Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Предпосылки и особенности проявления дифференциации в правовом регулировании труда работников обособленных структурных подразделений организаций (Парамонова С.В.)

Общепризнан в исследованиях тот факт, что трудовое право сформировалось на базе актов, основанных на дифференцированном подходе. В этом заключается своеобразие отрасли, этим объясняется особая значимость дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда <1>. Дифференциацию в трудовом праве во многом предопределяют устройство социально-экономических отношений и их соответствующее правовое сопровождение, исторический, а иногда политический контекст их развития. Указанная взаимосвязь отчетливо прослеживается в появлении в трудовом законодательстве положений об особенностях регулирования труда работников обособленных структурных подразделений организаций.
--------------------------------
<1> Обзор исторических, теоретических и практических аспектов дифференциации в сфере труда см.: Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Юридическое образование и наука. 2009. N 3. С. 30 - 38.

Потребность включения в начале 1990-х гг. в КЗоТ дополнительного основания прекращения трудового договора с руководителями филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений предприятий, учреждений, организаций - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей <2>, как представляется, была обусловлена необходимостью защиты интересов хозяйствующих субъектов со сложной организационной структурой, переживающих трансформацию. В этот период созданные в советское время объединения, в состав которых входили производственные (структурные) единицы, либо прекращали свою деятельность, либо менялись, подстраиваясь под новые экономические и правовые условия.
--------------------------------
<2> См. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" (утр. силу).

Производственные (структурные) единицы, чей правовой статус в советском правопорядке был особым, пограничным между юридическим лицом и его филиалом, в процессе реформ 1990-х гг. с учетом масштабов и значимости деятельности и в связи с необходимостью усиления работы механизмов рыночной экономики выходили из состава объединений и приобретали статус юридических лиц. Некоторые производственные (структурные) единицы остались в структуре хозяйствующих субъектов и обрели статус филиалов. К концу XX в. построение филиальных сетей стало одним из привлекательных вариантов развития бизнеса в России, иногда, преимущественно для крупных хозяйствующих субъектов (особенно с высокой долей государственного участия), единственно возможным способом масштабного хозяйствования.
Спустя менее одного десятилетия с момента первых шагов по адаптации трудового законодательства к новым социально-экономическим условиям законодатель счел нужным уточнить терминологию и включить в новый кодифицированный акт ряд специальных норм применительно к отношениям с работниками обособленных структурных подразделений. В Трудовом кодексе РФ появились положения об особенностях социально-партнерского диалога у работодателей со сложной организационной структурой, особенностях труда руководителей обособленных структурных подразделений, особом порядке возникновения, прекращения трудовых отношений с работниками, в том числе в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения.
За последние два десятилетия действия ТК РФ соответствующие специальные нормы изменялись и дополнялись. Однако в целом их правка имела косметический характер и порой была продиктована потребностью введения ограничений (например, по замещению должностей руководителей филиалов научных и медицинских организаций, по оплате труда руководителей филиалов (представительств) кредитных, страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов при процедуре банкротства). Об обособленных структурных подразделениях организаций сегодня говорится в 17 статьях ТК РФ против 11 в момент его принятия. Данную ситуацию можно охарактеризовать как инвариантность правового регулирования, т.е. неизменность в объективно изменяющихся условиях.
Инвариантность не следует рассматривать отрицательно. Тот факт, что не произошло заимствования понятий из иных отраслей, нормы устояли в изначально заданном формате, говорит о наличии потребности в них. При этом нормы не демонстрируют ярко выраженную необходимость совершенствования при столь значительном опыте применения, что должно вызывать озабоченность. Одной из причин инвариантности можно назвать недостаточную теоретическую проработку проблем правового регулирования отношений с данной категорией работников. Такая проработка может оказаться непростым делом, поскольку потребует нетривиального подхода.
Большинство авторов справедливо утверждают, что единство и дифференциация трудового законодательства способствуют более качественному, эффективному регулированию трудовых отношений <3>. Целью использования в сфере труда дифференциации как правового средства и результата его применения является предоставление для каждого человека при реализации права на труд равных возможностей независимо от его личных особенностей и других обстоятельств. В силу этого постулата теоретическому осмыслению дифференциация, как правило, подвергается с позиции оценки статуса работника и выполняемой им работы.
--------------------------------
<3> См.: Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: науч.-практ. пособие / отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М., 2015; Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: науч.-практ. пособие. М., 2018.

