Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Механизм осуществления субъективных прав и исполнения обязанностей работника и работодателя: судебное толкование (Офман Е.М.)

Легально закрепленная дефиниция трудового правоотношения содержит в себе внутреннее противоречие: с одной стороны, оно выступает результатом согласования воль работника и работодателя и в данном аспекте является соглашением; с другой стороны, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) провозглашает, что работник находится в субординационной зависимости от работодателя. Суды категоричны: работник как слабая сторона правоотношения должен быть в преимущественном порядке защищен от произвольных действий работодателя <1>.
--------------------------------
<1> Постановление Конституционного Суда РФ от 23 февраля 1999 г. N 4-П по делу о проверке конституционного положения части второй статьи 29 Федерального закона от 3 февраля 1996 г. "О банках и банковской деятельности" в связи с жалобами граждан О.Ю. Веселяшкиной, А.Ю. Веселяшкина и Н.П. Лазаренко // СПС "КонсультантПлюс".

Не вызывает возражений факт организационной и экономической зависимости работника от работодателя <2>. Конституционный Суд РФ оценивает слабость позиции работника через понятие "произвол" со стороны работодателя при установлении на локальном уровне правил исчисления отдельных стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и, как следствие, при произвольном их уменьшении работнику, нарушившему дисциплину труда <3>. Указав на неконституционность ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Суд установил несколько обязанностей работодателей:
1) при лишении работника стимулирующих выплат учитывать его непосредственное участие в осуществлении отдельных видов деятельности или достижение им экономических показателей;
2) косвенно установлена обязанность работодателя по начислению и выплате работнику стимулирующих выплат в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания, за исключением месяца его применения;
3) снижение размера премиальных выплат не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (применена внутриотраслевая аналогия по ограничению размеров удержаний из заработной платы (ст. 138 ТК РФ)).
--------------------------------
<2> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 июня 2020 г. N 16-КГ20-6. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-29062020-n-16-kg20-6/?ysclid=ln1wmzjw8f452419813.
<3> Постановление Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П по делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской // СЗ РФ. 2023. N 26. Ст. 4845.

В последнее время в своих решениях Верховный Суд РФ обозначил новую презумпцию (по существу - фикцию): работник - еще и юридически (!) слабая сторона трудового правоотношения. "Юридическая слабость" усмотрена в введении работника в заблуждение: работодатель скрыл истинные причины сокращения, не уведомил о предстоящей реорганизации и не предложил варианты трудоустройства у работодателя-правопреемника. Также Суд указал: работодатель при расторжении трудового договора не учел семейное и материальное положение работника, наличие у него несовершеннолетнего ребенка, отсутствие работы в течение длительного после увольнения периода времени; наличие кредитных обязательств <4>.
--------------------------------
<4> Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда от 7 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-32-К6; от 28 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-42-К6; от 14 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-37-К6; от 21 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-39-К6; от 21 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-41-К6; от 28 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-36-К6; от 21 ноября 2022 г. N 46-КГПР22-40-К6 // СПС ГАРАНТ.

Такой подход суда не является сегодня экстраординарным. Достаточно длительное время на уровне судебного правоприменения нарушение работодателем различных процедур обосновывается несоблюдением им таких явно "нетрудовых" обязанностей работника, выполнить которые не представляется возможным. Столь расширительный подход к пониманию работника как слабой стороны правоотношения позволяет судам признать практически каждое кадровое решение работодателя незаконным и тем самым искусственно "стабилизировать" трудовые отношения.
Но сегодня суды в своих рассуждениях о слабой стороне правоотношения идут дальше и выделяют среди работников особую группу - "лица, нуждающиеся в повышенной социальной защите", относя к ней беременных женщин, одиноких матерей, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, лиц старшей возрастной группы, в том числе предпенсионеров, инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья. Уязвимость таких лиц аргументируется различными факторами: дискриминацией, в том числе косвенной; незнанием трудового законодательства; меньшей конкурентоспособностью на рынке труда; страхом потерять источник средств к существованию <5>. Представляется, что преимущественная защита данных лиц за пределами законодательного регулирования не обусловлена объективными причинами, а связана прежде всего с необходимостью обеспечения их устойчивой занятости.
--------------------------------
<5> Васильева Ю.В., Шуралева С.В. Возраст как фактор уязвимости работника в трудовом праве // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2020. Вып. 49. С. 561, 565, 569; Иванчина Ю.В., Истомина Е.А. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения // Вестник ЮУрГУ. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 39 - 40.

