Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Особенности дистанционной работы (Сенаторова Н.)Особенности дистанционной работы (Сенаторова Н.)
Дата размещения статьи: 25.12.2023
С момента внесения в ТК РФ первых норм о дистанционной работе прошло уже 10 лет. За это время законодатель успел принять масштабные изменения в регулировании дистанционного труда (в 2021 году), а судебная практика - выработать подходы по спорным вопросам. Роструд и Минтруд России тоже не остались в стороне, отвечая на многочисленные запросы как работников, так и работодателей, кадровиков. Ведь данный вид занятости оказался очень востребован на практике.
Поэтому мы решили с учетом уже имеющегося массивного багажа знаний заново исследовать эту тему. Начиная с подробного и системного разбора, что относится к дистанционной работе и когда она возможна, на какой срок можно ее установить и когда можно комбинировать с другими видами занятости, каков порядок взаимодействия при обмене и ознакомлении с документами с дистанционным сотрудником (даем удобную таблицу, которую можно использовать как шпаргалку в работе), каковы особенности обеспечения работника оборудованием, как прописывается в трудовом договоре место работы дистанционщика, а также что еще необходимо учесть в нынешних реалиях. И заканчивая новыми готовыми образцами трудового договора (вместе с чек-листом по его составлению) и дополнительного соглашения о дистанционной работе к (ранее заключенному) трудовому договору, а также приказа о временном переводе на удаленку.
Развитие технологий достаточно давно поставило перед работодателями вопрос о возможности выполнения работниками своих функций без очного присутствия в офисе. Ранее, когда за пределами рабочего места выполнялась в основном работа, заключавшаяся в изготовлении товаров, при оформлении такого труда использовались нормы ТК РФ о надомной работе, но при выполнении работы, не имеющей материального выражения, такая форма трудового договора определенно не подходила.
Неоднократно возникал вопрос о том, допустимо ли по трудовому договору о надомной работе нанимать бухгалтеров, юристов, программистов. Но эти идеи разбивались о формулировку ст. 310 ТК РФ, согласно которой надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Соответственно, для надомного труда должны были использоваться не только инструменты и механизмы, предоставляемые работодателем (например, рабочий ноутбук с программным обеспечением), но и материалы. А труд юристов, бухгалтеров и многих других специалистов отличается и материалов в строгом смысле слова не требует. Главное, что необходимо таким сотрудникам для выполнения работы - возможность доступа к специальному программному обеспечению работодателя, обеспечение коммуникации с работодателем путем обмена информацией в электронном виде.
В 2013 году этот вопрос был вновь поднят, и в ТК РФ появилась гл. 49.1 "Особенности регулирования труда дистанционных работников". В последующем в нее неоднократно вносились изменения и дополнения, поскольку события, связанные с пандемией, выявили слабые моменты правового регулирования такого труда, неточность поспешно введенной терминологии и прочие несостыковки. Так, с 2021 года были уравнены термины "дистанционная работа" и "удаленная работа", скорректированы порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, особенности организации труда и охраны труда дистанционных работников.
Понятие дистанционной работы
Согласно ныне действующей редакции ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. Интернета, и сетей связи общего пользования.
Таким образом, можно выделить следующие обязательные признаки, характеризующие дистанционную работу:
1) выполнение трудовой функции вне рабочего места, находящегося под контролем работодателя;
2) использование для работы и взаимодействия сторон информационно-коммуникационных сетей, в т.ч. Интернета.
Не могут быть отнесены к дистанционным такие сотрудники, в работе которых не совпадают оба вышеуказанных признака. Например, работники:
- не использующие как основное средство для выполнения своей работы информационные сети (например, проводники в поездах дальнего следования)
- либо использующие, но передвигающиеся по разным офисам работодателя (к примеру, специалист по охране труда или системный администратор, перемещающийся между разными территориально удаленными подразделениями компании в одной местности и обслуживающий их).
Срок дистанционной работы
По сроку договоры о дистанционной работе можно разделить:
- на постоянные,
- временные и
- гибридные <1> (которые, по определению законодателя, являются подвидом временных договоров, но при этом сочетают в себе признаки и временных, и постоянных).
--------------------------------
<1> Термина "гибридная дистанционная работа" в ТК РФ нет, но мы будем использовать его для обозначения такого вида временной дистанционной работы, при которой комбинируется время присутствия на рабочем месте в офисе (на производстве и пр.) и удаленная работа.
Постоянные договоры о дисциплинарной работе подразумевают работу дистанционно в течение всего срока действия трудового договора, будь он срочным либо заключенным на неопределенный срок (см. пример 1). В этом случае перевести работника на обычную работу (стационарное рабочее место) можно будет только на общих условиях, предусмотренных ТК РФ, - по соглашению сторон либо в порядке ст. 74 ТК РФ (при изменении организационных или технологических условий труда) с предоставлением работникам всех предусмотренных гарантий.
Пример 1. Трудовой договор с дистанционным работником.