Законодатель действует согласно постулату и продолжает формировать правовой материал соответствующим образом. Отметим, что нормы разд. XII ТК РФ в основном направлены на регулирование отношений индивидуального характера с отдельными категориями работников. В разделе представлено немного норм, связанных с особым положением работодателя, а также норм, выходящих за рамки частных вопросов заключения и прекращения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда (например, нормы гл. 48.1, введенной в 2016 г.; гл. 54; отдельные нормы гл. 55). Возникает ощущение, что в рамках заданной модели обособления специального нормативного материала подобным нормам существовать "неуютно". Закономерен вопрос: где же таким нормам место?
В литературе неоднократно озвучивались некоторые упущения законодателя. Так, специальные нормы могут содержаться как в общих и особенных частях ТК РФ, так и в главах разд. XII, иногда даже дублируя друг друга. Ряд специальных норм изначально в ТК РФ не попал. После глобальных изменений 2006 г., затронувших в том числе ст. 252 ТК РФ, можно наблюдать не всегда совершенную миграцию норм в кодифицированный акт. Представляется, что наличие системных дефектов в дифференциации неслучайно не вызывало одобрения сразу после принятия ТК РФ <4>, критиковалось в последующем <5>.
--------------------------------
<4> См.: Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 9.
<5> См., например: Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. С. 237 - 251; Скачкова Г.С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ // Цивилист. 2012. N 2. С. 86 - 94; Хныкин Г.В. Об особенностях регулирования труда "других категорий работников" по ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1. С. 35 - 38.

В силу того что учет особенностей работодателя оказывает негативное влияние на положение работника, в научной среде отмечается сдержанное отношение к этому основанию дифференциации. Так, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова справедливо указывают, что дифференциация, произведенная по единственному признаку - организационно-правовая форма работодателя, без учета иных значимых критериев, не может быть признана обоснованной, в ряде случаев ее присутствие в нормах ТК РФ излишне <6>. Вместе с тем нельзя не согласиться с той точкой зрения, что особенности работодателя не новация в трудовом праве, они не сводятся только к его организационно-правовой форме, в том или ином виде они учитывались в трудовом законодательстве всегда <7>.
--------------------------------
<6> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 75, 77.
<7> См.: Тимошенко Р.И. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений в зависимости от особенностей работодателя: некоторые аспекты // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 3. С. 49 - 52.

Согласно ст. 1 ТК РФ государство нацелено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. В связи с этим дифференциация без учета объективно обоснованных потребностей работников, работодателей и общества в целом еще больше сопряжена с опасностью перехода в дискриминацию - неоправданное ухудшение положения как работников, так и работодателей <8>. В итоге возрастает риск разбалансировки общественного состояния, могут пострадать государственные интересы. Нормативные положения о целях и задачах трудового законодательства позволяют ученым говорить о расширении групп оснований (критериев) дифференциации за счет новых, базирующихся на интересах общества и государства <9>.
--------------------------------
<8> См.: Гребенщиков А.В. Дифференциация - способ сочетания интересов в сфере труда // Петербургский юрист. 2016. N 3. С. 61 - 62.
<9> См.: Трудовое право: национальное и международное измерение: монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М., 2022. С. 120.

В науке трудового права устоявшимся является деление оснований дифференциации на объективные (независимые от личности работника) и субъектные, или как их иногда называют, субъективные (относящиеся к личности работника). По сути, любые основания дифференциации должны быть объективными в том значении этого слова, которое предполагает реальное существование обстоятельств, непредвзятость их оценки, независимость существования от воли и интересов субъектов конкретных правоотношений <10>. Опираясь на структуру трудового правоотношения, основания дифференциации, которые относятся к работе, а именно к месту и условиям ее выполнения, содержанию работы и ее значению, в том числе для общества и государства, порядку, сроку и способу ее выполнения, следует относить к объектно-ориентированным основаниям. Основания, которые отражают особенности субъектов правовой связи, относятся к группе субъектно-ориентированных оснований.
--------------------------------
<10> См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч. С. 71; Снигирева И.О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2. С. 4.

На смешение содержательной составляющей оснований дифференциации Ф.Б. Штивельберг обращал внимание еще в 2004 г. <11>. Автор аргументировал позицию о том, что субъектная дифференциация обусловлена особенностями всех субъектов трудового правоотношения, которые влекут необходимость применения специальных норм. В субъектных основаниях дифференциации отчетливо проявляются особенности работодателя как стороны трудового правоотношения. Между тем превалирующей пока остается точка зрения, сторонники которой особенности работодателя не относят к основаниям субъектной дифференциации <12>. Думается, что разница подходов обусловлена лишь выбором применяемой системы координат. Договориться при обсуждении вопроса следует только о ней, тогда противоречивость, а с ней и повод для дискуссии в этой части исчезнут.
--------------------------------
<11> См.: Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: Дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 66, 101.
<12> См.: Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников / отв. ред. Т.Ю. Коршунова. С. 35; Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учеб. пособие / под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014. С. 7 - 9.

