Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Руководитель организации и орган юридического лица: единство сущности и противоречия (Лаптев В.А., Чуча С.Ю.)

Введение

Понятие "руководитель" как правовая категория используется во многих отраслях российского права и практически во всех случаях его значения тождественны. Учитывая этимологию рассматриваемого термина, отметим, что речь идет о лице, осуществляющем текущее руководство организацией.
В нормах Гражданского кодекса РФ <1> руководитель упоминается как орган унитарного предприятия (п. 5 ст. 113) и учреждения (п. 4 ст. 123.21), глава филиала и представительства (ст. 55), а также рассматривается в качестве лица, подписывающего доверенность от имени юридического лица (ст. 185.1). Для обозначения единоличного исполнительного органа юридического лица используются также термины "директор", "генеральный директор" или "президент" (п. 3 ст. 65.3).
--------------------------------
<1> Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 нояб. 1994 г. N 51-ФЗ. Ч. 1 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1994. N 32. Ст. 3301.

В законах об отдельных видах корпоративных организаций единоличный исполнительный орган рассматривается как лицо, избираемое общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров общества (например, п. 1 ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью <2>, п. 1 ст. 69 Закона об акционерных обществах <3>).
--------------------------------
<2> Об обществах с ограниченной ответственностью: Федер. закон от 8 февр. 1998 г. N 14-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1998. N 7. Ст. 785.
<3> Об акционерных обществах: Федер. закон от 26 дек. 1995 г. N 208-ФЗ // Там же. 1996. N 1. Ст. 1.

Исторически в Законе о предприятиях и предпринимательской деятельности (1990) <4> руководитель предприятия рассматривался в качестве лица, управляющего предприятием, а также действующего без доверенности от имени предприятия, представляющего его интересы, распоряжающегося имуществом предприятия, заключающего договоры (в том числе трудовые), выдающего доверенности, открывающего в банках расчетный и другие счета, пользующегося правом распоряжения средствами, утверждающего штаты, издающего приказы и дающего указания, обязательные для всех работников предприятия (ст. 31).
--------------------------------
<4> О предприятиях и предпринимательской деятельности: Закон РСФСР от 25 дек. 1990 г. N 445-1 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. N 30. Ст. 418. Утратил силу с 1 июля 2002 г.: Федер. закон от 21.03.2002 N 31-ФЗ // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru.

В качестве единоличного исполнительного органа корпоративной организации может выступать как физическое лицо, так и юридическое лицо (п. 3 ст. 65.3 ГК РФ, п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25 <5>). Такая возможность позволяет собственнику бизнеса (членам корпоративной организации) назначать эффективный менеджмент, которому впоследствии будут доверены управление активами и производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Вместе с тем в законах об отдельных видах юридических лиц встречаются иные подходы. Так, в силу п. 2 ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью в качестве единоличного исполнительного органа общества может выступать только физическое лицо, за исключением случая передачи полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему в рамках ст. 42 Закона об обществах с ограниченной ответственностью <6> [43, с. 141 - 193].
--------------------------------
<5> О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23 июня 2015 г. N 25 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2015. N 8.
<6> См. также: п. 1.8 письма ФНС России от 9 июля 2018 г. N ГД-4-14/13083 "О направлении "Обзора судебной практики по спорам с участием регистрирующих органов N 2 (2018)".

Согласно положениям ст. 273 Трудового кодекса РФ <7> руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с федеральными, региональными и муниципальными нормативными правовыми актами, уставными и иными локальными нормативными актами организации (работодателя) осуществляет руководство данной организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Таким образом, в трудовом праве руководить прежде всего рассматривается в качестве физического лица - гражданина. При этом законодательством разделены правовое положение руководителя и членов коллегиального исполнительного органа (абз. 3 п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21 <8>).
--------------------------------
<7> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. N 197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
<8> О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2015. N 7.

Руководитель с точки зрения его трудоправового статуса рассматривается в качестве представителя работодателя (ст. 33), а также лица с особым режимом работы (гл. 43 ТК РФ). В науке трудового права предлагается [50, с. 100 - 101] различать общий трудоправовой статус руководителя - как работника относительно собственника имущества организации (органа, ее учредившего) [7, с. 16] - и специальный - как собственно руководителя, вида субъектов трудового права со своими особенностями правового регулирования.
Большинство исследователей вопросов трудового права отмечают сложную межотраслевую конструкцию правового статуса руководителя, формируемую совокупностью трудоправовых и гражданско-правовых функций, - административно-трудовую [3, с. 210 - 212], призванную обеспечить гражданскую и трудовую работодательскую правосубъектность организации [15, с. 76], действуя как единоличный исполнительный орган на основе заключенного трудового договора [21, с. 31] и выполняя не просто определенную трудовую функцию, но в первую очередь действуя от имени юридического лица как орган управления [41, с. 25].
При этом положения гл. 43 ТК РФ не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом или собственником имущества организации. Тем не менее указанные граждане не названы в ч. 8 ст. 11 ТК РФ в ряду тех лиц, на которых не распространяется законодательство о труде. Противоречивая нормативная база позволяет вести дискуссию о принадлежности таких отношений к трудовым, хотя и нетипичным [13, с. 155 - 156]. Основанием возникновения трудового правоотношения при этом считается решение учредителя (собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на самого себя или, по аналогии с фактическим допущением к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ), фактическое исполнение трудовой функции руководителя при отсутствии собственно трудового договора как документа, который действительно невозможно заключить с самим собой [7, с. 18].
Представляется, что применение концепции нетипичных трудовых отношений в данном случае не имеет практического смысла, состоящего - при отнесении тех или иных отношений к разновидности трудовых - в защите прав более слабой стороны трудового договора. Для защиты прав равных сторон вполне достаточно гражданского и корпоративного законодательства. В рассмотренном выше случае пришлось бы защищать человека, его трудовые права не только от более сильного, даже не от равного, а от самого себя. Напротив, вместо защиты это создало бы лишь лишние проблемы, заставив работодателя-собственника (а физически это единый с работником человек) бессмысленно соблюдать многочисленные процедурные нормы трудового права [51].
Не являются трудовыми отношения с участием руководителя, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией или индивидуальным предпринимателем (управляющей организацией или управляющим) (ч. 2 ст. 273 ТК РФ), т.е. по гражданско-правовым основаниям [37; 46, с. 68 - 69; 52].
В доктрине гражданского права руководитель рассматривается в качестве ключевой фигуры юридического лица. Еще в советском правоведении, исследуя субстрат юридического лица (людской или имущественный), академик Ю.К. Толстой сформулировал "теорию директора", в силу которой руководитель представляет собой проводника общегосударственной воли в государственном юридическом лице [49, с. 123], фактически отвергая предложенную А.В. Венедиктовым "теорию коллектива", где директор представлял собой часть данного коллектива [8; 11; 22, с. 293 - 329].
В доктрине [21, с. 27] и законодательстве о труде в коллективных социально-трудовых отношениях руководитель не часть коллектива работников, напротив - противостоит ему в этих отношениях, являясь законным представителем работодателя (ст. 33 ТК РФ), с одной стороны, и работником (гл. 43 ТК РФ) в индивидуальных трудовых отношениях - с другой.
Причины дуализма правового статуса руководителя лежат в конкуренции необходимости защиты права собственности организации и собственных трудовых прав руководителя как наемного работника, которые далеко не всегда совпадают на практике [40, с. 19].
Любопытна трактовка термина "директор" в зарубежных правопорядках. Так, в США или в Соединенном Королевстве корпоративными директорами именуются члены совета директоров [65; 66; 68]. В Канаде директором (director) также обычно обозначаются члены совета директоров (Закон о коммерческих корпорациях, 1985 г.) <9>, а должностным лицом (officer) - председатель совета директоров, президент, вице-президент, секретарь, казначей, контролер, генеральный менеджер, управляющий директор и иные лица. В Индии в Законе о компаниях (2013 г.) <10> как директор рассматриваются члены совета директоров: директор-резидент (находящийся в стране в соответствующий период времени), независимый директор (неисполнительный директор), директор-женщина (требование о назначении хотя бы одного директора-женщины), дополнительный директор (до следующего годового собрания), номинальный директор (назначаемый отдельными категориями акционеров или банками) и т.д. Фактически лицо, осуществляющее полномочия исполнительного органа (руководителя - согласно российскому праву), в зарубежных правопорядках обозначается не понятием "директор" (director), а понятием "должностное лицо" (officer), которое включает в себя любых лиц, в том числе директора, менеджеров и ключевой управляющий персонал.
--------------------------------
<9> Canada Business Corporations Act. URL: https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/c-44/fulltext.html.
<10> Indian Companies Act No 18 of 2013 [29th August, 2013] // The Gazette of India. Extraordinary. Part II - Section 1. Issue 27. New Delhi, Friday, August 30, 2013 / Bhadrapada 8, 1935 (Saka). URL: http://egazette.nic.in/WriteReadData/2013/E_27_2013_425.pdf.

Двойственность статуса (трудовой и корпоративный) руководителя организации существенно подчеркнут и в правовой регламентации порядка реализации им правомочий, в чем мы далее убедимся.