|
Трудовой договор N 7/д-тд |
|||||||||
|
г. Москва |
02.10.2023 |
||||||||
|
Общество с ограниченной ответственностью "Статут-М", именуемое в дальнейшем "Работодатель", "Общество", в лице генерального директора Дмитриева Григория Семеновича, действующего на основании устава, с одной стороны и гражданин РФ Трунин Евгений Романович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны" и каждый в отдельности "Сторона", заключили настоящий трудовой договор (далее - Договор) о нижеследующем: |
|||||||||
|
1. Общие положения |
|||||||||
|
1.1. Договор является соглашением между Работодателем и Работником, в соответствии с которым Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в Договоре трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную Договором трудовую функцию на условиях дистанционной работы, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты, иные организационно-распорядительные документы Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Договором, дополнительными соглашениями к нему. 1.2. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей по должности "инженер-программист". 1.3. Работник выполняет свою трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией, утвержденной Работодателем, с которой Работник ознакомлен под подпись. 1.4. При выполнении своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно начальнику отдела разработок. 1.5. Характер работы: дистанционная работа. Работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения Работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования. 1.6. Место работы является для Работника основным и определяется им самостоятельно в пределах регионов расположения Работодателя - Москвы и Московской области. В случае направления Работодателем Работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на Работника распространяется действие статей 166 - 168 Трудового кодекса РФ. 1.7. Условия труда: работа является дистанционной, специальная оценка условий труда Работодателем не проводится. 1.8. Вопросы, не нашедшие отражения в Договоре, регулируются нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами и иными организационно-распорядительными документами Работодателя, коллективным договором, соглашениями, заключаемыми между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции, участниками которых являются Работодатель и/или Работник. |
|||||||||
|
2. Дата начала работы, срок Договора, испытательный срок |
|||||||||
|
2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с 02.10.2023. 2.2. Выполнение трудовой функции дистанционно осуществляется на постоянной основе в течение срока действия Договора. Договор заключен на неопределенный срок. 2.3. При заключении Договора Работнику устанавливается испытание с целью проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на Работника полностью распространяются положения трудового законодательства Российской Федерации. Срок испытания составляет 3 (три) месяца с даты начала работы. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда Работник не выполнял работу по уважительным причинам. |
|||||||||
|
3. Взаимодействие Сторон |
|||||||||
|
3.1. Взаимодействие Работника и Работодателя в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам Работодателя осуществляется путем обмена электронными документами с использованием Сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей посредством электронной почты Работника и Работодателя, согласно разделу 10 Договора, или в иной форме, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения Работником и Работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия Работника и Работодателя путем обмена документами в электронной форме каждая из осуществляющих взаимодействие Сторон обязана направлять подтверждение получения документа от другой Стороны в течение 1 (одного) рабочего дня. 3.2. Обмен документами на бумажных носителях по требованию Сторон либо в соответствии с законодательством Российской Федерации осуществляется посредством направления документов по почте в бумажной форме по адресам, указанным в разделе 10 Договора. В случае изменения почтового адреса Стороны обязуются в течение 3 (трех) рабочих дней уведомить другую Сторону о произошедших изменениях. 3.3. Ознакомление Работника с приказами, распоряжениями, локальными нормативными актами Работодателя и иными документами, связанными с работой, осуществляется путем направления Работнику на адрес электронной почты, указанный в разделе 10 Договора, сканированного образа документа, заверенного электронной подписью Работодателя (уполномоченного представителя Работодателя). Ознакомление с документами подтверждается ответным письмом Работника, направленным на электронный адрес Работодателя, указанный в разделе 10 Договора. 3.4. Планы, отчеты о выполненной работе и иные результаты работы Работника направляются им на электронную почту непосредственного руководителя ежемесячно (по понедельникам), а также с аналогичной периодичностью размещаются Работником в Системе электронного документооборота Работодателя, доступ к которой обеспечивается Работнику Работодателем путем предоставления соответствующего оборудования, программного обеспечения, а также логина и пароля для доступа к системе. |
|||||||||
|
4. Права и обязанности, ответственность Сторон |
|||||||||
|
4.1. Права и обязанности Работника и Работодателя установлены нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами (в том числе соответствующей должностной инструкцией) и иными организационно-распорядительными документами (в том числе приказами и распоряжениями) Работодателя, Договором. Работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные организационно-распорядительные документы Работодателя, с которыми Работник ознакомлен. 4.2. Работник обязан явиться в офис Работодателя, указанный в разделе 10 Договора, в случае его вызова генеральным директором, директором службы управления персоналом, непосредственным руководителем или иным уполномоченным лицом. Вызов осуществляется минимум за 1 (один) день до дня прибытия в письменном виде на электронную почту Работника, указанную в разделе 10 Договора. 4.3. Работодатель обеспечивает Работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, а именно: Работнику предоставляются в пользование: - ноутбук HP (инв. номер 2998) с предустановленным программным обеспечением, необходимым для выполнения трудовой функции; - МФУ HP Neverstop 1200w (инв. номер 1336) <*>. -------------------------------- <*> Либо (с соответствующей корректировкой п. 3.4 Договора): Работник использует для выполнения трудовой функции принадлежащее ему оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации. Работодатель выплачивает Работнику компенсацию за использование принадлежащего ему оборудования и иных средств в размере 2 000 (Двух тысяч) рублей в месяц, а также ежемесячно возмещает расходы, связанные с их использованием, в подтвержденных Работником размерах.