Организационная структура организации-работодателя, которая представлена структурными подразделениями, обладающими автономией, но не суверенитетом, выступает в качестве одной из особенностей противоположной стороны трудовых отношений. Данная особенность работодателя является субъектно-ориентированным основанием дифференциации в сфере труда. Сложная организационная структура организации с элементами внутренней автономии требует применения в том числе особых способов управления, но не исключительно с учетом географического расположения структурных элементов. Закономерно возникает необходимость приспособления общих положений к отношениям, возникающим в процессе работы в данных нестандартных обстоятельствах.
Указанными нестандартными обстоятельствами объясняется потребность в изменении локальных границ социального партнерства и введении его локальных подуровней, в наличии особого трудоправового статуса у руководителя обособленного структурного подразделения, в учете удаленности места выполнения работы от места нахождения головной организации - работодателя. Уникальность дифференциации в правовом регулировании труда работников обособленных структурных подразделений организаций проявляется в ее неоднородной, сложной внутренней структуре, а также в том, что специальные нормы определяют линию поведения, правила осуществления действий и взаимодействия противоположных субъектов правоотношений в сфере труда, возлагают на них не только специфические права, но и обязанности.
Признавая допустимость наличия концепции корпоративных объединений со сложной организационной структурой, создаваемых в рамках единой юридической личности за счет обособленных подразделений <13>, в отраслевом контексте следует внести ясность относительно применения термина "работодатель со сложной организационной структурой". Под таким работодателем предлагается понимать организацию-работодателя, в чьей организационной структуре присутствуют особые структурные подразделения, создаваемые на законных основаниях для расширения возможностей внешнего взаимодействия организации и наделяемые таким свойством, как автономия (самостоятельность функционирования).
--------------------------------
<13> См.: Винницкий Д.В. Корпоративные объединения со сложной структурой: понятие и особенности налогообложения // Финансовое право. 2004. N 2. С. 55 - 58.

Особое подразделение может быть создано в соответствующем статусе, но не исключена ситуация, когда такое подразделение может возникнуть в результате реорганизационных процессов. Предложенное в свое время Е.М. Жамбиевой определение является наиболее подходящим для характеристики особого подразделения <14>. По ее мнению, структурное подразделение - это созданная в установленном порядке для выполнения конкретной функции, относительно обособленная и организационно оформленная часть предприятия (учреждения), которая состоит из коллектива (группы) работников, действует на началах самоуправления, наделена соответствующим объемом полномочий, возглавляется руководителем и имеет правовое основание образования.
--------------------------------
<14> См.: Жамбиева Е.М. Структурные подразделения государственных предприятий и учреждений как субъекты административного права: Дис. ... канд. юрид. наук. Свердловск, 1984. С. 8.

Отметим, что формулирование данного определения производилось в рамках административного права и в момент, когда исторический фон и правовое регулирование были иными, признавались правовой "выход" вовне и построение отношений любого структурного подразделения организации на правовом уровне со сторонними организациями и физическими лицами. Правовой статус производственных (структурных) единиц объединений в советское время это прямо предполагал. Правовые основания образования и деятельности сегодня имеют не все структурные подразделения организаций. К особым структурным подразделениям, имеющим правовой "выход" вовне, полагаем, сегодня следует относить филиал, представительство и иное обособленное структурное подразделение.
Инкорпорированный в 1990-х гг. из сферы гражданско-правового регулирования в трудовое законодательство открытый перечень особых подразделений организаций у многих вызывает вопросы. Однако это не означает возможность включения в него тех подразделений, которые не обладают признаками, роднящими их с филиалами и представительствами - подразделениями с более определенной юридической характеристикой. Представительское начало и автономность деятельности, а не территориальная обособленность являются такими родовыми признаками, которые, в свою очередь, будут правильно работать, если имеют публичное признание. Возможно, в момент принятия ТК РФ законодатель не полагался именно на эти признаки обособленного структурного подразделения, но факт того, что территориальное расположение особого подразделения имеет значение для сферы труда только в отдельных случаях, можно трактовать в пользу предлагаемой позиции.
Используя отдаленно схожие аргументы, в частности, опираясь на разницу в управленческом воздействии, исследователи придерживаются другой точки зрения. Так, М.А. Драчук предлагает особый выход из затруднительной ситуации понятийной неопределенности <15>. Ее компромиссное предложение подразумевает деление структурных подразделений по территориальному признаку со специальным статусом (филиал, представительство) и без такового (иные формы). Те, которые находятся в одной местности с работодателем и решают целостную экономическую задачу без постоянного взаимодействия с другими подразделениями, автор относит к обособленным функциональным подразделениям. По ее мнению, такой подход устраняет отраслевые противоречия между гражданским, налоговым и трудовым правом. В отношении обособленных структурных подразделений организаций, как предлагает М.А. Драчук, в законодательстве следует закрепить четкую их связь с другим по отношению к работодателю местом их нахождения.
--------------------------------
<15> См.: Драчук М.А. Структурное и обособленное подразделения как объекты управленческого воздействия работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 24 - 28.