Отраслевая принадлежность отношений с участием руководителя организации

Правовой статус руководителя организации свидетельствует о том, что, совершая одни и те же юридически значимые действия, он одновременно участвует в трудовых, корпоративных и в иных видах общественных отношений, регулируемых нормами различных отраслей российского права. Правовая регламентация его действий определятся одновременно нормами нескольких отраслей права, порой даже конкурирующих между собой, о чем свидетельствует и судебная практика.
При определении вида правоотношения, в котором участвует руководитель организации, в первую очередь следует обратить внимание на порядок реализации директором (руководителем) соответствующей компетенции, а также на субъектный состав участвующих в правоотношениях лиц [48].
Распространенным в юридической литературе является изучение трудоправового статуса руководителя как особой категории работника с позиции норм трудового права. Так, в силу ст. 8 ТК РФ деятельность директора определяется, помимо собственно трудового законодательства, локальными нормативными актами, применяемыми работодателями. Данные акты принимаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, при этом могут и не соответствовать им, если улучшают (не ухудшают) положение работников в сравнении с требованиями законодательства (ст. 8, ч. 4, ст. 9 ТК РФ). Вместе с тем в силу гражданского законодательства внутренние регламенты и иные внутренние документы юридического лица должны лишь соответствовать уставу (абз. 2 п. 5 ст. 52 ГК РФ).
Правовой статус директора также рассматривается представителями отраслей гражданского права и предпринимательского права, в том числе в качестве лица, реализующего правоспособность юридического лица (ст. 53 ГК РФ) [60; 24; 45]. Порядок образования и компетенция руководителя организации определяются положениями ГК РФ и учредительным документом (абз. 2 п. 1 ст. 53 ГК РФ), в то время как трудоправовой статус регламентируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Представляется, что на практике такое деление источников правового статуса весьма условно. Положения, влияющие на трудоправовой статус руководителя, могут содержаться в корпоративных актах [19, с. 324 - 332], а место и полномочия единоличного исполнительного органа в системе управления корпорацией могут определяться в локальных договорах или в трудовом договоре, т.е. трудоправовых.
ТК РФ определяет условия оплаты труда руководителей различных организаций, как финансируемых, в том числе за счет бюджетных средств, так и не имеющих бюджетного финансирования. Условия оплаты труда руководителей иных организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145). Вместе с тем в судебной практике отражен иной подход, согласно которому условия о заработной плате и его размер определяются органами корпоративной организации, в частности советом директоров (при его формировании), полномочия которого определены уставом и представитель которого подписывает трудовой договор. Данные вопросы не могут быть переданы на решение исполнительного органа, в противном случае это может толковаться как злоупотребление правом <11>.
--------------------------------
<11> См., например: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 янв. 2023 г. N 41-КГ22-47-К4 по делу N 2-2199/2019 Таганрогского городского суда Ростовской области по иску К. к ОАО "С." о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы // Банк судебных документов. URL: http://vsrf.ru/stor_pdf.php?id=2221578.

Теоретики в области гражданского права, в частности в теории директора, раскрывают сущность юридического лица, определяя его носителем правоспособности, поскольку именно он распоряжается делами организации [47, с. 81 - 112]. Таким образом, директор рассматривается как субъект, выступающий в качестве юридического лица во взаимоотношениях последнего с другими участниками общественных отношений, т.е. во внешних отношениях. Внутренние отношения с участием директора в качестве юридического лица не влияют на указанные подходы.
По мнению академика В.В. Лаптева, в корпоративных предприятиях директор может участвовать в следующих видах внутрихозяйственных (организационных и управленческих) отношений: отношения между подразделениями предприятия, а также между подразделениями и предприятиями в целом; отношения между участниками и организацией [36, с. 75; 35, с. 21; 34, с. 32]. Другими словами, с точки зрения науки предпринимательского права директор рассматривается как лицо, управляющее производственными процессами и реализующее правоспособность хозяйствующего субъекта (более широкий охват). Такую трактовку допускает и ст. 273 ТК РФ, наполняющая понятие "руководитель организации" трудоправовым смыслом. Более того, правомочие руководителя организации представлять работодателя во внутренних коллективных трудовых отношениях с коллективом работников организации (ст. 33 ТК РФ) обеспечивает еще более широкий в сравнении с наукой корпоративного права охват отношений.
Соотношение понятий "руководитель" и "исполнительный орган" организации. Для любого юридического термина важно его контекстное применение. Такой подход позволяет определить существо складывающихся отношений, применить нормы соответствующей отрасли права и способствует методологическому пониманию проблематики.
С позиции юридической практики категория "руководитель" может использоваться при рассмотрении любых правоотношений, в том числе корпоративных и трудовых. Вместе с тем применение термина "исполнительный орган" будет верным только при обозначении лица, реализующего правоспособность юридического лица (ст. 53 ГК РФ).
Верховным Судом РФ уже в 2003 году было дано разъяснение о том, что дела об оспаривании руководителями организации решений об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются судами общей юрисдикции как трудовые споры, но с особенностями, свойственными корпоративным спорам по месту нахождения корпоративной организации (п. 1 - 3 Постановления Пленума ВС РФ от 20.11.2003 N 17) <12>. Фактически уже двадцать лет назад в судебной практике была выделена особая категория работника-руководителя, о чем также свидетельствуют положения п. 4 и 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. N 2 <13>.
--------------------------------
<12> О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 нояб. 2003 г. N 17 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 1. Документ утратил силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21.
<13> О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 янв. 2003 г. N 2 // Там же. 2003. N 3.

В предпринимательском, в том числе корпоративном, праве руководителем обозначается лицо, управляющее организацией (ее деятельностью). Причем с точки зрения юридических последствий квалификации его поведения (действий, бездействия) не имеет значения то, указано ли данное лицо в ЕГРЮЛ в качестве исполнительного органа организации либо оно является ее фактическим управленцем (менеджментом) [28]. Такой подход, в частности, отражен в гл. III.2 Закона о банкротстве <14>, положениями которого определяются контролирующие должника лица, включая тех лиц, которые путем принуждения руководителя или членов органов управления должника либо оказания определяющего влияния на руководителя или членов органов должника управляют последним <15>.
--------------------------------
<14> О несостоятельности (банкротстве): Федер. закон от 26 окт. 2002 г. N 127-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 43. Ст. 4190.
<15> См. также: О некоторых вопросах, связанных с привлечением контролирующих должника лиц к ответственности при банкротстве: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21 дек. 2017 г. N 53 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2018. N 3.

Руководитель организации как представитель работодателя. Регулирование труда руководителя осуществляется ТК РФ, другими законами и подзаконными актами федерального, регионального и муниципального уровней, учредительными документами, локальными нормативными актами, трудовым договором (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21).
Теоретические общие вопросы представительства не проработаны в трудоправовых исследованиях должным образом, при этом вызывают интерес отдельных ученых [38, с. 123 - 127]. Будучи субъектом трудового права, руководитель организации является представителем работодателя в сфере отношений, регулируемых законодательством о труде [21, с. 28]. Функция представительства руководителя имеет цель создать, изменить или прекратить правоотношения представляемого (работодателя) с работниками в интересах представляемого. При этом правомерные действия представителя влекут правовые последствия для представляемого, а у самого представителя не возникает правовых последствий относительно третьих лиц [23, с. 255].
Трудовая правосубъектность организации-работодателя реализуется через действия ее руководителя. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях в организациях осуществляются органами управления этих юридических лиц (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).
В индивидуальных трудовых отношениях руководитель представляет интересы работодателя при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками, их поощрении и привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 22 ТК РФ).
В коллективных трудовых отношениях руководитель представляет интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, разрешении коллективных трудовых споров (ст. 33, 36 ТК РФ), формировании комиссии по трудовым спорам для разрешения индивидуальных трудовых споров [59, с. 38 - 40] (ст. 384 ТК РФ), создании производственного совета и взаимодействии с ним (ст. 22 ТК РФ) и др.
Таким образом, в отличие от корпоративной сущности руководителя как органа юридического лица (ст. 53 ГК РФ), участвующего во внутренних отношениях (внутрипроизводственных, корпоративных), в трудовых отношениях статус руководителя может быть охарактеризован представительской моделью, в которой работодатель может определяться как конструкцией юридического лица, так и ее представителем. При этом содержание складывающихся отношений (индивидуальных и коллективных трудовых отношений) и правомочия его участников могут быть тождественными.
Заметим, что непродолжительное время представительская конструкция (применительно к руководителю организации) была включена в гражданское законодательство. Так, в 2014 году при реформировании гражданского законодательства в п. 1 ст. 53 ГК РФ вошло положение о том, что организация реализует свою правоспособность через свои "органы, действующие от его имени (п. 1 ст. 182)" <16>. Иными словами, использовался институт представительства (гл. 10 ГК РФ). Однако спустя один год законодатель исключил данные положения из ст. 53 ГК РФ <17>, сохранив сущность внутренних отношений в юридическом лице, в котором его органы наделены особой компетенцией (правомочиями) и не рассматриваются в отрыве от самой организации, в том числе не признаются ее представителями. Видится, что данный подход может быть со временем заимствован в доктрину трудового права.
--------------------------------
<16> Статья 53 ГК РФ в редакции Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 99-ФЗ "О внесении изменений в главу 4 части первой Гражданского кодекса Российской Федерации и о признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации" // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2014. N 19. Ст. 2304.
<17> О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации: Федер. закон от 29 июня 2015 г. N 210-ФЗ // Там же. 2015. N 27. Ст. 4001.