По представлении отчетных документов Работнику производится компенсация стоимости доступа в сеть Интернет в размере 500 (Пятисот) рублей в месяц. Компенсация выплачивается ежемесячно, в дни выплаты заработной платы, но не позднее чем через 20 (двадцать) рабочих дней с момента представления Работником отчетных документов. По запросу Работника он обеспечивается Работодателем расходными материалами для МФУ, включая бумагу и картриджи для принтера. 4.4. Стороны несут материальную ответственность за причиненный друг другу ущерб в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством Российской Федерации. 4.5. За иные допущенные неправомерные действия (бездействие) Стороны несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. |
|||||||||
|
5. Оплата труда |
|||||||||
|
5.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада (при норме рабочего времени 40 (сорок) часов в неделю) согласно штатному расписанию в размере 65 000 (Шестидесяти пяти тысяч) рублей за календарный месяц. 5.2. Заработная плата выплачивается 2 (два) раза в месяц в следующие дни: 20-го числа текущего месяца и 5-го числа месяца, следующего за расчетным. В случае совпадения дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. 5.3. Работнику могут выплачиваться доплаты, надбавки, премии, в том числе за высокую квалификацию и личный вклад в результаты экономической деятельности Работодателя, стаж работы, увеличенный объем работы, высокое качество работы, и иные выплаты по решению генерального директора, в соответствии с локальными нормативными актами Общества либо распоряжениями генерального директора. 5.4. Заработная плата Работника подлежит индексации. Размер и условия индексации заработной платы устанавливаются в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя. |
|||||||||
|
6. Рабочее время и время отдыха |
|||||||||
|
6.1. Работнику устанавливается 8-часовой рабочий день с 10:00 до 19:00. Перерыв для отдыха и питания - с 13:00 до 14:00. 6.2. Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Выходные дни: суббота, воскресенье. 6.3. Работник обязуется оставаться на связи и незамедлительно взаимодействовать с Работодателем в течение рабочего времени, установленного Договором. 6.4. Работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем, с которым Работник должен быть ознакомлен под подпись в порядке, определенном п. 3.3 Договора. |
|||||||||
|
7. Охрана труда, социальные гарантии |
|||||||||
|
7.1. В целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда Работодатель осуществляет: - расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки; - обязательное социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - ознакомление Работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными Работодателем. 7.2. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации. 7.3. Работнику выплачиваются пособия в порядке и на условиях, установленных законодательством Российской Федерации. |
|||||||||
|
8. Изменение, дополнение условий и прекращение Договора |
|||||||||
|
8.1. Все изменения и дополнения к Договору возможны по соглашению Сторон в письменной форме либо по инициативе одной из Сторон Договора в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. 8.2. Договор может быть расторгнут по основаниям, в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. 8.3. Помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с дистанционным Работником может быть расторгнут по инициативе Работодателя в случае, если Работник без уважительной причины не взаимодействует с Работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 (двух) рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса Работодателя. |
|||||||||
|
9. Дополнительные условия |
|||||||||
|
9.1. Все споры между Сторонами подлежат разрешению в установленном законодательством Российской Федерации порядке. 9.2. Договор составлен в 2 (двух) экземплярах, по одному для каждой из Сторон. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу. 9.3. К моменту подписания Договора Работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами Работодателя: - Правила внутреннего трудового распорядка, утв. приказом от 07.02.2010 N 15 (в ред. приказа от 17.08.2023 N 70); - Положение о защите персональных данных работников, утв. приказом от 15.12.2020 N 144 (в ред. приказа от 17.08.2023 N 71); - Положение об оплате труда работников, утв. приказом от 08.11.2020 N 120 (в ред. приказа от 17.08.2023 N 72); - Положение о дистанционной работе, утв. приказом от 03.06.2022 N 64; - Положение о системе управления охраной труда, утв. приказом от 30.01.2023 N 11; - Инструкция по охране труда для офисного работника, утв. приказом от 17.10.2022 N 81; - Положение о служебных командировках, утв. приказом от 10.01.2023 N 3; - Должностная инструкция инженера-программиста, утв. приказом от 11.08.2023 N 68. |
|||||||||
|
10. Сведения о Сторонах и подписи Сторон |
|||||||||
|
Работодатель |
Работник |
||||||||
|
Общество с ограниченной ответственностью "Статут-М" <...> |
Трунин Евгений Романович <...> |
||||||||
|
Генеральный директор |
Дмитриев |
Г.С. Дмитриев |
Трунин |
|
Е.Р. Трунин |
||||
|
02.10.2023 |
02.10.2023 |
||||||||
|
|
Печать ООО "Статут-М" |
|
|
||||||
|
|
|
|
|||||||
|
|
|||||||||
|
Экземпляр трудового договора на руки получил <**> 02.10.2023 |
Трунин |
Е.Р. Трунин |
|||||||
|
-------------------------------- <**> В случае направления работнику экземпляра трудового договора по почте к трудовому договору, хранящемуся у работодателя, следует приложить документы, подтверждающие почтовое отправление. Проставление каких-либо отметок об этом непосредственно в подписанном экземпляре трудового договора действующим законодательством не предусмотрено. |
|||||||||
Временные договоры о дистанционной работе могут предусматривать возможность дистанционной работы непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев. В этом случае если трудовой договор был заключен на срок временной дистанционной работы, то он расторгается в связи с истечением срока трудового договора. Если же работник был принят на временную дистанционную работу по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, либо переведен на дистанционную работу временно дополнительным соглашением к трудовому договору, то по окончании срока временной дистанционной работы сотруднику следует предоставить стационарное рабочее место на оговоренных в договоре условиях.
Вторым подвидом временной дистанционной работы, исходя из формулировки ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, является гибридная работа, когда дистанционно работа выполняется "периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте". Из ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ не следует, что такой гибридный график должен быть установлен на определенный срок, соответственно, он скорее по сути своей является постоянным режимом работы с частичным выполнением работы дистанционно. Любопытно, что именно этот вариант дистанционной работы оказался наиболее востребованным среди работников и работодателей, поскольку позволяет сохранить присутствие работника на стационарном рабочем месте, его очную включенность в производственный процесс, но в то же время дает возможность работодателю уменьшить расходы на содержание рабочих мест, а сотруднику часть работы выполнять дистанционно, сократив его расходы и время на проезд к месту работу (см. пример 2).
Пример 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору о работе дистанционно с чередованием выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте.