Законодательство содержит ряд правовых средств, способствующих выравниванию положения работника. К таковым относятся: льготы, гарантии и преимущества, призванные минимизировать проявления "трудоправовой" агрессии со стороны работодателя; увеличение объема прав у слабой стороны правоотношения (работника); увеличение объема обязанностей контрагента (работодателя); ограничение прав и усиление ответственности сильной стороны правоотношения; признание условий трудового договора, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, не подлежащих применению. Четкое понимание судами необходимости защиты работника как слабой стороны трудового правоотношения проявляется в выносимых ими решениях: "Работникам предоставляются привилегии, к которым относятся бесплатность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, освобождение от судебных расходов, возложение в отдельных случаях бремени доказывания на работодателя, обращение некоторых видов решений по трудовым спорам к немедленному исполнению" <6>.
--------------------------------
<6> Определение Конституционного Суда РФ от 16 декабря 2010 г. N 1650-О-О // СПС "КонсультантПлюс".

Но на уровне судебного правоприменения выработались и "нетрадиционные" средства нивелирования диспаритетного положения работника.
1. Суды признают за работниками "использование" как основной способ осуществления принадлежащих им субъективных прав с преобладанием дозволения как основного способа правового регулирования их поведения. И, напротив, характер действий работодателя в форме соблюдения и исполнения трактуется судами как единственно возможный вариант реализации ими прав. При этом обязанности в адрес работодателя могут быть установлены судом в результате разрешения трудового спора (то есть в ходе правоприменительной деятельности компетентного органа) без внесения необходимых корректировок в кодифицированный акт. Способ правового регулирования работодателя смещается в сторону установления в его адрес обязываний и запретов.
2. Суды расценивают как правомерное пассивное поведение работника (непредставление информации, имеющей юридическое значение) с последующим предъявлением им требований к работодателю о предоставлении льгот, гарантий и компенсаций.
3. Суды применяют дифференцированный подход к оценке поведения субъектов трудового отношения, когда к работнику и работодателю устанавливаются диаметрально противоположные требования в части осуществления субъективных прав и исполнения обязанностей. Указанный подход отражен в Постановлении Конституционного Суда РФ от 13 июля 2023 г. N 40-П <7>: Суд зафиксировал доминирующее положение работодателя при осуществлении индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений в части выплаты работнику выходного пособия при расторжении договора по соглашению сторон. Однозначно указано: односторонний отказ работодателя от исполнения любого условия трудового договора как результата добровольного согласованного волеизъявления сторон этого договора недопустим. Напротив, право работника на оспаривание содержания трудового договора как в период его действия, так и после разрыва трудовой связи не расценивается судами как "произвольный отказ от исполнения договора"; в подавляющем большинстве случаев суды определяют, что подписание работником трудового договора не свидетельствует об обоснованности его заключения, а факт подписания договора (или дополнительного соглашения) на определенных условиях, отсутствие со стороны работника действий по оспариванию договора не лишают последнего права ссылаться на незаконность содержания договора в случае возникновения спора <8>.
--------------------------------
<7> Постановление Конституционного Суда РФ от 13 июля 2023 г. N 40-П по делу о проверке конституционности части восьмой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Н.Ф. Нестеренко // СПС "КонсультантПлюс".
<8> Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 24 марта 2016 г. N 33-1652/2016; Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20 июля 2016 г. N 33-2242/2016 // СПС "КонсультантПлюс".