Законодательство, определяющее статус руководителя. Система норм права (законодательства <18>), регламентирующая корпоративный и трудоправовой статус исполнительного органа организации, включает в себя международные и внутригосударственные акты [19, с. 325 - 327; 25; 58, с. 26 - 34; 2, с. 30 - 34].
--------------------------------
<18> В данной работе понятие "законодательство" используется в широком смысле, обозначающем систему источников права, включая международные акты, законы, подзаконные акты, правовые обычаи и др.

Известно, что международную часть источников предпринимательского права составляют общепризнанные принципы и нормы международного права (например, принцип верховенства права и равного права на защиту), международные договоры (в частности, Договор о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014 <19> или конвенции Международной организации труда), международные обычаи (Инкотермс-2020, Принципы международных коммерческих договоров УНИДРУА-1994 и др.) [29, с. 141 - 150].
--------------------------------
<19> Официальный сайт Евразийской экономической комиссии. URL: http://www.eurasiancommission.org.

В трудовом праве международные обычаи не поименованы среди источников, определяющих правовое положение директора (ст. 10 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <20>). Вместе с тем в ряде случаев применение судами норм обычаев, признаваемых государством, является обязательным, например в частноправовых спорах (к которым относятся и трудовые споры), осложненных иностранным элементом (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 09.07.2019 N 24 <21>).
--------------------------------
<20> О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
<21> О применении норм международного частного права судами Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 9 июля 2019 г. N 24 // Там же. 2019. N 10.

Международными актами установлены общие подходы, которых должны придерживаться нормотворцы при принятии внутригосударственных актов. Такой подход отмечается и в судебной практике, в силу которой суды применяют многосторонние и двухсторонние договоры, толкуя их положения по правилам разд. 3 Венской конвенции о праве международных договоров 1969 г. (п. 4 Постановления Пленума ВАС РФ от 11.06.1999 N 8 <22>, п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 27.06.2017 N 23 <23> и др.).
--------------------------------
<22> О действии международных договоров Российской Федерации применительно к вопросам арбитражного процесса: Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 11 июня 1999 г. N 8 // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 1999. N 8.
<23> О рассмотрении арбитражными судами дел по экономическим спорам, возникающим из отношений, осложненных иностранным элементом: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 27 июня 2017 г. N 23 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2017. N 8.

Внутригосударственными актами признаются российские нормативные правовые акты (законы и подзаконные акты Российской Федерации и ее субъектов), нормативные договоры (включая административные, коллективные договоры и соглашения, корпоративные и иные договоры), локальные нормативные акты (устав и иные внутренние документы), правовые обычаи. Особое место в системе источников права для правоприменительной практики занимают акты Конституционного Суда РФ и судебная практика Верховного Суда РФ [61, с. 73 - 77; 32, с. 28 - 33; 56, с. 147 - 155].
Значительную часть норм гражданского и предпринимательского права, посвященных правовому положению исполнительного органа, составляют Гражданский кодекс РФ и законы об отдельных видах юридических лиц. Следует сделать оговорку о том, что рассматриваемые нормы касаются не только корпоративных, но и унитарных организаций. При этом правовые подходы к определению статуса исполнительного органа в обоих случаях практически одинаковы.
В Гражданском кодексе РФ закреплены общие положения об исполнительном органе (ст. 53), об ответственности исполнительного органа (ст. 53.1), о компетенции высшего и наблюдательного органа корпорации по образованию и досрочному прекращению полномочий исполнительного органа (ст. 65.3) и т.д. Реформа гражданского и корпоративного законодательства (2013 - 2014 гг.), в основу которой во многом была заложена Концепция развития гражданского законодательства Российской Федерации (2009 г.), скорректировала положения об исполнительном органе, к примеру закрепив запрет на договорное ограничение или исключение его имущественной ответственности (п. 5 ст. 53.1 ГК РФ).
Конкретный порядок образования исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий определяются законами об отдельных видах юридических лиц (ст. 69 Закона об акционерных обществах, ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, ст. 17 Закона о производственных кооперативах, ст. 26 Закона о сельскохозяйственной кооперации и иные).
Видится справедливым подход законодателя, согласно которому, в частности, на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об акционерных обществах (ст. 69 Закона об акционерных обществах). Однако следует иметь в виду, что в ч. 4 ст. 5 ТК РФ закреплено иное коллизионное правило, устанавливающее приоритет уже этого Кодекса в случае противоречия между ним и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права. К сожалению, коллизионное правило ч. 3 - 5 ст. 5 ТК РФ о приоритете Кодекса над иными федеральными законами не действует. Ни один федеральный закон (ни Закон об АО, ни ТК РФ) в силу ст. 76 Конституции РФ не обладает по отношению к другому федеральному закону большей юридической силой. Статьей 76 Конституции РФ не определяется и не может определяться иерархия актов внутри одного их вида, в данном случае - внутри федеральных законов <24>. Для преодоления противоречий между предписаниями нормативных актов равной юридической силы при их толковании применяются общие правила устранения коллизии: приоритет нового закона по отношению к ранее принятому и приоритет специальной нормы над общей [58, с. 26 - 34].
--------------------------------
<24> Определение Конституционного Суда РФ от 5 нояб. 1999 г. N 182-О по запросу Арбитражного суда города Москвы о проверке конституционности пунктов 1 и 4 части четвертой статьи 20 Федерального закона "О банках и банковской деятельности" // Собр. законодательства Рос. Федерации. 1999. N 52. Ст. 6460; Определение Конституционного Суда РФ от 3 февр. 2000 г. N 22-О по запросу Питкярантского городского суда Республики Карелия о проверке конституционности статьи 26 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2000. N 14. Ст. 1532.

Таким образом, в соответствии с общими правилами преодоления коллизии между актами равной юридической силы гл. 43 ТК РФ с позиции позднее принятых норм специальных законов имеет "субсидиарный" характер правоприменения.
Подробные разъяснения рассматриваемого выше подхода также даны Конституционным Судом РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П <25>, в котором разъясняется право собственника (уполномоченного органа) организации как исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя досрочно расторгать договор с руководителем организации по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 278 ТК РФ, без указания тех или иных обстоятельств, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора (п. 4.1). Данное расторжение не рассматривается в качестве меры юридической ответственности и направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления экономической деятельности.
--------------------------------
<25> Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Там же. 2005. N 13. Ст. 1209.

Вместе с тем трудовое законодательство играет важную роль в регулировании статуса исполнительного органа как органа управления корпорацией. Так, трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по ч. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). При рассмотрении споров лиц, уволенных по ч. 2 ст. 278 ТК РФ, судам следует учитывать, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по данному основанию может быть принято только уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) (п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21).
Трудовой статус директора определяется в законодательстве о труде, подзаконных нормативных правовых актах, учредительных документах организации, локальных нормативных актах, трудовом договоре (ст. 274 ТК РФ, п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). При этом в трудовом законодательстве учредительные документы (устав) рассматриваются отдельно от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (приказ, решение, положение, инструкция и правила). Однако в гражданском или предпринимательском праве устав, внутренний регламент и иные внутренние документы организации охватываются единым понятием - "локальные нормативные акты".

Акты локального нормотворчества о труде руководителя

1. Устав и внутренние документы (акты) об исполнительном органе. Документами (актами) юридического лица, определяющими корпоративный статус исполнительного орган, признаются: устав, учредительный договор (для хозяйственных товариществ), внутренний регламент и иные внутренние документы юридического лица (ст. 52 ГК РФ). Учредительными документами признаются только устав и учредительный договор. Поскольку к учредительным договорам применяются положения ГК РФ об уставах (абз. 2 п. 1 ст. 52), исследовательскую часть настоящей работы составит устав юридического лица.
Устав является основным документом организации (п. 1 ст. 52 ГК РФ). Законодательством установлена возможность применения типового устава (п. 2 ст. 52 ГК РФ). В частности, Приказом Минэкономразвития России от 1 августа 2018 г. N 411 <26> утверждено 36 вариантов типовых уставов обществ с ограниченной ответственностью, а их введение в деловую практику вызвало небеспочвенную дискуссию в отечественном правоведении [9, с. 34 - 37; 55, с. 152 - 160].
--------------------------------
<26> Об утверждении типовых уставов, на основании которых могут действовать общества с ограниченной ответственностью: Приказ Министерства экономического развития РФ от 1 авг. 2018 г. N 411 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