|
Дополнительное соглашение N 01/23 к трудовому договору от 15.12.2022 N 05/22 |
||||||||
|
г. Москва |
|
02.10.2023 |
||||||
|
Общество с ограниченной ответственностью "АРХИТЕКТ" в лице генерального директора Иванова Петра Васильевича, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", "Общество", с одной стороны и гражданин РФ Трухов Иван Сергеевич, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, а вместе именуемые "Стороны" и каждый в отдельности "Сторона", заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 15.12.2022 N 05/22 (далее - Трудовой договор) о нижеследующем: 1. Установить Работнику с 02.10.2023 режим работы, предусматривающий выполнение работы дистанционно с чередованием выполнения работы на стационарном рабочем месте (далее - гибридный режим работы). Определить следующий режим работы: Понедельник, среда - работа на стационарном рабочем месте в офисе Работодателя согласно п. 1.2 Трудового договора. Вторник, четверг, пятница - дистанционная работа. Суббота, воскресенье - выходные дни. Рабочее время, перерывы для питания и отдыха: согласно Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя. По договоренности Сторон в отдельных случаях Работник может с письменного разрешения генерального директора Общества переносить дни присутствия на стационарном рабочем месте на другие дни рабочей недели с таким расчетом, чтобы на стационарном рабочем месте в течение недели было отработано не менее 2 (двух) рабочих дней. 1.2. Другие условия выполнения дистанционной работы: 1.2.1. Работник обязуется в интересах, под управлением и контролем Работодателя выполнять определенную Трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения Работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем Работодателя) при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между Работодателем и Работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования. Работодатель обеспечивает Работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, а именно: Работнику предоставляются в пользование ноутбук HP (инв. номер 2998) с предустановленным программным обеспечением, необходимым для выполнения трудовой функции, а также МФУ HP Neverstop 1200w. По представлении отчетных документов Работнику производится компенсация стоимости доступа в сеть Интернет в размере 450 (четырехсот пятидесяти) руб. в месяц. По запросу Работника он обеспечивается расходными материалами для МФУ, включая бумагу и картриджи для принтера. Работник вправе с письменного согласия Работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции иные принадлежащие Работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. 1.2.3. В целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда Работодатель осуществляет: - расследование и учет в установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами сроки; - обязательное социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - ознакомление Работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными Работодателем. 1.2.4. Работник выполняет работу дистанционно в регионе расположения Работодателя - городе Москве. В случае направления Работодателем Работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на Работника распространяется действие ст. 166 - 168 Трудового кодекса РФ. 1.2.5. Помимо иных оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с дистанционным Работником может быть расторгнут по инициативе Работодателя в случае, если Работник без уважительной причины не взаимодействует с Работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более 2 (двух) рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса Работодателя. 1.2.6. Взаимодействие дистанционного Работника и Работодателя, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, еженедельной (по понедельникам) передачей планов, отчетов о выполненной работе и других результатов работы и по отдельным запросам/поручениям Работодателя, осуществляется Сторонами путем обмена электронными документами с использованием электронной почты Работника и Работодателя, позволяющей обеспечить фиксацию факта получения Работником и/или Работодателем документов в электронном виде. При осуществлении взаимодействия Работника и Работодателя путем обмена документами в электронной форме каждая из осуществляющих взаимодействие Сторон обязана направлять подтверждение получения документа от другой Стороны в течение 1 (одного) рабочего дня. Взаимодействие между Работником и Работодателем при выполнении работы дистанционно осуществляется путем обмена документами по сети Интернет с использованием Сторонами усиленных квалифицированных электронных подписей. Обмен документами на бумажных носителях осуществляется в ближайшие после подписания документов дни присутствия Работника на стационарном рабочем месте. 2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из Сторон. 3. Настоящее дополнительное соглашение вступает в силу с 02.10.2023 и является неотъемлемой частью Трудового договора. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим дополнительным соглашением, остаются в силе и действуют условия Трудового договора. |
||||||||
|
Реквизиты и подписи Сторон |
||||||||
|
Работодатель |
Работник |
|||||||
|
ООО "АРХИТЕКТ" |
Трухов Иван Сергеевич |
|||||||
|
<...> |
<...> |
|||||||
|
Генеральный директор |
Иванов |
П.В. Иванов |
|
Трухов |
И.С. Трухов |
|||
|
02.10.2023 |
02.10.2023 |
|||||||
|
|
Печать ООО "Архитект" |
|
|
|||||
|
|
|
|||||||
|
Экземпляр дополнительного соглашения мною получен 02.10.2023 |
Трухов |
И.С. Трухов |
||||||
Основания для введения дистанционной работы
Основанием для введения дистанционной работы может являться:
- как соглашение сторон (трудовой договор либо дополнительное соглашение к трудовому договору),
- так и локальный нормативный акт, принятый работодателем в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.
Соответственно, решение о введении дистанционной работы принимается:
- либо по соглашению сторон трудового договора,
- либо односторонним волевым решением работодателя, но только в предусмотренных законом случаях.
Требовать перевода на дистанционную работу без согласия работодателя работник не вправе <2>.
--------------------------------
<2> См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 21.06.2023 по делу N 33-27405/2023, определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2023 по делу N 8Г-8115/2023[88-12832/2023].
При приеме на дистанционную работу сторонами заключается трудовой договор о дистанционной работе (как особый вид договора).
При достижении сторонами соглашения о переводе работника со стационарного рабочего места на дистанционную работу необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (см. образец допсоглашения о гибридной дистанционной работе в примере 2).
Если работодатель в одностороннем порядке принимает решение перевести работников на дистанционную работу, он вправе это сделать на основании локального нормативного акта (изданного с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации <3>), см. ст. 312.9 ТК РФ. Подобный перевод допускается:
- в случае катастрофы природного или техногенного характера,
- производственной аварии,
- несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения,
- эпидемии или эпизоотии,
- в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части,
- в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления.
--------------------------------
<3> Далее также - профсоюз.
В ЛНА о переводе работников на дистанционную работу должны быть отражены:
1) обстоятельство (случай) из числа перечисленных в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ, послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе сотрудников на дистанционную работу;
2) список сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу;
3) срок, на который сотрудники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);
4) порядок обеспечения сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу, за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты дистанционным работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендованного ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения дистанционным работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
5) порядок организации труда сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу (в том числе режим рабочего времени, включая определение периодов времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя (в пределах рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором), порядок и способ взаимодействия работника с работодателем (при условии, что такие порядок и способ взаимодействия позволяют достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию), порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе);
6) иные положения, связанные с организацией труда сотрудников, временно переводимых на дистанционную работу.
Отметим, что, учитывая экстренность ситуации, заранее такой ЛНА принять, как правило, невозможно. Поэтому иногда разумнее вместо полноценного ЛНА (например, Положения, которое утверждается приказом) работодателю издать приказ, в котором предусмотреть все перечисленные в ТК РФ требования (см. пример 3). В данном случае приказ фактически выступит таким ЛНА, хотя чисто формально приказ ЛНА не является.