Объясняется такая позиция судов диспаритетным положением работника и работодателя <9>. Именно работодатель несет бремя неблагоприятных последствий включения в трудовой договор незаконных условий или условий, которые, по мнению работника, ухудшают его правовое положение, а также условий, на которые он (работник) согласился вынужденно <10>.
--------------------------------
<9> Определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 июня 2021 г. N 43-КГ21-2-К6; от 8 ноября 2021 г. N 67-КГ21-13-К8; от 22 мая 2023 г. N 32-КГПР23-4-К1 // СПС "КонсультантПлюс".
<10> Именно такой позиции придерживаются высшие суды РФ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора" (п. 45); Постановление Конституционного Суда РФ от 3 апреля 2023 г. N 14-П по делу о проверке конституционности пунктов 2 и 3 статьи 428 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина К.А. Матюшова. См.: СПС "КонсультантПлюс". Аналогичные идеи высказываются в научной литературе: Кузьмина А.В. Формирование доктрины защиты слабой стороны в договорном праве // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2019. Вып. 46. С. 721. Согласно позиции Конституционного Суда РФ заведомо неравное положение сторон договора не презюмируется, каждая из сторон должна обосновать правомерность своего поведения в процессе формирования содержания договора, а суд "должен определить фактическое соотношение переговорных возможностей сторон, выяснить, было ли присоединение к предложенным условиям вынужденным, учесть наличие у присоединившейся стороны реальной возможности вести переговоры или заключить аналогичный договор с третьими лицами на иных условиях" (п. 4). См.: Постановление Конституционного Суда РФ от 3 апреля 2023 г. N 14-П по делу о проверке конституционности пунктов 2 и 3 статьи 428 Гражданского кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина К.А. Матюшова.

Если условие трудового договора не отвечает критериям разумности и обоснованности, то работодатель за причиненный им ущерб имуществу организации должен быть привлечен к полной материальной ответственности или к ответственности в виде возмещения убытков, расчет которых осуществляется по нормам гражданского законодательства, если это предусмотрено федеральными законами, - к такому выводу пришел Конституционный Суд РФ в Постановлении от 13 июля 2023 г. N 40-П.
Примененный Судом подход вызывает ряд вопросов:
1. Будет ли возможным и корректным привлечение к ответственности руководителя организации, который непосредственно не заключал с работниками трудовые договоры с условием о выплате им выходного пособия, но после увольнения предыдущего руководителя, подписавшего такие трудовые договоры, совершил действия по расторжению трудовых договоров с работниками?
2. Не будет ли считаться крупной сделкой совокупный размер подлежащих выплате сумм выходных пособий, предусмотренных трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, в отношении всех или большинства работников при расторжении с ними трудовых договоров? Будет ли судами в таком случае применяться правило о соблюдении руководителем ряда требований на совершение крупной сделки?
3. Как будет развиваться судебная практика при разрешении споров о заключении трудовых договоров с работниками, о начислении им и выплате при банкротстве организации заработной платы (в том числе о повышении ее размера), "золотых парашютов"? Сегодня договоры / дополнительные соглашения к ним судами признаются мнимыми сделками, заключенными в условиях злоупотребления правом, направленными на вывод активов должника; к ним применяются последствия недействительности сделки <11>.
--------------------------------
<11> Определение Конституционного Суда РФ от 30 сентября 2021 г. N 2117-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кифишина Федора Анатольевича на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 61.2 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" во взаимосвязи с пунктами 1 и 2 статьи 10, пунктом 2 статьи 168 и пунктом 1 статьи 170 Гражданского кодекса Российской Федерации"; Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 15 ноября 2021 г. N Ф07-15294/2021 по делу N А44-8358/2018; Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24 февраля 2021 г. N 88-1078/2021, 2-1577/2020 // СПС "КонсультантПлюс".

