Охрана труда - новые споры (Алферова В.)

В законе определена четкая структура системы охраны труда, согласно которой работодатель обязан организовать безопасные условия для своих сотрудников. Однако, несмотря на это, количество пострадавших при несчастных случаях на производстве за 2022 год составило 20,3 тыс. чел., со смертельным исходом - 1,07 тыс. чел.; за 2021 год зарегистрировано 21,6 тыс. несчастных случаев, из них со смертельным исходом - 1,21 тыс. Цифры высокие.

В настоящее время законодательство направлено на снижение производственного травматизма до наступления несчастного случая, что должно в дальнейшем привести к снижению его уровня на предприятиях. 

В течение 2023 года вступили в силу различные нововведения по вопросам охраны труда:

- появились новые требования к порядку разработки и содержанию правил и инструкций по охране труда, которые разрабатывает работодатель;

- изменился порядок расследования и учета случаев профессиональных заболеваний работников;

- действуют новые положения о специальной оценке условий труда (СОУТ) на микропредприятиях;

- произошли изменения в документообороте по охране труда;

- введены новые правила обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ) и смывающими средствами, а также изменения в порядке выдачи СИЗ.

И это только часть.

В связи с высокой значимостью вопросов по охране труда спорные ситуации в этой сфере возникают часто.

Цель статьи - обратить внимание организаций на частые ошибки в области охраны труда и предотвратить их в отношениях со своими работниками.

1. Травма в результате конфликта между работниками должна квалифицироваться как несчастный случай, связанный с производством.

Так, работник З. получила производственную травму в результате противоправных действий Б., находясь на рабочем месте - в комнате отдыха, где осуществляется подготовка к работе в начале рабочей смены, а также после ее окончания.

Комиссия, созданная работодателем, при расследовании несчастного случая сделала вывод, что произошедший несчастный случай не связан с производством, поскольку травма получена не при исполнении трудовых обязанностей или совершении каких-либо правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями. При этом пострадавшая сама нарушила Кодекс корпоративной этики (проявила агрессию, пренебрежительное и насмешливое отношение к коллеге, нанесла моральное оскорбление) и Правила внутреннего трудового распорядка (использовала рабочее время для решения вопросов, не обусловленных трудовыми отношениями с работодателем).

Пострадавшая не согласилась с выводами работодателя и обратилась в государственную инспекцию труда (ГИТ). ГИТ несчастный случай был признан производственной травмой, поскольку З. получены телесные повреждения, нанесенные другим лицом в течение рабочего времени на территории работодателя, повлекшие за собой временную утрату трудоспособности.

ГИТ вынесла работодателю предписание, в соответствии с которым необходимо признать утратившим силу акт расследования несчастного случая, обеспечить составление акта по форме Н-1, а также обеспечить проведение оценки профессионального риска и разработать меры по снижению профессионального риска (опасность насилия от враждебно настроенных работников).

В подтверждение позиции ГИТ стоит отметить, что трудовое законодательство предусматривает в качестве основной обязанности работодателя обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, следовательно, обязанностью работодателя является создание таких условий труда, при которых исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника.

Суд первой инстанции с ГИТ не согласился и признал предписание незаконным. Апелляционная инстанция отменила решение суда первой инстанции и указала, что основания, по которым несчастные случаи могут квалифицироваться как не связанные с производством, отсутствуют (Определение Кемеровского областного суда от 26 апреля 2023 г. N 33а-3896/2023).

Что важно в данной ситуации?

Согласно разъяснениям, данным в пункте 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 марта 2011 г. N 2 "О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", надлежит учитывать, что положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), регулирующими вопросы расследования несчастных случаев на производстве (статьи 227 - 231), предусматриваются возможность квалификации в качестве несчастных случаев, связанных с производством, и составление актов по форме Н-1 по всем несчастным случаям, имевшим место при исполнении работниками их трудовых обязанностей, даже если в причинении вреда работнику виновно исключительно третье лицо, не являющееся работодателем этого работника.

В соответствии со ст. 227 ТК РФ расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат, в частности, события, в результате которых пострадавшим были получены телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности, если указанные события произошли в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Соответственно, в возникшей ситуации обстоятельства, на почве которых произошел конфликт, не имеют правового значения для рассмотрения дела, поскольку:

- несчастный случай произошел на территории организации в здании административно-бытового корпуса, где находилось рабочее место потерпевшей;

- травма, нанесенная потерпевшей другим лицом, была причинена в течение рабочего времени;

- работодателем не исполнена основная обязанность по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, то есть не созданы такие условия труда, при которых исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника.