Пример 3. Приказ о временном переводе работников на дистанционную работу.
|
Акционерное общество "Бакпрепарат" |
|||||
|
|
|||||
|
Мотивированное мнение ПК ППО работников АО "Бакпрепарат" учтено (протокол от 10.10.2023 N 7) |
Номер документа |
Дата |
|
||
|
|
|||||
|
|
|||||
|
|
ПРИКАЗ |
86-ДТ |
10.10.2023 |
|
|
|
|
(распоряжение) |
|
|||
|
О временном переводе работников на дистанционную работу |
|||||
|
В связи с производственной аварией, произошедшей 10.10.2023 в помещениях АО "Бакпрепарат", ставящей под угрозу нормальные жизненные условия населения города Дзержинска, руководствуясь ст. 312.9 Трудового кодекса РФ, |
|||||
|
ПРИКАЗЫВАЮ: |
|||||
|
1. Перевести на дистанционную работу с 11.10.2023 по 31.10.2023 следующих работников АО "Бакпрепарат": <...> 2. Работникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, осуществлять удаленное выполнение своих трудовых функций в пределах города Дзержинске. Для выполнения обязанностей использовать рабочие ноутбуки, закрепленные за работниками, доступ в систему документооборота под используемыми рабочими логинами в порядке, установленном Положением о внедрении СЭД "ДИС", утв. приказом от 10.01.2023 N 03-ДТ. Рабочее время оставить без изменения (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка АО "Бакпрепарат" и трудовым договорам работников). 3. Обязать работников, переведенных на дистанционную работу, направлять письменные отчеты о проделанной в удаленном режиме работе на электронный адрес непосредственного руководителя. Установить периодичность представления отчетов - еженедельно, в последний рабочий день каждой рабочей недели. 4. Для связи с работниками и обмена документами между ними и с АО "Бак-препарат" использовать адреса корпоративной электронной почты, закрепленные за работниками согласно учетным записям отдела программно-технического обслуживания. 5. Обмен документами между работниками, переведенными на дистанционную работу, и АО "Бакпрепарат", а также указанными работниками между собой осуществлять в форме сканированных образов документов с последующим обменом оригиналами документов при необходимости. Официальным электронным адресом "Бакпрепарат" для направления работникам и получения от работников документов, связанных с работой, определить адрес: secretary@bakpreperat.ru. Работникам и уполномоченным представителям АО "Бакпрепарат" подтверждать получение документов в течение двух часов в рабочее время. 6. Начальнику отдела программно-технического обслуживания Стропову И.Ж. обеспечить доступ всех работников, переведенных на дистанционную работу, к системам документооборота, используемым в работе, в порядке, установленном Положением о внедрении СЭД "ДИС", утв. приказом от 10.01.2023 N 03-ДТ, осуществлять поддержку удаленного доступа работников к выполнению своих трудовых функций. 7. Начальнику отдела бухгалтерского учета Степановой Л.К. обеспечить выплату компенсаций работникам, переведенным на дистанционную работу, расходов на оплату доступа к сети Интернет из расчета 550 рублей в месяц за весь период перевода на дистанционную работу в ближайший день выплаты заработной платы, следующий за отчетным месяцем. 8. По распоряжению руководителя АО "Бакпрепарат" работникам, переведенным на дистанционную работу, прибывать на свои стационарные рабочие места по адресу, указанному в трудовых договорах работников, в день, следующий за днем получения ими распоряжения, либо в день, указанный в распоряжении. Вызов работников на стационарные рабочие места осуществлять путем направления соответствующего распоряжения на электронные адреса работников. 9. Контроль исполнения приказа возложить на директора по персоналу Артемову М.Д. |
|||||
|
Генеральный директор |
Тонкий |
С.Е. Тонкий |
|||
Взаимодействие при обмене документами, ознакомление с документами
Обмен документами - наиболее тонкий момент во взаимоотношениях с работником, который трудится удаленно и не появляется на рабочем месте на территории работодателя. Вся суть труда таких специалистов, как правило, и состоит в том, чтобы результат их работы был каким-либо образом передан работодателю. Последний, в свою очередь, должен иметь возможность:
- передавать сотруднику документы, связанные с работой;
- знакомить сотрудника с приказами (распоряжениями), локальными нормативными актами, относящимися к его работе;
- заключать с ним соглашения к трудовому договору и
- обмениваться иной юридически значимой информацией.
Обеим сторонам трудового договора о дистанционной работе важно иметь возможность зафиксировать отправку и получение документов, которые являются юридически значимыми и могут быть использованы в случае возникновения трудового спора как обоснование тех или иных требований стороны.
Итак, основное взаимодействие сторон осуществляется в Интернете (или иной сети связи). Конечно, мы можем зафиксировать, что стороны направляют друг другу на адрес электронной почты, указанной в договоре, документы в электронной форме, подписанные соответствующей электронной подписью <4> или в иной форме (допустим, скан-образ документа). Однако существуют определенные ограничения свободы усмотрения сторон в этом вопросе. Для работников, прием или перевод которых на дистанционную работу определен трудовым договором либо дополнительным соглашением к нему, порядок подписания и обмена документами в отдельных случаях установлен ТК РФ (см. Таблицу).
--------------------------------
<4> Усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), усиленная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП).