В итоге возможна такая ситуация, что норма об установлении в договорном порядке оснований и размеров выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) превратится в декларацию, поскольку работодателю в целях минимизации своих рисков будет проще отказаться от фиксации ее в тексте трудового договора / дополнительного соглашения к нему.
4. Применение гражданско-правовых конструкций к трудовым отношениям без учета отраслевой специфики последних. Уточним: речь в данном случае идет о таких цивилистических понятиях, которые еще только должны "наполниться" трудоправовым содержанием: воля и ее порок; волеизъявление и его дефект; недействительность трудового договора; неосновательное обогащение <12>; введение работника в заблуждение <13>; обман <14>; притворность <15>, мнимость трудового договора <16>. Диапазон мнений ученых о возможности применения межотраслевой аналогии крайне широк: от отрицания <17> до признания возможным и необходимым применения норм гражданского законодательства по аналогии к трудовым отношениям <18>.
--------------------------------
<12> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 сентября 2020 г. N 46-КГ20-6-К6 // СПС "КонсультантПлюс".
<13> Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24 января 2023 г. N 88-30640/2022 // СПС "КонсультантПлюс".
<14> Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 2 февраля 2023 г. N 88-134/2023, 2-117/2022 // СПС "КонсультантПлюс".
<15> Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24 февраля 2021 г. N 88-1078/2021, 2-1577/2020 // СПС "КонсультантПлюс".
<16> Мнимость при заключении трудового договора (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24 февраля 2021 г. N 88-1078/2021, 2-1577/2020 // СПС "КонсультантПлюс"); мнимость при расторжении трудового договора (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 октября 2022 г. N 46-КГПР22-35-К // СПС "КонсультантПлюс").
<17> Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Историко-правовое исследование. Общая часть. Коллективное трудовое право: учебник: в 2 т. Т. 1. М.: Проспект, 2003. С. 138 - 145 (правда, в более поздних работах М.В. Лушникова разрабатывает концепцию межотраслевого правового регулирования (Лушникова М.В. Межотраслевые связи трудового права: теория и практика // Вестник ЯрГУ. Серия: Гуманитарные науки. 2017. N 3 (41). С. 50 - 53); Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. 2010. N 5. С. 15.
<18> Микрюков В.А. О межотраслевой аналогии в практике преодоления пробелов правового регулирования выплаты "золотых парашютов" // Актуальные проблемы российского права. 2018. N 7 (92). С. 100 - 107; Процевский В.А., Коваль В.Н. Применение гражданско-правового института аналогии при регулировании общественных отношений в сфере труда // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Серия: Юридические науки. 2021. Т. 7 (73). N 4. С. 340 - 348.

Установление на уровне судебного правоприменения субъективных прав и обязанностей работника и работодателя свидетельствует об отсутствии системного подхода законодателя к выстраиванию гармоничных отношений. Использование аналогии закона как способа восполнения пробела законодательства направлено на защиту "слабой стороны трудового договора" с учетом потребностей государства в ущерб интересам работодателя, но не на создание эффективного механизма осуществления прав и исполнения обязанностей работником и работодателем.

Литература

1. Васильева Ю.В. Возраст как фактор уязвимости работника в трудовом праве / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2020. N 49. С. 550 - 575. DOI: 10.17072/1995-4190-2020-49-550-575.
2. Иванчина Ю.В. Цифровизация экономики и ее последствия для трудовых отношений и занятости населения / Ю.В. Иванчина, Е.А. Истомина // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. 2019. Т. 19. N 4. С. 37 - 42. DOI: 10.14529/law190407.
3. Кузьмина А.В. Формирование доктрины защиты слабой стороны в договорном праве / А.В. Кузьмина // Вестник Пермского университета. Серия: Юридические науки. 2019. N 46. С. 698 - 727. DOI: 10.17072/1995-4190-2019-46-698-727.
4. Лушникова М.В. Курс трудового права: учебник. В 2 томах. Т. 1. Историко-правовое исследование. Общая часть. Коллективное трудовое право / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. Москва: Проспект, 2003. 448 с.
5. Лушникова М.В. Межотраслевые связи трудового права: теория и практика / М.В. Лушникова // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия: Гуманитарные науки. 2017. N 3 (41). С. 50 - 53.
6. Микрюков В.А. О межотраслевой аналогии в практике преодоления пробелов правового регулирования выплаты "золотых парашютов" / В.А. Микрюков // Актуальные проблемы российского права. 2018. N 7 (92). С. 100 - 107. DOI: 10.17803/1994-1471.2018.92.7.100-107.
7. Пономарева Т.М. Баланс интересов сторон трудового договора / Т.М. Пономарева // Вестник Омского юридического института. 2011. N 4 (17). С. 32 - 37.
8. Процевский В.А. Применение гражданско-правового института аналогии при регулировании общественных отношений в сфере труда / В.А. Процевский, В.Н. Коваль // Ученые записки Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского. Серия: Юридические науки. 2021. Т. 7 (73). N 4. С. 340 - 348. DOI 10.37279/2413-1733-2021-7-4-340-348.
9. Чиканова Л.А. Основные направления развития российского трудового законодательства / Л.А. Чиканова, А.Ф. Нуртдинова // Журнал российского права. 2010. N 5. С. 5 - 19.

Вернуться на предыдущую страницу