2. Инструктаж работника на рабочем месте не может заменить собой обучение работника и проверку знаний требований охраны труда.

К административной ответственности по результатам прокурорской проверки привлечен заместитель директора по административно-хозяйственной работе организации за то, что в нарушение требований ст. ст. 76, 214, 219 ТК РФ по состоянию на 26.10.2022 без прохождения обучения и проверки знаний требований охраны труда были допущены до работы водители М.П. (принят на работу 30.10.2017), С. (принят на работу 09.06.2015), кладовщик М.Н. (принята на работу 22.09.2021).

Заместитель директора в оправдание своего бездействия указал, что инструктаж сотрудников был проведен комендантом учебного корпуса К. 31.08.2022, которая прошла обучение по программе "Программа обучения по охране труда руководителей и специалистов организаций" в объеме 40 часов.

Однако должностным лицом не учтено, что проведение соответствующего инструктажа не свидетельствует об отсутствии состава вмененного административного правонарушения, поскольку инструктаж работника на рабочем месте не может заменить собой обучение работника и проверку знаний требований охраны труда (решение Красноярского краевого суда от 07.06.2023 по делу N 7р-562/2023).

Так, в соответствии со статьей 214 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить обучение по охране труда, в том числе обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, обучение по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучение по использованию (применению) средств индивидуальной защиты, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте (для определенных категорий работников) и проверку знания требований охраны труда.

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 (ред. от 30.12.2022) утверждены Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, которыми должны руководствоваться все работодатели.

3. Важную роль играет доказательственная база, подтверждающая характер работы в особых вредных условиях. К примеру, чтобы предоставить сотруднику, который работает по должности из перечня профессий с вредными условиями труда, досрочную пенсию и иные компенсации за вредность, нужно, чтобы условия его труда были признаны вредными или опасными по результатам специальной оценки.

Так, работник П. обратилась в суд с иском о взыскании задолженности по доплате за вредные условия труда (решение Асбестовского городского суда Свердловской области от 14.06.2023 по делу N 2-486/2023). Установлено, что по итогам аттестации рабочих мест и в соответствии с условиями коллективного договора на 2013 - 2016 гг. П. был установлен повышающий коэффициент при работе с вредными условиями труда в размере 4%. Однако по результатам специальной оценки труда, произведенной работодателем в 2017 году, доплата за вредные условия труда была отменена ответчиком с августа 2019 г.

Суд поддержал работника, обосновывая свое решение следующими важными моментами.

В силу ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции настоящего Федерального закона) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу настоящего Федерального закона при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Из приведенной нормы следует, что для тех работников, которые работали до изменения правового регулирования, проведения специальной оценки условий труда, в части предоставления гарантий при работе во вредных условиях труда предусмотрены дополнительные гарантии, в том числе в виде сохранения права на дополнительный отпуск той продолжительности, которая ранее была им установлена в соответствии с условиями трудового договора, а также в части сохранения размера доплаты за работу во вредных условиях труда.

В то же время в силу ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ обязанность по представлению доказательств, обосновывающих законность уменьшения компенсационных выплат (компенсационных мер), в частности доказательств, что условия труда истца улучшились по сравнению с существовавшими до проведения специальной оценки условий труда, лежит на работодателе (ответчике).

Аналогичные решения принимались и по другим схожим делам. Суд становится на сторону работника, который оспаривает лишение его гарантий и компенсаций, связанных с работой во вредных условиях труда.

Исходя из анализа судебной практики, можно с уверенностью сказать, что трудовое законодательство закрепляет обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда в силу безусловного права каждого работника на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а также гарантии и компенсации, если он занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Почему соблюдение норм и требований охраны труда важно для работодателя? Охрана труда является эффективным инструментом, который позволяет, во-первых, защитить работников организации от вредных и опасных факторов, которые влияют на их здоровье; во-вторых, снизить расходы на обеспечение производственного процесса; в-третьих, повысить производительность и качество труда персонала; в-четвертых, исключить экономические убытки вследствие потери рабочего времени и, в-пятых, минимизировать претензии и санкции контролирующих органов, которые следят за соблюдением требований трудового законодательства РФ.