В предлагаемой концепции особого правового регулирования, основанной на теории организационного разрыва, автономии функционирования особого подразделения, его гражданско-правового статуса, исключается возможность расширенного толкования понятия "обособленное структурное подразделение". Представляется, что отсутствует потребность в усилении дифференциации за счет расширения локальных границ социального партнерства до уровня структурных подразделений, расположенных вне места нахождения организации, но чья связь с организацией устойчива, а работа встроена в общие производственные и управленческие цепочки. Неоправданным видится применение к руководителям этих подразделений строгих правил и ограничений как к руководителям обособленных структурных подразделений, специфика трудовой функции которых обусловлена в том числе необходимостью обеспечить внешнее взаимодействие юридического лица как субъекта разнообразных правоотношений, а значит, повышенной ответственностью.
Статистические данные о структуре организаций, которые могли бы дать представление о количестве и форме их обособленных подразделений, не охватывают субъекты малого предпринимательства, государственные, муниципальные учреждения, банки, страховые и прочие финансовые и кредитные организации. Тем не менее данные такой статистики за 2019 г. свидетельствуют, что на 100 407 обследованных юридических лиц приходилось 191 620 территориально обособленных подразделений <16>. Статистика в банковской сфере по состоянию на 1 мая 2022 г. следующая: действующие 364 кредитные организации имеют 466 филиалов, 161 представительство, 25 382 дополнительных офиса (внутренних структурных подразделения) <17>.
--------------------------------
<16> См.: Институциональные преобразования в экономике. Количество организаций (юридических лиц) и их территориально обособленных подразделений. URL: https://rosstat.gov.ru/statistics/instituteconomics/archive (дата обращения: 22.05.2022).
<17> См.: Информация о банковской системе Российской Федерации. URL: https://cbr.ru/statistics/bank_sector/lic/ (дата обращения: 22.05.2022).

Приведенные статистические данные заслуживают внимания, хотя относиться к ним стоит осмотрительно. Очевидно, что указанные данные - это свидетельство наличия потребности в установлении особенностей регулирования труда работников, привлекаемых для работы в подразделениях, управленческая связь которых с организацией специфична. В то же время эти данные дают основание полагать, что явно не получится применять одинаковые правила для особых структурных подразделений и для удаленных структурных подразделений, тем более для удаленных стационарных рабочих мест. В сфере налогов и сборов, а также в сфере федерального статистического наблюдения месторасположение и факт осуществления хозяйственной деятельности, подтвержденный наличием стационарного рабочего места, заложены в качестве первичных признаков обособленного подразделения организации.
Прием обобщения в этих сферах оправдан и целесообразен, связан с экономическими факторами и государственным устройством, угрозу гражданским правоотношениям не создает и не предполагает вмешательства в них. В письме от 28 сентября 2017 г. N 01-01-3/3169-ДР "О предоставлении статистической отчетности" Росстат заявляет, что понятие обособленного подразделения для целей официального статистического учета унифицировано. Причем настолько, что внутренние структурные подразделения кредитных организаций Росстат приравнял к обособленным подразделениям. Таковыми же они являются с точки зрения налогового законодательства. При этом по смыслу Федерального закона от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности" введенное в 2008 г. понятие, как видится, наоборот, способствует отграничению особых структурных подразделений от удаленных или, как более распространено говорить, территориально обособленных подразделений.
Согласно толковому словарю прилагательное "внутренний" имеет следующие значения: 1) находящийся внутри, помещаемый внутрь; 2) составляющий содержание, раскрывающий глубину, сущность; 3) относящийся к жизни внутри какой-нибудь организации, государства <18>. На первый взгляд выглядит странным выбранный законодателем термин, вызывает сомнение, что он реально отражает содержание понятия, которое обозначает. Вместе с тем в рамках теории о том, что сущность обособленного структурного подразделения организации заключается в его предназначении (представительство) и в особой связи с организацией (автономия), применение прилагательного "внутренний" представляется оправданным. Более того, это еще один аргумент в пользу этой теории, потому что у такого подразделения априори не может быть признака автономии, которая свойственна, например, филиалу.
--------------------------------
<18> См.: Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1994.