Будучи основным актом локального нормотворчества организации, устав должен содержать, помимо прочего, сведения о порядке управления деятельностью юридического лица и другие сведения, предусмотренные законом для юридических лиц, соответствующих организационно-правовой формы и вида (п. 4 ст. 52 ГК РФ). Так, в силу ст. 11 Закона об акционерных обществах или ст. 12 Закона об обществах с ограниченной ответственностью устав должен содержать в себе структуру и компетенцию органов управления общества и порядок принятия ими решений.
В уставах некоммерческих организаций, уставах унитарных предприятий и в предусмотренных законом случаях в уставах других коммерческих организаций должны быть определены предмет и цели деятельности юридических лиц. Предмет и определенные цели деятельности коммерческой организации могут быть предусмотрены уставом также в случаях, если по закону это не является обязательным.
В корпоративной практике в крупных публичных обществах распространено принятие таких внутренних актов, как положение о единоличном и (или) коллегиальном исполнительном органе [33, с. 229 - 244]. Данный акт имеет акцессорное, по отношению к уставу, предназначение при определении статуса руководителя организации.
2. Трудовой договор и локальные нормативные акты о труде директора. Трудовой договор с руководителем организации зачастую не заключается. Его права и обязанности, помимо тех, что закреплены в общем виде в законодательстве, могут конкретизироваться и в учредительных документах юридического лица, и в иных корпоративных документах.
Более того, как мы отмечали ранее, коллизия гл. 43 и ч. 8 ст. 11 ТК РФ позволяет рассуждать об отнесении к трудовым, хотя и нетипичным [13, с. 155 - 156], даже отношений, возникающих, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом или собственником имущества организации. Дело в том, что основанием возникновения трудового правоотношения при этом следует считать решение учредителя (собственника) о возложении обязанностей руководителя организации на самого себя или, по аналогии с фактическим допущением к работе (ч. 3 ст. 16 ТК РФ), фактическое исполнение трудовой функции руководителя при отсутствии собственно трудового договора как документа. Видится любопытным, что трудовой договор, который может быть прекращен с директором в установленных случаях (ст. 278 ТК РФ), может рассматриваться как основание возникновения трудовых отношений. Таким образом, отсутствие трудового договора с руководителем организации может свидетельствовать об отсутствии правоотношения. Трудовым законодательством не определяются основания признания трудового договора недействительным, т.е. как сделки работодателя с ее работником. Трудовой договор является, по сути, юридическим фактом возникновения правоотношения, другими словами, не является единственным основанием возникновения трудового отношения, а представляет собой свидетельство его существования или же оформления. Исполнение трудовой функции в результате фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя, даже при отсутствии письменного трудового договора, является самостоятельным основанием возникновения трудовых отношений (ч. 3 ст. 16 ТК РФ). Интересно, что фактически допущенное к работе лицо вправе требовать от работодателя оформления с ним письменного трудового договора (работодатель должен это сделать не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе - ч. 2 ст. 57 ТК РФ), тогда как заключивший трудовой договор в письменной форме работник, которому работодатель фактически не предоставил работу (не допустил к работе), может претендовать лишь на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что норма ч. 3 ст. 16 ТК РФ направлена прежде всего на защиту интересов работника, а отсутствие трудового договора в виде отдельного документа - это отступление от нормы, которое, в случае возникновения спора, создаст массу неудобств и для работника, и для суда, играющего активную роль при рассмотрении трудовых споров, и особенно для работодателя в вопросах доказывания конкретных условий труда: размера заработной платы, условий премирования, режима работы, продолжительности отдыха, использования личного имущества и т.д.
Судебная практика в части распределения бремени доказывания по трудовым спорам о взыскании заработной платы в случаях, когда представляются неоднозначные доказательства установления ее соответствующего размера, свидетельствует о следующем подходе <27>. Во-первых, судам требуется устанавливать юридические факты на основе доказательств, бремя представления которых лежит не только на истце (работнике - слабой стороне по делу), но и на самом работодателе, поскольку при отсутствии трудового договора и приказа о приеме на работу объективная оценка доказательств лишь на основании доводов работника затруднительна. Во-вторых, по делам о взыскании заработной платы и иных выплат (например, компенсации транспортных расходов) среди юридически значимых обстоятельств выделяются следующие вопросы: установленные в организации системы оплаты труда и премирования, штатные должности и размер окладов по ним, состав заработной платы и т.д.; факт извещения работника работодателем о приеме на работу, периоде работы и о составных частях заработной платы; соответствия выплаченной заработной платы системе оплаты труда с учетом количества затраченного времени, продолжительности рабочего времени и практике подобных вознаграждений в данном населенном пункте; нахождение рабочего места и характер выполняемой работы (например, требующей использования личного транспорта).
--------------------------------
<27> См., например: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 7 нояб. 2022 г. N 5-КГ22-91-К2 по делу N 2-1378/2021 Останкинского районного суда города Москвы по иску П. к ООО "О" об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, убытков, возложении обязанности заключить трудовой договор // Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации. URL: https://legalacts.ru/sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po-grazhdanskim-delam-verkhovnogo-suda-rossiiskoi-federatsii-ot-07112022-n-5-kg22-91-k2; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 30 янв. 2023 г. N 41-КГ22-47-К4 по делу N 2-2199/2019 Таганрогского городского суда Ростовской области по иску К. к ОАО "С" о взыскании невыплаченной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы // Сайт Верховного Суда РФ. URL: http://vsrf.ru/stor_pdf.php?id=2221578.

Представляется, что Верховный Суд РФ четко дает понять, что права работника не должны быть ущемлены при разрешении спора судами в результате нарушения работодателем обязанности по заключению письменного трудового договора, а все сомнения и неясности следует толковать в пользу слабой стороны - работника.
С точки зрения гражданского законодательства (ст. 8 ГК РФ) трудовой договор рассматривается как разновидность договора либо соглашения (ст. 153 и 154 ГК РФ), представляющего собой основание для возникновения правоотношения. Соответственно, в случае признания судом недействительным договора по основаниям, указанным в гл. 9 ГК РФ (оспоримые и ничтожные основания), нельзя утверждать о наличии договорных правоотношений, складывающихся в силу положений ст. 420 ГК РФ. Но это вовсе не означает отсутствие гражданских правоотношений, обязательства в рамках которых, в частности, могут складываться из причинения вреда, вследствие неосновательного обогащения и т.д. (ст. 307 ГК РФ).
Исторически сложившиеся позиции Верховного Суда РФ о соотношении гражданского законодательства и законодательства о труде в определенной части релевантны и по сей день при рассмотрении трудовых споров. В частности, общие положения ст. 166 - 167 ГК РФ о недействительности сделок не применимы к трудовому договору, который не является сделкой в понимании ст. 153 ГК РФ <28>. Данный вывод обусловлен особым существом трудоправовых отношений, к которым не применимы нормы гражданского законодательства, в том числе о применении последствий недействительности сделок.
--------------------------------
<28> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 дек. 2012 г. N 5-КГ12-61 по делу Савеловского районного суда города Москвы по иску Ш. к ЗАО о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за досрочное расторжение трудового договора, компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда, по встречному иску ЗАО к Ш. о признании незаконными приказов, признании частично недействительным трудового договора и признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору. URL: http://ingvarr.net.ru/publ/176-1-0-25060.

