовых обязанностей за пределами РФ, независимо от того, что заработную плату выплачивает российская компания).
--------------------------------
<17> Письмо Минфина РФ от 27 июля 2022 г. N 03-04-05/72454 // СПС "Гарант".

Если же время пребывания в РФ составляет 183 дня и более за календарный год, работник не позднее 30 апреля следующего года должен представить в налоговые органы декларацию и не позднее 15 июля самостоятельно уплатить НДФЛ в отношении заработной платы, полученной за периоды работы в другом государстве (для трудовых доходов налоговых резидентов РФ предусмотрена ставка 13%, ставка 15% применяется в части доходов, превышающих 5 млн руб. за год).
Важно подчеркнуть, что окончательный налоговый статус не следует путать с промежуточным, который определяется налоговыми агентами при каждой выплате дохода на основании времени пребывания работника в РФ в течение 12 месяцев, предшествующих выплате дохода.
Отдельным вопросом, в отношении которого к настоящему моменту не сложилось достаточной практики, является порядок удержания НДФЛ в РФ в случае, если работник исполняет свои обязанности частично в РФ, а частично в другом государстве или периодически приезжает в Россию по личным или рабочим нуждам. В таком случае часть выплат за рабочие дни, когда работник работал в РФ, должна рассматриваться как доход от источника в РФ и подлежит налогообложению независимо от налогового статуса работника, соответственно, работодатель обязан удержать НДФЛ и определить применимую ставку налога.
Таким образом, если работник в течение месяца приезжал на несколько дней в РФ и во время своего пребывания осуществлял трудовые функции, а затем уехал и продолжил работать за границей, то формально в отношении части его заработной платы компания должна удержать НДФЛ (за дни работы в РФ), а в отношении второй части заработной платы работник должен исполнить налоговые обязательства самостоятельно, если сохранит статус налогового резидента за год.
В отличие от НДФЛ выплаты гражданам РФ по трудовым договорам облагаются страховыми взносами независимо от налогового статуса (резидентства) работников и места осуществления ими трудовой деятельности <18>.
--------------------------------
<18> Подпункт 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в РФ", ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", ст. 10 Федерального закона от 29 ноября 2010 г. N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в РФ" // СПС "КонсультантПлюс".

Соответственно, в ситуации, когда работодатель перестает осуществлять функции налогового агента по НДФЛ в отношении выплат работнику, он все равно будет обязан уплачивать страховые взносы в отношении своих работников - российских граждан.
На практике работодатели не всегда используют возможность не удерживать НДФЛ в отношении выплат за время работы за пределами РФ и продолжают удерживать налог.
Одним из главных сдерживающих факторов является нежелание работодателей нести риски привлечения к ответственности за неисполнение обязанностей налогового агента (ст. 123 НК РФ). Прекращение отчислений НДФЛ в бюджет привлечет внимание налоговых органов, которые могут инициировать налоговую проверку и применить соответствующие штрафные санкции, если сочтут, что неудержание налога необоснованно.
При этом, как неоднократно подтверждал Минфин, ответственность за правильность определения источника дохода и налогового статуса физлица лежит на налоговом агенте, т.е. на работодателе, выплачивающем доход <19>.
--------------------------------
<19> Письма Минфина от 30 июля 2020 г. N 03-04-06/66831, от 16 октября 2019 г. N 03-04-06/79311, от 3 сентября 2019 г. N 03-04-06/67598, от 26 августа 2019 г. N 03-04-05/65362, от 18 июля 2019 г. N 03-04-06/53227 // СПС "Гарант".

Некоторые коллеги высказывают мнение относительно того, что, как только работник уехал за границу, требуется внести изменение в трудовой договор с тем, чтобы указать новое место дистанционной работы в иностранном государстве <20>. Однако вопрос о соответствии указания в трудовом договоре на исполнение трудовых обязанностей за пределами РФ остается неоднозначным с точки зрения трудового законодательства. Вместе с тем Минфин РФ разъясняет, что для квалификации дохода как полученного от источника за пределами РФ такое указание является существенным <21>.
--------------------------------
<20> Шаронова Е.А. Работник на удаленке за границей: что с НДФЛ и взносами // Главная книга. 2020. N 21. С. 13 - 21.
<21> Письма Минфина России от 25 февраля 2022 г. N 03-04-05/13207, от 24 февраля 2021 г. N 03-04-06/12621 // СПС "Гарант".

Важно отметить, что некорректное удержание НДФЛ создает риски претензий со стороны работников об излишнем удержании налога, а также может приводить к двойному налогообложению, если у работника возникает обязательство об уплате налога с заработной платы в другом государстве.
Представляется, что в имеющемся правовом и социальном контексте крайне важно разработать прозрачное и непротиворечивое правовое регулирование названных аспектов дистанционных трудовых отношений. Правильное оформление удаленной работы позволит существенно снизить риски как нарушений трудового и налогового законодательства, так и конфликтов с работниками.

Литература

1. Васильева Ю.В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. N 2. С. 216 - 225.
2. Демидов Н.В. Подчинение работника работодателю как признак трудовых отношений: проблемы законодательства и практики / Н.В. Демидов // Закон. 2022. N 10. С. 65 - 71.
3. Коршунова Т.Ю. Договор о дистанционной работе как способ оформления нетипичных трудовых отношений / Т.Ю. Коршунова // Журнал российского права. 2020. N 2. С. 112 - 125.
4. Куренной А.М. Труд и право: трудовое или гражданское? / А.М. Куренной // Корпоративный юрист. 2005. N 1. С. 32 - 34.
5. Осипова С.В. Отдельные аспекты правового регулирования дистанционной работы / С.В. Осипова // Юридический вестник Самарского университета. 2022. Т. 8. N 3. С. 54 - 60.
6. Саурин С.А. Отдельные направления совершенствования правового регулирования дистанционной работы в России / С.А. Саурин // Трудовое право в России и за рубежом. 2022. N 1. С. 47 - 50.
7. Шаронова Е.А. Работник на удаленке за границей: что с НДФЛ и взносами / Е.А. Шаронова // Главная книга. 2020. N 21. С. 13 - 21.

Вернуться на предыдущую страницу