Филиальные сети и сети так называемых дополнительных офисов в качестве способа масштабирования деятельности организации иногда заменяют друг друга, а порой гармонично сосуществуют в рамках одного хозяйствующего субъекта и не только в банковской сфере. Так, ПАО "МТС" в составе имеет 82 филиала и всего одно представительство (в Республике Беларусь), более 5 тыс. салонов связи. Классический пример - АО "Почта России". Федеральный почтовый оператор входит в перечень стратегических и системообразующих предприятий России, включает 85 филиалов, одно представительство в Китае, более 30 тыс. отделений по всей стране, где работает свыше 300 тыс. человек.
Особо подчеркнем, что разной правовой оценке должны подлежать отношения с работниками подразделений, чья связь с организацией специфична в силу территориального разрыва (первичная и единственная предпосылка дифференциации), и работниками особых подразделений, чья связь с организацией специфична в силу организационного разрыва (первичная, но не единственная предпосылка дифференциации). С правовым вакуумом в отношениях, складывающихся с работниками удаленных (территориально обособленных) структурных подразделений и работниками, чьи стационарные рабочие места удалены от места нахождения работодателя, следует работать отдельно.
Интересна в рассматриваемом вопросе современная кодифицированная практика стран Евразийского экономического союза (ЕАЭС), местами своеобразная, но наиболее приемлемая для сравнительного анализа. В том или ином формате особенности правового регулирования отношений в сфере труда с работниками особых подразделений организаций присутствуют в кодифицированных актах о труде Киргизской Республики, Республики Казахстан, Республики Беларусь и Республики Армения. В одних случаях обнаруживаются общие черты с российским законодательством, в других - в терминологии и конструкциях есть национальная специфика.
Трудовой кодекс Киргизской Республики 2004 г. (далее - ТК КР) использует аналогичную ТК РФ терминологическую группу "филиал, представительство и иное обособленное структурное подразделение организации". Понятие "обособленное структурное подразделение" в Кодексе не раскрывается. Законодатель допускает возможность заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении организации. Работники такого подразделения наделены правом выдвижения требований работодателю в случае наличия разногласий, которые могут привести к коллективному трудовому спору, а также обладают возможностью воспользоваться таким способом разрешения спора, как забастовка. В этих положениях усматривается сходство с положениями ТК РФ.
О специальном трудоправовом статусе руководителя подразделения в ТК КР свидетельствуют нормы об увеличенном до шести месяцев сроке испытания при приеме на работу, дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб имуществу организации, и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), возрастные цензы по отдельным должностям (в частности, руководителей филиалов образовательных организаций высшего образования). Отличием положений ТК КР от ТК РФ является отсутствие норм, устанавливающих особенности заключения и прекращения трудовых договоров, вытекающие из факта работы в обособленном структурном подразделении организации. В ТК РФ такие особенности определены в отношении подразделений, находящихся в другой местности.
Трудовой кодекс Республики Беларусь 1999 г. (далее - ТК РБ) поддерживает практику России и Киргизии, оперируя аналогичной терминологической группой, правда, с одним нюансом - обособленное подразделение организации в качестве ее структурного подразделения прямо не обозначается. Под обособленным подразделением организации согласно ТК РБ понимается филиал, представительство, структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения либо по месту ее нахождения, которым для совершения операций организацией открыт текущий (расчетный) банковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этих обособленных подразделений на основании доверенности.
Значительно лаконичнее, чем в ТК РФ, в ТК РБ говорится об особенностях регулирования социально-партнерских отношений с работниками обособленных подразделений организаций. В соответствии со ст. 361 ТК РБ в обособленных подразделениях организаций любых организационно-правовых форм могут заключаться коллективные договоры, но лишь по вопросам, относящимся к их компетенции. В ТК РБ прямо не закреплено наделение работников обособленного подразделения правом выдвижения требований нанимателю в случае наличия разногласий, которые могут привести к коллективному трудовому спору, а также правом воспользоваться таким способом разрешения спора, как забастовка.