В доктрине небеспочвенно предлагается субсидиарно применять нормы гражданского права к трудовым отношениям вообще и к отношениям с участием руководителя в частности [14, с. 432 - 459; 20, с. 63] либо разработать и отразить положения о сделках [18, с. 106 - 118; 54, с. 146 - 166] и договорах, в том числе их недействительности и последствиях таковой в законодательстве о труде [1, с. 245 - 260; 42, с. 96 - 98; 44, с. 58 - 62; 53, с. 20 - 28]. В целом же в трудоправовых науке и законе принято избегать применения не только гражданско-правовых конструкций, но и терминологии. Ярким примером этого является использование в ч. 4 ст. 61 ТК РФ такого термина, как "аннулирование трудового договора работодателем" в случае, когда работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре. Последствие аннулирования - трудовой договор считается незаключенным. Однако в период между моментом заключения и аннулированием трудового договора работник при наступлении страхового случая сохраняет право на получение обеспечения по социальному страхованию. Иными словами, незаключенный договор порождает правовые последствия.
Несмотря на значительные отличия в оценке существа трудового договора, на практике применяются правовые конструкции, позволяющие заимствовать подходы смежных отраслей права. Так, заключенный с руководителем корпоративной организации трудовой договор или его отдельные условия могут быть обжалованы, с квалификацией их в качестве крупной сделки или сделки, в совершении которой имеется заинтересованность (п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28). Судебная практика допускает обжалование, в частности, положений трудового договора, предусматривающих выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора ("золотые парашюты"), размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. Кроме того, в отдельных случаях обжалование соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат осуществляется в рамках арбитражного судопроизводства по правилам АПК РФ (например, в делах о банкротстве в силу п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21).
Трудовая функция руководителя обусловлена спецификой его правового статуса как исполнительного органа организации. В самом общем виде согласно ч. 1 ст. 273 ТК РФ она состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа. Иными словами, руководитель осуществляет действия от имени организации по реализации ее прав и обязанностей в гражданских, налоговых, административных, трудовых и иных отношениях (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.) (п. 2 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). В единой трудовой функции руководителя следует выделять группу организационно-распорядительных (руководство подчиненными лицами - работниками) и административно-хозяйственных (распоряжение и управление имуществом организации) функций. Организационно-распорядительные функции реализуются в рамках трудовых и непосредственно с ними связанных отношений и состоят в реализации полномочий по утверждению штата работников организации, приему на работу, переводу, увольнению, применению мер поощрения, привлечению к материальной и дисциплинарной ответственности, изданию приказов и даче указаний, обязательных для всех работников организации в рамках их трудовых функций, и т.д.
Трудовая функция руководителем организации осуществляется не только путем реализации трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей, но и посредством реализации гражданских прав как законного представителя организации.
Особое место в системе актов локального характера, определяющих правомочия руководителя, занимают корпоративные договоры. В силу положений ст. 67.2 ГК РФ корпоративный договор является средством регулирования порядка реализации участниками общества корпоративных правомочий при голосовании на общем собрании, управлении обществом, обороте акций (долей в уставном капитале) и т.д. В юридической доктрине корпоративный договор признается источником права [27, с. 23 - 31], обладает комплексной природой (натуральное обязательство, направленное на осуществление прав, возникших от участия в корпоративных организациях) [4, с. 2 - 6], представляет собой особое соглашение, к которому субсидиарно применяются положения законодательства о сделках [63, с. 47 - 56], корпоративный акт [10, с. 103 - 105] и т.д.
Применительно к рассматриваемой проблематике видится любопытным тот факт, что в силу гражданского законодательства сторонами корпоративного договора могут выступать исключительно участники хозяйственных обществ (п. 1 ст. 67.2 ГК РФ). В случаях, когда подобные соглашения заключаются с участием иных лиц, к указанным соглашениям применяются (по аналогии) правила о корпоративном договоре (п. 9 ст. 67.2 ГК РФ). При этом законодательство не содержит четких критериев, определяющих ту грань, при которой к рассматриваемым иным (не корпоративным) соглашениям применяются нормы права о корпоративном договоре или иные нормы права (например, нормы о трудовом договоре или возмездного оказания услуг). Однако это имеет существенное практическое значение, поскольку, в частности, при нарушении корпоративного договора можно признать недействительным решение общего собрания (п. 6 ст. 67.2 ГК РФ).
Данная проблематика во многом обусловлена и тем, что по российскому праву сама корпорация не может выступать стороной корпоративного договора. Вместе с тем данный институт (акционерное соглашение), взятый из англо-саксонской правовой системы, всегда должен соответствовать интересам компании [70]. В ряде случаев данный договор рассматривается и как часть учредительных документов (например, при его подписании всеми акционерами) [73], которая, однако, не может ограничивать правоспособность общества [64]. По данным причинам за рубежом стороной акционерного соглашения может выступать и сама корпоративная организация. Практическая целесообразность такового заключается в том, что условия данного соглашения должны быть известны обществу, которое обеспечивает и администрирует корпоративные процедуры (голосование на общем собрании) и осуществляет корпоративный комплаенс - риск-менеджмент, включающий в себя мониторинг и оценку соблюдения организацией норм действующего законодательства.
Кроме того, в классическом корпоративном договоре (акционерном соглашении) в англосаксонском правопорядке существует двойственный по своему характеру постулат. С одной стороны, не допускается заключение соглашений, ограничивающих дискреционные функции директора. С другой стороны, отсутствует запрет на установление данными соглашениями дополнительных гарантий руководителя как работника (например, дополнительного оплачиваемого отпуска или компенсации трат социального характера). Подобные условия о партнерстве менеджмента и администрации (работодателя) и о труде руководителя поощряются и практикуются за рубежом (например, в США разрабатываются специальные программы партнерств между работниками и администрацией) <29>. Кроме того, включение условий о труде директора в акционерное соглашение допускается также и по той причине, что в зарубежных правопорядках, как и в России, ввиду особого статуса руководителя (управляющего директора, генерального менеджмента) при заключении с ним служебного контракта или договора на оказание управленческих услуг законодательство о труде применяется усеченно либо вовсе не применяется. В частности, это обусловлено тем, что руководитель, будучи органом корпоративной организации, реализует управленческие правомочия так же, как и члены совета директоров. Иными словами, фактически данное условие акционерных соглашений можно рассматривать как условие с третьей стороной (с руководителем), содержание которого может включать в себя как корпоративные, так и трудовые аспекты.
--------------------------------
<29> См., например: рекомендации Министерства труда США: Labor-Management Partnership Program // URL: https://www.dol.gov/agencies/olms/olms-labor-management-partnership.

Реализация директором правомочий

Реформа корпоративного законодательства, проведенная в 2014 году (п. 3 ст. 65.3 ГК РФ), закрепила вариативность при выборе конкретной формы единоличных исполнительных органов:
1) единоличный исполнительный орган, представляемый одним лицом;
2) единоличный исполнительный орган, представляемый несколькими лицами, действующими совместно;
3) образование нескольких единоличных исполнительных органов, действующих независимо друг от друга [26; 17].
Гражданским кодексом РФ также предусмотрена возможность передачи полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации (управляющему). Однако данные правоотношения складываются на основе договора возмездного оказания услуг между обществом и управляющим и не входят в предмет настоящего исследования. Управляющая организация не является исполнительным органом корпорации, а лишь реализует переданные ей полномочия последнего (подп. 2 п. 2 ст. 67.1 ГК РФ).
С точки зрения корпоративного права существенную роль в регулировании компетенции директора играет устав [62; 55; 5], которому должны соответствовать иные внутренние акты корпоративной организации. Устав должен содержать сведения о составе и компетенции органов общества, а также может содержать любые не противоречащие законодательству положения (например, п. 1 ст. 12 Закона об обществах с ограниченной ответственностью). Даже в период деятельности временных исполнительных органов (например, при невозможности исполнения обязанностей исполнительными органами) объем их полномочий по руководству текущей деятельностью общества совпадает с компетенцией исполнительного органа, но может быть ограничен уставом (п. 4 ст. 69 Закона об АО).
Применительно к отдельным видам юридических лиц, в частности в отношении некоммерческих организаций, гражданское законодательство содержит положение о высокой роли устава. Так, в силу п. 6 ст. 50 ГК РФ к отношениям по осуществлению некоммерческими организациями своей основной деятельности, а также к другим отношениям с их участием, не относящимся к предмету гражданского законодательства (ст. 2 ГК РФ), правила ГК РФ не применяются, если законом или уставом некоммерческой организации не предусмотрено иное. Таким образом, устав становится ключевым локальным нормативным актом для ряда юридических лиц.
В силу норм трудового права локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям законодательства о труде, а в случае, если норма данных актов ухудшает установленное законом положение работников, то данные акты не действуют. Кроме того, локальные нормативные акты должны соответствовать положениям коллективного договора и соглашениям в части условий о труде (ст. 8 ТК РФ). Во главу угла ставятся нормы законодательства, т.е. локальному нормотворчеству в трудовом аспекте отводится остаточная роль в системе источников, определяющих правовое положение директора.
Более того, дискуссионным является вопрос о распространении на руководителя действия норм, содержащихся в коллективном договоре и локальных нормативных актах. Это связано с буквальным прочтением формулировок ряда статей ТК РФ: так, действие коллективного договора, согласно ст. 43 ТК РФ, распространяется на всех работников, а следовательно, и на руководителя (ст. 11 ТК РФ). Однако в ст. 274 ТК РФ, перечисляя источники наделения руководителя правами и обязанностями, законодатель в их ряду упускает указание на коллективный договор, не забыв при этом Кодекс, иные федеральные законы и нормативные правовые акты РФ, учредительные документы организации, локальные нормативные акты и трудовой договор. Таким же образом поступает и Верховный Суд РФ (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). Кроме того, подписывая коллективный договор с работниками от имени работодателя - юридического лица (ст. 33, 40 ТК РФ), руководитель будет действовать и в своих интересах. Распространение на руководителя локальных нормативных актов не указывается уже в корпоративном законодательстве. Вместе с тем имеется судебная практика, распространяющая коллективный договор на руководителей бюджетных организаций <30>. В литературе предлагается внести определенность в этот вопрос, особенно в отношении руководителей корпораций, посредством указания на применение или неприменение в отношении руководителя коллективного договора и локальных нормативных актов [7, с. 21 - 22]. Впрочем, в части локальных актов это делает Верховный Суд РФ в п. 1 Постановления Пленума от 2 июня 2015 г. N 21.
--------------------------------
<30> См., например: Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 26 февр. 2008 г. N А74-1321/2007-Ф02-9926/07 // Картотека арбитражных дел. URL: https://kad.arbitr.ru.

Ответственность руководителя организации

Отраслевые отличия при оценке поведения руководителя заключаются в возможных мерах реагирования заинтересованного лица или уполномоченного органа путем применения соответствующих мер юридической ответственности. В рамках настоящей работы мы не ставим цель изучить вопрос о целесообразности применения различных видов юридической ответственности (трудовой, корпоративной или имущественной), а предлагаем оценить характер и задачи применяемых мер при реализации руководителем организации своей компетенции.
Особенности правового статуса руководителя в трудовых отношениях устанавливаются посредством норм-изъятий, сгруппированных преимущественно в гл. 43 ТК РФ. Согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную (в отличие от обычного работника, пределы ответственности которого, как правило, ограничены средним заработком, - ст. 241 ТК РФ) материальную ответственность за прямой действительный ущерб (как и любой другой работник - ст. 238 ТК РФ), причиненный работодателю. В отличие от иных работников, неполученные доходы работодателя (упущенная выгода) с которых возмещению не подлежат (ст. 238 ТК РФ), руководитель организации в случаях, предусмотренных федеральными законами <31>, возмещает организации причиненные его виновными действиями убытки, рассчитываемые в соответствии с нормами гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ), т.е. и упущенную выгоду (ст. 15 ГК РФ) <32>. Возмещение убытков - это гражданско-правовая ответственность, на что прямо указывает законодатель в ТК РФ.
--------------------------------
<31> Например, ст. 53.1 ГК РФ, ст. 25 Федерального закона от 14 нояб. 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", ст. 71 Закона об АО, ст. 44 Закона об ООО и др.
<32> Пункт 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.