Таблица. Порядок подписания (ознакомления) и обмена документами с дистанционным работником
|
Вид документа |
Случай представления/ознакомления |
Электронная форма |
Бумажный носитель |
Норма |
|
Трудовой договор/соглашение о переводе на дистанционную работу |
При заключении трудового договора/подписании соглашения о переводе на дистанционную работу |
Допускается с использованием УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника |
Направляется работнику не позднее 3 рабочих дней со дня получения работодателем письменного заявления работника |
Части 1, 2 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Договор о материальной ответственности, ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, дополнительные соглашения к трудовым договорам, соглашения об их расторжении |
При заключении трудового договора или позднее, по необходимости |
Допускается с использованием УКЭП работодателя и УКЭП или УНЭП работника |
Допускается заключение в письменной форме, ТК РФ не содержит требования направлять экземпляр, но, по аналогии с трудовым договором, рекомендуется направить работнику по его запросу экземпляр соответствующего договора или соглашения |
Часть 1 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Документы соискателя, предъявляемые при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ) |
При заключении трудового договора |
Допускается, если иное не предусмотрено законодательством РФ |
По требованию работодателя соискатель представляет нотариально удостоверенные копии на бумажном носителе |
Часть 3 ст. 312.2 ТК РФ |
|
ПВТР, иные ЛНА, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, коллективный договор |
При заключении трудового договора, а также в иных случаях |
Допускается путем обмена электронными документами |
Возможно ознакомление в письменной форме под подпись |
Часть 5 ст. 312.2, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Внесение сведений в трудовую книжку |
По желанию работника (в случаях, когда трудовая книжка ведется) |
- |
Вносится запись работодателем при условии представления трудовой книжки работником, в т.ч. по почте заказным письмом с уведомлением о вручении |
Часть 6 ст. 312.2 ТК РФ |
|
Приказы (распоряжения) работодателя, уведомления, требования и иные документы, в отношении которых трудовым законодательством РФ предусмотрено их оформление на бумажном носителе и/или ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под подпись |
По необходимости |
Допускается путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему |
Возможно ознакомление в письменной форме под подпись |
Часть 5 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Заявления работника, объяснения и т.п. |
По необходимости, по требованию работодателя и т.п. |
Допускается в форме электронного документа или иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору |
Не исключается |
Часть 6 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Заверенные копии документов, связанных с работой |
По запросу работника выдаются работодателем в течение 3 рабочих дней |
Допускается, если это указано в заявлении работника |
По общему правилу направляется на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении |
Часть 7 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Документы, связанные с обязательным социальным страхованием |
Временная нетрудоспособность работника и нетрудоспособность в связи с материнством |
Представление сведений о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медорганизацией в форме электронного документа, если указанная организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия |
Листок нетрудоспособности и иные документы направляются по почте заказным письмом с уведомлением (если не используется электронная форма) |
Часть 8 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Иные документы, связанные с работой (отчеты работника, передача результатов работы, запросы о предоставлении информации, поручения, служебные записки и т.п.), в том числе документы о расследовании несчастных случаев на производстве, ознакомление с правилами работы с предоставленным работодателем оборудованием и т.п. |
По необходимости |
Допускается в порядке, установленном коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, допсоглашением к нему |
Не исключается |
Часть 9 ст. 312.3 ТК РФ |
Выше мы уже упоминали вкратце, что для сотрудников, экстренно переходящих на дистанционную работу, порядок взаимодействия не так просто прописать заранее в связи с тем, что случаи такого перевода, как правило, запланированными не являются. Теперь остановимся на этом подробнее.
Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с ЛНА о переводе способом, позволяющим достоверно подтвердить это. Поэтому возможен:
- как традиционный способ - ознакомление с документом в бумажной форме и удостоверение этого факта работником своей личной подписью непосредственно на документе либо на отдельном листе ознакомления (или проставление подписи в журнале либо на обороте ЛНА);
- так и обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной цифровой подписи или других видов электронной подписи либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, ЛНА, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.
Традиционный способ (ознакомление с бумажной версией) используется, если на момент перевода работников на дистанционную работу условие о форме ознакомления еще не определено, электронная цифровая подпись работникам не оформлена (либо в принципе не планируется к оформлению). Хотя в период пандемии работодатели допускали оповещение работников о переводе на дистанционную работу путем направления сообщения по электронной почте или телефону. Предусмотрительные работодатели также отправляли копии приказов о дистанционной работе по почте на адреса работников. В любом случае на данный момент, если работник с ЛНА (или, как мы говорили выше, хотя бы приказом) о временном переводе на дистанционную работу не ознакомлен и приехал на стационарное рабочее место, рекомендуем, чтобы там присутствовал представитель работодателя, который под подпись ознакомит работника с таким документом.
Отметим, что максимально подробное описание порядка взаимодействия работодателя и дистанционного работника необходимо в первую очередь в интересах работодателя. Ведь дистанционный сотрудник оказывается вне непосредственного контроля работодателя, результаты его труда должны быть конкретизированы, порядок их сдачи распланирован по времени и определен по форме, чтобы впоследствии не возникало недоразумений по поводу того, насколько качественно и полно сотрудник выполнял свои обязанности, находясь на дистанционной работе.
Кроме того, работодателю нужно установить порядок направления работнику уведомлений, имеющих юридическое значение, в первую очередь - уведомления о прекращении дистанционной работы и выходе на стационарное рабочее место. Практика показывает, что сотрудники часто уклоняются от получения такого уведомления и работодателю приходится изыскивать способы, чтобы с максимальной степенью надежности подтвердить, что уведомление о выходе на стационарное рабочее место сотрудник получил <5>.
--------------------------------
<5> В противном случае придется максимально задействовать все возможные каналы связи с работником (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 27.03.2023 по делу N 33-12693/2023).
Все эти вопросы, как правило, изначально решаются при заключении трудового договора или соглашения о переводе на дистанционную работу. А при экстренном переводе работников, без составления документов, оформления ЭЦП и принятия иных подобных мер предосторожности, следует помнить, что работник вне стационарного рабочего места - это сотрудник, которого может быть непросто о чем-либо уведомить.
Обеспечение работника оборудованием
Переводя или принимая на работу человека, работодатель обязан предоставить ему оборудованное рабочее место. Поскольку дистанционный сотрудник исполняет свои обязанности в месте, неподконтрольном работодателю, обеспечить рабочее место последний не может. Но предоставить возможность для самостоятельной организации рабочего места работником - обязан. Согласно ст. 312.6 ТК РФ работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику за это компенсацию, а также возмещает расходы, связанные с использованием перечисленного. Причем делает это в порядке, сроки и размерах, которые определены коллективным договором, ЛНА, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору <6>.
--------------------------------
<6> См.: онлайнинспекция.рф/questions/view/186626.
Обратите внимание: аналогичное требование предъявляется к работодателю и в случае временного, по инициативе работодателя, перевода сотрудника на дистанционную работу. Согласно ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ работодатель:
- обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами
- либо выплачивает такому работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных указанных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает ему другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.
При необходимости работодателю следует провести обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных им.
Место работы дистанционного работника
Вопрос о месте работы дистанционного сотрудника является довольно любопытным в контексте отношений, когда место нахождения сотрудника и место выполнения им работы непринципиально для работодателя, а работа выполняется, условно говоря, в виртуальной среде.
Формулировка ст. 312.1 ТК РФ построена таким образом, что вопрос о месте работы определяется от обратного - "вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя". То есть дистанционный работник - это тот, который работает точно не там, где находится работодатель. Но нужно ли тогда указывать место работы дистанционного работника в трудовом договоре и как его лучше определить?
Мы помним, что согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Более того, нужно помнить: из ч. 3 ст. 312.6 ТК РФ следует, что на дистанционного работника в случае его направления работодателем для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, распространяется действие ст. 166 - 168 ТК РФ.
Соответственно, место работы каким-то образом необходимо конкретизировать:
- чтобы избежать недоразумений в случае вызова работника на стационарное место работы (при нахождении работника в другой местности придется оформлять командировку);
- для соблюдения законодательства о повышенном размере оплаты труда сотрудникам, занятым на работах в районах Крайнего Севера (допустим, работник без ведома работодателя переехал в подобный район, следовательно, у него могло появиться право требовать соответствующие гарантии и компенсации).
Степень детализации места работы дистанционного сотрудника зависит от целей работодателя. Как правило, указывают:
- либо домашний адрес сотрудника (если он планирует работать из дома);
- либо, что представляется более логичным, населенный пункт (местность), на территории которого работник осуществляет свою деятельность <7>.
--------------------------------
<7> Специалисты Роструда на информационном портале отметили, что место работы сотрудника может быть определено как его местонахождение с указанием конкретного адреса и без него (например, с указанием конкретного населенного пункта) (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/70065).
Ссылка на местность предпочтительна и в тех случаях, когда работник в силу своих должностных обязанностей обязан выполнять работу на территории определенного населенного пункта: например, посещать торговые точки в конкретном городе, осуществлять техническое обслуживание клиентов, находящихся на территории административной единицы <8>.
--------------------------------
<8> См. письмо ГИТ в г. Москве от 04.03.2021 N 77/10-6629-ОБ/18-1299.
Отдельно стоит сказать о проблеме с указанием места работы сотрудника, находящегося за пределами Российской Федерации. Действующее законодательство не содержит прямого запрета на подобный формат работы, те сложности, которые могут возникнуть в связи с исполнением такого договора, вполне решаемы в рамках электронного документооборота. Однако и Роструд, и Минтруд России (по крайней мере на данном этапе) единодушно считают, что заключение трудовых договоров с гражданами, находящимися за границей, неправомерно, за что грозят карой в виде административной ответственности <9>.
--------------------------------
<9> См. информацию на портале Роструда (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/114150).
В качестве обоснования своей позиции ведомства указывают, что ТК РФ "не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющими трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации". По мнению чиновников, работодатель не может выполнить свои обязанности в сфере охраны труда в том случае, когда работник находится за пределами нашей страны.
Строго говоря, невыполнимым представляется только расследование несчастных случаев на производстве, если к расследованию в обязательном порядке должны быть привлечены представители прокуратуры и федеральных органов исполнительной власти. Для ситуаций, когда такие несчастные случаи происходят с дистанционными работниками на территории РФ, порядок установлен подп. "з" п. 10 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях <10>. Однако вариантов расследования несчастных случаев с дистанционными работниками, находящимися за границей, указанное Положение не содержит.
--------------------------------
<10> Утверждено Приказом Минтруда России от 20.04.2022 N 223н.
Таким образом, на настоящий момент указание в качестве места работы дистанционного работника территории за пределами РФ рассматривается контролирующими органами как нарушение действующего законодательства.
Следует, впрочем, отметить: работодатель не обязан следить за тем, насколько тщательно работник соблюдает это условие (о населенном пункте на территории России) трудового договора. Да и технически у работодателя нет такой возможности, если для связи он не использует стационарный номер телефона сотрудника. Поэтому, когда сотрудник, у которого в качестве места работы указан, допустим, город Москва, но исполнение обязанностей к городу непосредственно не привязано (например, программист), уедет за пределы указанного населенного пункта сколь угодно далеко, работодатель вряд ли сможет проконтролировать это физическое перемещение. Риски подобного нарушения условия о месте работы в данном случае будут всецело на сотруднике, поскольку вызов на стационарное рабочее место, расположенное в той же местности, что указана в трудовом договоре работника, не будет подпадать под критерии командировки, а возвращение сотрудника будет сугубо его личной проблемой, как организационной, так и финансовой. Даже в случае оформления командировки работодатель обязан будет оплатить командировочные расходы по проезду от места работы, указанного в трудовом договоре, а не от места фактического нахождения работника.
Ниже приведем чек-лист, который поможет при составлении трудового договора и соглашения о переводе на дистанционную работу.