Материальная ответственность руководителя предполагает, что покрывается объем действительного ущерба организации в силу ст. 277 ТК РФ - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21).
В российском законодательстве закрепляется корпоративная, имущественная и иные виды юридической единоличной ответственности или ответственности членов коллегиального исполнительного органа [30; 16]. Нормы об ответственности лиц, уполномоченных выступать от имени организации, а также лиц, фактически определяющих действия юридического лица (ст. 53.1 ГК РФ), закрепляют правило о возмещении причиненных организации убытков, порядок взыскания которых разъясняется в Постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30 июля 2013 г. N 62 <33>.
--------------------------------
<33> О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица: Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 30.07.2013 N 62 // Вестник Высшего Арбитражного Суда РФ. 2013. N 10.

Таким образом, как в трудовых, так и в корпоративных отношениях руководитель несет имущественную ответственность за причиненный организации вред. Различие заключается в том, что в трудовых отношениях компенсируются только экономические потери организации (работодателя) в виде реального ущерба, а в корпоративных должны быть покрыты убытки в полном объеме, включая реальный ущерб и упущенную выгоду (ст. 15 ГК РФ), которые, даже при спорности в отношении их размера, должны определяться судом исходя из принципов справедливости и соразмерности ответственности допущенному нарушению (п. 5 ст. 393 ГК РФ, п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2016 N 7).
Любопытным также представляется то обстоятельство, что в трудовых отношениях при рассмотрении дела о материальной ответственности руководителя в законодательстве практически нигде не упоминается о возможности признания солидарного характера такой ответственности [57, с. 156]. Однако в силу ГК РФ солидарные обязательства и ответственность в установленных законом и договором случаях, в частности, актуализируются при неделимости обязательства [12, с. 81 - 94]. Спорной видится оценка материальной ответственности руководителей организации, действующих от ее имени раздельно либо совместно в силу п. 3 ст. 65.3 ГК РФ, т.е. в случаях причинения вреда несколькими автономно действующими руководителями (п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25, п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 21.12.2017 N 53).
Представляется, что следует дополнить ТК РФ положениями о солидарном характере материальной ответственности при совместном причинении вреда в случаях наделения полномочиями руководителя нескольких лиц, действующих совместно или независимо друг от друга соответственно.
Появление в п. 3.1 ст. 3 Закона об обществах с ограниченной ответственностью положения о субсидиарной ответственности бывшего менеджмента и участников корпоративной организации по обязательствам исключенной из ЕГРЮЛ организации стало серьезной гарантией кредиторов организации. К субсидиарной имущественной ответственности по долгам прекратившего правоспособность общества суд привлекает, если привлекаемое лицо не докажет, что при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по обычным условиям делового оборота, и с учетом сопутствующих деятельности общества с ограниченной ответственностью предпринимательских рисков оно действовало добросовестно и приняло все меры для исполнения обществом обязательств перед своими кредиторами <34>.
--------------------------------
<34> См. также: Постановления Конституционного Суда РФ от 21 мая 2021 г. N 20-П и от 7 февр. 2023 г. N 6-П // Справочно-правовая система "Гарант".

Возникает резонный вопрос о возможности привлечь к материальной ответственности руководителя в случаях, когда организация исключена из ЕГРЮЛ. Такая возможность позволила бы, в частности, распределять обнаруженное имущество ликвидированного юридического лица (присужденную компенсацию материального вреда работодателю) среди лиц, имеющих на это право в порядке п. 5.2 ст. 64 ГК РФ. Судебной практикой подтверждается возможность привлечения руководителя как лица, контролирующего должника, исключенного из ЕГРЮЛ, к субсидиарной ответственности по требованиям работников о взыскании невыплаченной заработной платы <35>. Возможность привлечения контролирующего должника лица (в том числе осуществляющего полномочия единоличного исполнительного органа) на основании п. 11 ст. 61.11 Закона о банкротстве к субсидиарной имущественной ответственности по обязательствам должника при невозможности полного их погашения, в том числе ввиду прекращения процедуры банкротства в связи с отсутствием средств, достаточных для возмещения судебных расходов на проведение процедур, применяемых в деле о банкротстве, или исключения недействующего юридического лица из ЕГРЮЛ, подтверждена высшей судебной инстанцией <36> [31, с. 63 - 72]. Более того, Конституционный Суд РФ допускает при определенных обстоятельствах возложение бремени доказывания отсутствия оснований для привлечения к субсидиарной ответственности на привлекаемое к ней контролирующее должника лицо (включая единоличный исполнительный орган) <37>.
--------------------------------
<35> Напр., см.: Постановление Арбитражного суда Уральского округа и другие судебные акты по делу N А60-56558/2019 Арбитражного суда Свердловской области // Картотека дел https://kad.arbitr.ru/.
<36> Если задолженность перед кредитором подтверждена вступившим в законную силу судебным актом или иным документом, подлежащим принудительному исполнению (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах, связанных с привлечением контролирующих должника лиц к ответственности при банкротстве").
<37> Постановление Конституционного Суда РФ от 7 февр. 2023 г. N 6-П "По делу о проверке конституционности подпункта 1 пункта 12 статьи 61.11 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" и пункта 3.1 статьи 3 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" в связи с жалобой гражданина И.И. Покуля" // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2023. N 8. Ст. 1414.

Что касается привлечения руководителя организации к трудоправовой дисциплинарной ответственности, то гл. 43 ТК РФ не содержит изъятий из общих правил привлечения к таковой иных работников. Однако имеются специальные основания привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 362 ТК РФ руководители, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК и иными федеральными законами. Статья 195 ТК РФ налагает на работодателя обязанность рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения, установив факт нарушения, применить к руководителю дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и сообщить о результатах в представительный орган работников. Такое заявление адресуется органу юридического лица - работодателя, принимающему решение об избрании и назначении единоличного исполнительного органа в соответствии с законодательством и уставом. Соответствующая правоприменительная практика по понятным причинам не распространена.
Компаративные исследования вопросов ответственности членов органов корпоративной организации, к которым относится и руководитель, свидетельствуют о том, что в российском законодательстве, как и в Германии, США, Великобритании, Франции и Канаде, также используются концепция разумности и добросовестности, презумпция добросовестности и разумности, концепция заинтересованности и конфликта интересов, особые основания для юридической ответственности членов органов корпорации [67].
Для рассматриваемой проблематики имеет значение вид корпоративной организации (публичное или непубличное общество). К примеру, соглашение об устранении или ограничении ответственности руководителя (единоличного исполнительного органа) за совершение недобросовестных действий, а в публичном обществе - за совершение недобросовестных и неразумных действий, ничтожно (п. 5 ст. 53.1 ГК РФ). Иными словами, корпоративное законодательство допускает соглашения об освобождении ответственности за совершение неразумных действий исключительно в непубличных корпорациях. С одной стороны, такая возможность позволяет лояльно относиться к поведению неграмотного или неопытного менеджмента корпоративных организаций (руководителя). С другой стороны, поскольку его работа (трудовая функция и функция управления производственно-хозяйственными процессами) носит платный характер, то с позиции здравого смысла неясно, почему законодателем делаются такие изъятия и отступление от принятых правил, как исход - квалификация ничтожности такого соглашения.
В корпоративной практике с точки зрения юридической оценки сложными выступают случаи совмещения руководителем функции других работников (например, бухгалтера) и (или) органов корпорации (особенно это распространено в субъектах малого и среднего предпринимательства). Так, при решении вопроса о досрочном прекращении полномочий руководителя (единоличного исполнительного органа) собственники корпорации не ограничены в своих правомочиях, а восстановление на работе руководителя по трудоправовым основаниям практически невозможно, о чем неоднократно высказывался и Конституционный Суд РФ <38>. Подобный подход присутствует и в зарубежных правопорядках, например в Канаде [72, p. 800], его преодоление возможно лишь в исключительных случаях - при доказывании "несправедливого предубеждения" или "притеснения" руководителя корпорации <39>, который ожидал продления контракта [71, pp. 152 - 160]. Однако данные правила применяются только ко внутренним директорам, поскольку на внешних директоров трудовое право не распространяется ни при каких условиях. В Германии и Австрии разделяются правомочия членов исполнительного органа по Закону об акционерных компаниях (Aktiengesetz <40>) и по договору на выполнение (оказание) услуг директора, который не регулируется трудовым правом, поскольку руководитель не признается "классическим" работником [69, pp. 2064 - 2065]. Такой дифференцированный подход в очередной раз свидетельствует о многогранности рассматриваемой проблематики.
--------------------------------
<38> См., например: Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан" // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2005. N 13. Ст. 1209.
<39> Diligenti v. RWMD Operations Kelowna (1977) 4 British Columbia Law Reports 134 // CLEBC. URL: https://pm.cle.bc.ca/clebc-pm-web/considered/viewCase.do?id=11734422.
<40> Aktiengesetz. URL: https://www.gesetze-im-internet.de/aktg/.

Судебная защита прав руководителя организации

Сложный межотраслевой статус руководителя организации порождает и альтернативную подсудность целого ряда споров с его участием судам общей юрисдикции и арбитражным судам. Вариативность компетенции суда во многом зависит не от субъектного состава участников спора, а от его существа (корпоративного или трудового) [6, с. 20 - 22] - от того, в процессе реализации каких правомочий руководителя возникли разногласия (деликты) и какие меры юридической ответственности возможно применить.
Разрешение трудовых споров в отношении работника - руководителя организации в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 ТК РФ относится к компетенции судов общей юрисдикции. Это дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора; об оспаривании и признании не подлежащими к применению условий трудовых договоров с руководителями, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора; об оспаривании руководителями применения к ним мер дисциплинарной ответственности и др., но за исключением дел, отнесенных федеральным законом к ведению арбитражных судов. Так, например, ст. 61.1 и 61.8 Закона о банкротстве предусмотрено рассмотрение арбитражным судом в деле о банкротстве заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством, в том числе об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством и об оспаривании самих таких выплат (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). Арбитражными судами рассматриваются и иски о признании недействительными решений собраний и органов юридического лица о выплате руководителям организаций в связи с прекращением трудового договора, если они заявлены учредителями (участниками) юридического лица.
В соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 22 ГПК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 33 и п. 3 ст. 225.1 АПК РФ), рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами и дела о взыскании убытков с руководителя организации (п. 7 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21, п. 30 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25). При рассмотрении таких дел судами применяются правила рассмотрения трудовых, корпоративных споров, а также дел о несостоятельности (банкротстве).
Нормами трудового законодательства защищаются прежде всего права руководителя как работника - слабой стороны трудового договора. Судом при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе руководителя, равно как и любого другого работника, защищается право на труд, а не обязанность трудиться. Корпоративным правом защищаются права собственников бизнеса по управлению корпорацией в целях извлечения прибыли. Права собственников (участников) корпорации по управлению делами и (или) деятельностью общества реализуются и посредством, в частности, избрания и досрочного прекращения полномочий того или иного единоличного исполнительного органа. Поэтому защита работника - руководителя организации осуществляется, как защита трудовых прав, посредством заявления им иска в суд общей юрисдикции и рассмотрения спора по правилам разрешения трудовых споров. Защита прав собственника, в том числе и прав на определение лица, уполномоченного осуществлять оперативное управление их собственностью, должна осуществляться посредством обращения в арбитражный суд с требованием корпоративного характера (например, о признании недействительным решения собрания участников о смене единоличного исполнительного органа) и рассматриваться по процессуальным правилам, предназначенным для корпоративного спора. С иском в арбитражный суд может обратиться не только собственник (акционер, участник, товарищ и другие), но и само общество. В последнем случае иск подпишет исполнительный орган - текущий руководитель, обладающий фактической возможностью управлять делами корпорации. Но и в этом случае он защищает не свои права (их у него в корпоративных отношениях может и не быть), а права собственников (членов гражданско-правового сообщества, гл. 9.1 ГК РФ) или общества - юридического лица.
Следовательно, положительное решение по трудовому спору о восстановлении на работе должно заключаться в восстановлении исключительно трудовых прав руководителя и не касаться его обязанностей как органа управления корпорацией. Исполнение решения суда общей юрисдикции о восстановлении руководителя на работе должно ограничиться контролем за изданием соответствующего приказа и внесением сведений в его трудовую книжку (возможно, в электронном виде с вручением работнику приказа на бумажном носителе). Фактический допуск к работе не должен означать размещение руководителя в привычном кабинете, допуск его к печатям и штампам, восстановление права подписи финансовых документов и записей в ЕГРЮЛ и т.п. Эти вопросы должны решаться в арбитражном суде посредством рассмотрения корпоративного спора для защиты прав собственников (членов корпорации) по управлению делами общества через исполнительный орган.
За фактическое необеспечение возможности исполнять трудовые обязанности по трудовому договору законодательством о труде предусмотрены совершенно другие последствия, а не обязание работодателя обеспечить работника работой. Эти последствия - оплата простоя по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной планы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) <41>.
--------------------------------
<41> Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы: Постановление Правительства РФ от 24 дек. 2007 г. N 922 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2007. N 53. Ст. 6618.

Именно поэтому, как нам представляется, и в порядке обеспечения иска по трудовому спору, по искам руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организаций об оспаривании решений корпоративной организации (или уполномоченного собственника) о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора, суд общей юрисдикции не вправе применять меры обеспечения иска, приостанавливающие действие либо исполнение оспариваемого решения и обязывающие ответчика, а также других лиц не чинить препятствий истцу в выполнении своих прежних обязанностей, поскольку непринятие рассматриваемых мер в действительности не сделает невозможным исполнение решения суда. Арбитражный же суд при рассмотрении корпоративного спора такие обеспечительные меры принять может (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21). Однако подобные меры обеспечения иска не должны противоречить, в частности, разъяснениям, указанным в Постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 июля 2003 г. N 11 <42>, в силу которых не допускается применение процессуальных механизмов ограничений (препятствования) производственно-хозяйственного цикла корпоративной организации, включая проведение обязательных корпоративных процедур (например, очередного общего собрания акционеров) [17, с. 344 - 345; 39, с. 65].
--------------------------------
<42> О практике рассмотрения арбитражными судами заявлений о принятии обеспечительных мер, связанных с запретом проводить общие собрания акционеров: Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 июля 2003 г. N 11 // Вестник ВАС РФ. 2003. N 9.

В итоге восстановление на работе может повлечь за собой временное существование в организации двух директоров: одного - с полномочиями, предоставленными собственниками, и второго - без полномочий, получающего оплату за простой по вине работодателя. Кто из них останется в итоге управлять делами общества - решать собственнику, полномочному расторгнуть трудовой договор с руководителем с соблюдением всех предусмотренных трудовым и корпоративным законодательством процедур.

Выводы

Нормы корпоративного законодательства приоритетно регулируют правовое положение руководителя (единоличного исполнительного органа), при котором нормы законодательства о труде практически носят субсидиарный характер применения. При этом общие принципы и подходы корпоративного и трудового права, применяемые при юридической оценке поведения (действий и бездействия) руководителя, стали единообразными, соответствующими общим интересам работодателя (корпорации), - концепция и презумпции разумности и добросовестности, конфликта интересов.
Особый статус руководителя как органа управления и представителя работодателя, реализующего правоспособность юридического лица, свидетельствует о существовании системы норм права о правовом положении директора, находящейся на стыке множества отраслей российского права (корпоративного, трудового, гражданского и административного).
Представленное исследование свидетельствует о многогранности проблематики, позволяющей рассматривать правовое положение директора с позиции норм и научных подходов различных отраслей российского права. Такая дифференциация вновь подчеркивает особый статус директора и его роль в управлении организацией, производственных процессах, а также в исследуемой правоведами конструкции юридического лица в целом.