Чек-лист по составлению трудового договора и соглашения о переводе на дистанционную работу
|
Условие |
Пояснение |
Норма |
|
Срок |
- постоянно; - временно (до 6 месяцев непрерывно либо гибридный график) |
Часть 2 ст. 312.1 ТК РФ |
|
Вид (полностью дистант/гибрид) |
- дистанционная работа - выполнение работы удаленно в течение всего рабочего времени; - гибридная дистанционная работа - чередование периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте |
Часть 2 ст. 312.1 ТК РФ |
|
Место работы |
Как правило, определение места работы, территории без конкретизации адреса. В случае необходимости в выполнении работы на территории определенной административно-территориальной единицы или субъекта РФ - указание на соответствующий регион выполнения работы |
Часть 2 ст. 312.8 ТК РФ |
|
Порядок взаимодействия |
Определение формы, сроков и порядка обмена документами. Оформление усиленной квалифицированной подписи (при необходимости) либо согласование иной формы взаимодействия |
Часть 2 ст. 312.3 ТК РФ |
|
Порядок взаимодействия при отсутствии локального акта (коллективного договора), определяющего такой порядок у работодателя |
Сроки отправки и получения электронных документов |
Часть 3 ст. 312.3 ТК РФ |
|
При осуществлении взаимодействия дистанционного работника и работодателя в форме, отличной от обмена электронными документами, необходимо определить порядок и форму подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации |
Часть 4 ст. 312.3 ТК РФ |
|
|
Отпуска |
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых и других видов отпусков определяется в т.ч. трудовым договором |
Часть 4 ст. 312.4 ТК РФ |
|
Предоставление работодателем либо компенсация использования работником собственных оборудования, Интернета и т.п. |
Формирование перечня оборудования, передаваемого работнику, либо согласование размера и порядка компенсации работнику за использование его личного оборудования и средств связи |
Статья 312.6 ТК РФ |
|
Условия и порядок вызова работника на стационарное рабочее место (при необходимости) |
Условия и порядок вызова работника на стационарное рабочее место могут быть установлены как коллективным договором, локальными нормативными актами, так и трудовым договором с работником. Целесообразно указать как минимум саму возможность вызова работника с отсылкой к локальному акту, регламентирующему процедуру такого вызова <11> |
Статья 312.4 ТК РФ |
|
Отдельные обязанности работника, обусловленные спецификой дистанционной работы (в случае если они не установлены ЛНА о дистанционной работе либо отличаются от установленных в ЛНА) |
- срок ответа работника на сообщения работодателя (в течение рабочего дня, не позднее двух часов от направления и т.п.); - периодичность проверки работником сообщений, поступающих по электронной почте, в мессенджерах от работодателя; - периодичность представления работником отчета о работе, проделанной дистанционно (ежедневно, еженедельно, раз в 10 дней и т.п.); - обязанность работника участвовать в проведении совещаний посредством видео-, аудиоконференций, порядок уведомления работника о проведении видео-, аудиоконференций (при необходимости); - обязанность работника использовать определенные системы документооборота, ограничения и разрешения в части использования конкретных программных средств связи (определенные мессенджеры, только рабочий адрес электронной почты на сервере работодателя и т.п.); - иные обязанности, которые целесообразно вменить работнику с учетом специфики выполняемой им трудовой функции (например, требования к дресс-коду педагогического работника, обязанность дизайнера направлять результаты работы в файлах с определенным разрешением, обязанность специалиста техподдержки быть на связи с клиентами в определенный период времени и т.п.) |
Данные условия не являются обязательными с точки зрения закона, но работодателю следует помнить, что он может требовать от работника только то, что вменил ему в обязанность |
--------------------------------
<11> Следует иметь в виду, что если стационарное место работы расположено в местности, отличной от места работы, указанного в трудовом договоре, то вызов работника на стационарное рабочее место необходимо оформлять как командировку.
Оформление документов при приеме и переводе на дистанционную работу
Самым сложным моментом в процессе приема или перевода сотрудника на дистанционную работу является установление порядка взаимодействия сторон, в т.ч. связанного с оформлением необходимых документов. Нужно определить, будет ли работнику оформляться усиленная квалифицированная электронная подпись либо достаточно прописать иной вид взаимодействия (неквалифицированная подпись, подписание документов и направление оригиналов по почте, с подтверждением получения по электронной почте и др.).
Когда этот вопрос решен, оформление документов о приеме на дистанционную работу идет по стандартному алгоритму:
1) будущий работник представляет документы, необходимые для приема на работу;
2) работодатель ознакамливает соискателя с ЛНА, связанными с поручаемой по трудовому договору работой, и получает согласие на обработку его персональных данных;
3) работодатель готовит проект трудового договора, и затем он подписывается в согласованном сторонами виде (образец см. в примере 1);
4) работодатель издает приказ о приеме на работу (если не отказался от его издания и не ограничился подписанием трудового договора, как это теперь позволяет делать ТК РФ);
5) в процессе трудовой деятельности работодатель направляет сотруднику документы, с которыми он должен быть ознакомлен, в формате и порядке, предусмотренных трудовым договором, колдоговором, ЛНА.
При подписании документов об ознакомлении сотрудника с порядком обработки персональных данных работодателю рекомендуется дополнительно указать, что, поскольку работа является дистанционной, сотрудник дает свое согласие на отправку ему документов, содержащих его персональные данные, по электронной почте (или по иным каналам связи, предусмотренным трудовым договором, колдоговором, ЛНА). В целях наилучшего обеспечения защиты персональных данных сотрудника работодателю целесообразно самостоятельно организовать и предоставить работнику адрес корпоративной электронной почты с использованием средств защиты информации работодателя.
В случае перевода сотрудника по соглашению сторон на дистанционную работу (временно или постоянно) достаточно составления дополнительного соглашения к трудовому договору (образец см. в примере 2) и издания соответствующего приказа (если работодатель от оформления таких приказов не отказался, что тоже позволяет ТК РФ). Если у работодателя есть локальные акты, регламентирующие работу именно дистанционных работников, то при переводе работника необходимо с ними ознакомить (до подписания допсоглашения к трудовому договору).
При переводе работника без его согласия на дистанционную работу в случаях, предусмотренных ТК РФ, составление дополнительного соглашения к трудовому договору не является обязательным. Как мы отмечали выше, учитывая экстренность ситуации, работодатель может ограничиться изданием приказа и ознакомить с ним работников в том формате, который ему доступен в текущем моменте (см. образец в примере 3). Если не представляется возможным ознакомить работников с приказом лично, то допускается сделать это способом, определенным в самом приказе. Кроме того, если позволяет ситуация, целесообразно направить заверенную копию приказа о переводе на дистанционную работу по адресу работника, указанному им при заключении трудового договора.