Библиографический список

1. Агашев Д.В. Недействительность трудового договора и признание трудового договора не действующим как перспективные способы защиты трудовых прав // Ежегодник трудового права. 2023. N 13. С. 245 - 260. DOI: 10.21638/spbu32.2023.117.
2. Актуальные проблемы предпринимательского права: Учебник / Отв. ред. И.В. Ершова. М.: Проспект, 2020. 448 с.
3. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. изд-во МЮ СССР, 1948. 336 с.
4. Андреев В.К. Природа корпоративного соглашения // Предпринимательское право. Приложение "Право и Бизнес". 2014. N 2. С. 2 - 6.
5. Андреев В.К., Лаптев В.А. Корпоративное право современной России: Монография. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2017. 349 с.
6. Андреев В.К., Лаптев В.А., Чуча С.Ю. Искусственный интеллект в системе электронного правосудия при рассмотрении корпоративных споров // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2020. Т. 11. N 1. С. 19 - 34. DOI: 10.21638/spbu14.2020.102.
7. Андреев П.В. Проблемы судебной практики по трудовым и корпоративным спорам руководителей организаций: Монография. М.: Проспект, 2021. 88 с. DOI: 10.31085/9785392308101-2020-88.
8. Братусь С.Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М.: Госюриздат, 1947. 362 с.
9. Бугаева Е.И. Типовые уставы и их роль в определении структуры и компетенции органов управления хозяйственных обществ // Гражданское право. 2019. N 5. С. 34 - 37.
10. Варюшин М.С. Проблематика предмета и сторон корпоративных договоров в современной науке и практике: системный подход // Адвокат. 2013. N 11. С. 103 - 105.
11. Венедиктов А.В. Государственная социалистическая собственность // Избранные труды по гражданскому праву: В 2 т. М.: Статут, 2004. Т. 2. С. 7 - 412.
12. Габов А.В. Ответственность основного акционерного общества по сделкам, заключенным дочерним обществом во исполнение указаний или с согласия основного общества // Государство и право. 2016. N 4. С. 81 - 94.
13. Головина С.Ю. "Белые пятна" трудового права. Проблемы современного трудового законодательства // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. С. 144 - 157.
14. Головина С.Ю. Использование частноправовых конструкций при кодификации российского трудового законодательства // Кодификация российского частного права 2019 / Под ред. Д.А. Медведева. М.: Статут, 2019. С. 432 - 459.
15. Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Юристъ, 2005. 477 с.
16. Гутников О.В. Корпоративная ответственность в гражданском праве: Монография. М.: ИЗиСП; КОНТРАКТ, 2019. 487 с.
17. Двадцать пять лет российскому акционерному закону: проблемы, задачи, перспективы развития / Отв. ред. Д.В. Ломакин. М.: Статут, 2021. 414 с.
18. Дивеева Н.И., Ногайлиева Ф.К. О сделках в трудовом праве и праве социального обеспечения // Ежегодник трудового права. 2023. N 13. С. 106 - 118. DOI: 10.21638/spbu32.2023.107.
19. Драчук М.А., Чуча С.Ю. Учредительные документы организации-работодателя как форма закрепления трудовых прав и обязанностей // Российский ежегодник трудового права. 2013. N 8. С. 324 - 332.
20. Егоров А.В. Директор юридического лица: на стыке гражданского и трудового права // Закон. 2022. N 10. С. 51 - 64. DOI: 10.37239/0869-4400-2022-19-10-51-64.
21. Зайцева О.Б. Руководитель организации как субъект трудового права: Монография. М.: Проспект, 2021. 184 с.
22. Иоффе О.С. Развитие цивилистической мысли в СССР. М.: Статут, 2020. Ч. 1. 782 с.
23. Исаенко Е.В. Представительство в трудовом праве // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Томск: Изд-во Томск. ун-та, 1999. Ч. 2. С. 253 - 255.
24. Косякин И.А. Место единоличного исполнительного органа в системе органов управления акционерного общества // Право и экономика. 2021. N 8. С. 27 - 32.
25. Лаптев В.А. Источники предпринимательского права в Российской Федерации: Монография. М.: Проспект, 2017. 304 с.
26. Лаптев В.А. Корпоративное право: правовая организация корпоративных систем. М.: Проспект, 2019. 384 с. DOI: 10.31085/9785392284238-2019-384.
27. Лаптев В.А. Корпоративный договор в системе источников регулирования корпоративных отношений // Предпринимательское право. 2016. N 1. С. 23 - 31.
28. Лаптев В.А. Модели обезличенного управления коммерческими корпорациями: правовые аспекты // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2022. N 2. С. 378 - 395. DOI: 10.21638/spbu14.2022.206.
29. Лаптев В.А. Нормы международного права о предпринимательстве: общие положения // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. 2016. N 3. С. 141 - 150.
30. Лаптев В.А. Понятие и виды корпоративной ответственности // Российская юстиция. 2018. N 6. С. 11 - 14.
31. Лаптев В.А. Рецессия правовой конструкции "ограниченной ответственности" членов коммерческих корпораций // Государство и право. 2020. N 9. С. 63 - 72. DOI 10.31857/S013207690009532-7.
32. Лаптев В.А. Решения судов в составе судебной практики: применение закона и принципа справедливости // Арбитражный и гражданский процесс. 2015. N 10. С. 28 - 33.
33. Лаптев В.А., Чуча С.Ю., Фейзрахманова Д.Р. Цифровая трансформация инструментов управления современными корпорациями: состояние и пути развития // Правоприменение. 2022. Т. 6. N 1. С. 229 - 244. DOI: 10.52468/2542-1514.2022.6(1).229-244.
34. Лаптев В.В. Акционерное право. М.: Инфра-М; Контракт, 1999. 254 с.
35. Лаптев В.В. Введение в предпринимательское право. М.: Изд-во ИГиП РАН, 1994. 31 с.
36. Лаптев В.В. Предпринимательское (хозяйственное) право и реальный сектор экономики. М.: Инфотропик Медиа, 2010. 88 с.
37. Лебедев А.В. Договор между акционерным обществом и управляющей организацией - договор возмездного оказания услуг // Журнал российского права. 2008. N 10. С. 75 - 79.
38. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). М.: Статут, 2007. 297 с.
39. Ломакин Д.В. Коммерческие корпорации как субъекты корпоративных правоотношений: Учеб. пособие. М.: Статут, 2020. 144 с.
40. Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. 2003. N 2. С. 19 - 26.
41. Маврин С.П. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1. С. 23 - 26.
42. Мершина Н.Д., Клепалова Ю.И. Недействительность трудового договора: проблемы правоприменения // Современная наука: Актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2017. N 5. С. 96 - 98.
43. Научно-практический комментарий к Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью": В 2 т. / В.А. Вайпан, А.В. Габов, Е.П. Губин и др.; Под ред. И.С. Шиткиной. М.: Статут, 2021. Т. 2. 494 с.
44. Осетров С.А. Фиктивный трудовой договор: правовые последствия // Юридический вестник Самарского университета. 2016. Том 2. N 1. С. 58 - 62.
45. Седгарян К.А. Единоличный исполнительный орган хозяйственных обществ по законодательству России и Германии: сравнительно-правовой анализ // Право и экономика. 2019. N 8. С. 48 - 53.
46. Степанов Д.И. Компания, управляемая хозяйственным обществом // Хозяйство и право. 2000. N 10. С. 60 - 73.
47. Толстой Ю.К. К разработке теории юридического лица на современном этапе // Проблемы современного гражданского права: Сб. ст. М.: Городец, 2000. С. 81 - 112.
48. Толстой Ю.К. К теории правоотношения. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1959. 88 с.
49. Толстой Ю.К. О государственных юридических лицах в СССР // Вестник ЛГУ. 1955. N 3. С. 116 - 124.
50. Трудовое право: Общая часть: Учебник для бакалавриата и магистратуры / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт, 2016. Т. 1. 285 с.
51. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Скобелкина. Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 2002. 504 с.
52. Тычинская Е.В. Договор о реализации функций единоличного исполнительного органа хозяйственного общества / Под ред. Л.Ю. Михеевой. М.: Статут, 2012. 175 с.
53. Уракова Е.В. Недействительный трудовой договор: гарантии для работника или работодателя? // Вопросы трудового права. 2012. N 4. С. 20 - 28.
54. Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. О межотраслевых связях в праве: некоторые аспекты категориального аппарата // Ежегодник трудового права. 2022. N 12. С. 146 - 166.
55. Филиппова С.Ю., Шиткина И.С. Типовые уставы: к вопросу о правовой природе и назначении // Закон. 2020. N 4. С. 152 - 160.
56. Чуча С.Ю. Судебные акты в системе источников трудового права России: современные тенденции // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ТК Велби; Проспект, 2007. С. 147 - 155.
57. Чуча С.Ю. Теория трудовых правоотношений в условиях трансформации сферы труда: обозначение проблемы // Государство и право. 2023. N 3. С. 153 - 157. DOI: 10.31857/S102694520024820-3.
58. Чуча С.Ю. Трудовой кодекс в системе источников российского трудового права // Трудовое право. 2004. N 1. С. 26 - 34.
59. Чуча С.Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров // Трудовое право. 2004. N 11. С. 36 - 41.
60. Шиткина И.С. Множественный единоличный исполнительный орган: проблемы законодательства и практики // Закон. 2021. N 9. С. 117 - 130.
61. Шиткина И.С. О признании судебной практики источником российского права // Хозяйство и право. 2013. N 4. С. 73 - 77.
62. Шиткина И.С. Уставы российских хозяйственных обществ: какими им быть? // Предпринимательское право. 2019. N 2. С. 1423.
63. Яковенко А.А. О правовой природе корпоративного договора в контексте его соотношения с уставом хозяйственного общества и решением общего собрания участников (акционеров) // Вестник арбитражной практики. 2022. N 5. С. 47 - 56.
64. Andenas M. Shareholders' Agreement: Some EU and English Law Perspectives // Tsukuba Law Journal. 2007. Issue 1(1). Pp. 135 - 154.
65. Bainbridge S.M. Corporate Directors in the United Kingdom // William & Mary Law Review Online. 2017. Issue 59. Article 3. URL: https://scholarship.law.wm.edu/wmlronline/vol59/is1/3.
66. Beveridge N.P. Does the Corporate Director Have a Duty Always to Obey the Law? // DePaul Law Review. 1996. Vol. 45. Issue 729. URL: https://via.library.depaul.edu/law-review/vol45/iss3/6.
67. Black B.S., Cheffins B.R., Gelter M., Kim H.-J., Nolan R.C., Siems M., Prava L. Report to Russian Center for Capital Market Development (December 2006): Comparative Analysis on Legal Regulation of the Liability of Members of the Board of Directors and Executive Organs of Companies (English Language Version) (February 1, 2008). ECGI - Law Working Paper Series 103/2008, University of Texas Law School, Law and Economics Research Paper No. 110. 323 p. DOI: 10.2139/ssrn.1001990.
68. Core J.E., Holthausen R.W., Larcker D.F. Corporate Governance, Chief Executive Officer Compensation, and Firm Performance // Journal of Financial Economics. 1999. Vol. 51. Issue 3. Pp. 371 - 406. DOI: 10.1016/S0304-405X(98)00058-0.
69. Doralt P., Nowotny C., Kalss S. Kommentar zum Aktiengesetz. Linde Verlag. Wien, 2003. 2972 p.
70. FitzGerald S., Muth G. Shareholders' Agreements. 5th ed. London: Sweet & Maxwell, 2009. 619 p.
71. Koehnen M. Oppression and Related Remedies. Thomson Carswell, 2004. 481 p.
72. McGuinness K.P. The Law and Practice of Canadian Business Corporations. Toronto: Butterworths, 1999. 1247 p.
73. Miller S.K. How Should U.K. and U.S. Minority Shareholder Remedies for Unfairly Prejudicial or Oppressive Conduct Be Reformed? // American Business Law Journal. 1999 Issue 36. Pp. 579 - 632. DOI: 10.1111/j.1744-1714.1999.tb00264.x.

Вернуться на предыдущую страницу