Иначе, нежели в российском законодательстве, в ТК РБ решены вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых отношений с работниками обособленных подразделений организаций. Обязательным условием трудового договора согласно ст. 19 ТК РБ является место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Поскольку обособленное подразделение в качестве структурного в ТК РБ не обозначается, имеется неопределенность в вопросе указания филиала и представительства в тексте трудового договора. В соответствии со ст. 30 ТК РБ переводом признается поручение работы по другой трудовой функции, у другого нанимателя или в другой местности. В системном толковании ст. ст. 31 и 32 ТК РБ о перемещении и об изменении условий труда поручение работы в другом обособленном подразделении в зависимости от его местонахождения будет рассматриваться либо как перевод, либо как изменение условий труда.
Прекращение трудовых договоров с работниками обособленных подразделений организаций Республики Беларусь имеет особенности в двух случаях. По инициативе нанимателя трудовой договор расторгается в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, которые расположены в другой местности. Это основание расторжения трудового договора прямо указано в п. 1 ст. 42 ТК РБ без ссылки на аналогию, как в ТК РФ. Другая работа работнику не предлагается, ограничения на увольнение в период нетрудоспособности и отпуска не действуют. Выходное пособие устанавливается и выплачивается при увольнении в размере не менее трех среднемесячных заработков. Прекращение трудового договора с руководителем обособленного подразделения при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей вынесено в отдельный перечень дополнительных оснований (ст. 47) и не связано с формой обособленного подразделения, как в ТК РФ.
Среди ограничений, действующих в отношении отдельных работников обособленных подразделений государственных организаций, в ст. 27 ТК РБ установлен и, в отличие от ТК КР, конкретизирован запрет на совместную работу в должности руководителя и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, а также кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве. Запрет на совместную работу может устанавливаться в негосударственных организациях по решению собственника. В данном случае также отсутствует какая-либо дифференциация в зависимости от формы обособленного подразделения. В ТК РФ подобных прямых безусловных запретов нет, но между тем для руководителей филиалов предусмотрено больше норм-ограничений на уровне кодифицированного акта.
В плане терминологии и подхода к установлению глубины коллективного взаимодействия в сфере труда уникален опыт Армении. Подразделения организаций в Трудовом кодексе Республики Армения 2004 г. (далее - ТК РА) делятся на структурные и выделенные. В ст. 55 ТК РА определено, что в случаях и порядке, установленных коллективным договором организации, коллективные договоры могут заключаться в выделенных и структурных подразделениях организации. В соответствии со ст. 74 ТК РА в выделенном (структурном) подразделении организации может быть объявлена забастовка, если соответствующее решение одобрено тайным голосованием двух третей от общего числа работников подразделения. Если объявление забастовки в выделенном подразделении организации препятствует нормальной деятельности других подразделений организации, то решение об объявлении забастовки должно быть одобрено двумя третями работников этого подразделения, число которых не может быть меньше половины от общего числа работников организации.
Какие подразделения организации относятся к выделенным подразделениям, которые, кстати, подлежат государственному учету, можно судить лишь по отдельным нормативным правовым актам. По некоторым признакам можно сделать вывод, что в Армении наряду с понятием "обособленное подразделение" применяется обобщающее понятие "выделенное подразделение", которое сопоставимо с понятием "обособленное структурное подразделение". Так, согласно Закону Республики Армения от 31 января 2003 г. N ЗР-516 "О фондах" выделенными подразделениями считаются филиалы и представительства фонда. До 2016 г. <19> территориальные подразделения партий Армении именовались выделенными подразделениями.
--------------------------------
<19> См. Закон Республики Армения от 7 августа 2002 г. N ЗР-410 "О партиях" (утр. силу).

Заслуживают внимания нормы, касающиеся труда работников особых подразделений организаций, действующие в Казахстане. Трудовой кодекс Республики Казахстан 2015 г. (далее - ТК РК) использует соответствующее понятие и схожий с ТК РФ термин, но в перечне из более 80 понятий и терминов (ст. 1), применяемых в Кодексе, а также в отдельных его статьях определения ему не дано. В ст. 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан 1994 г. филиалы и представительства юридических лиц указаны в качестве обособленных подразделений. Там же установлено, что юридические лица вправе создавать иные обособленные структурные подразделения, за исключением случаев, установленных законами. Филиалы и представительства общественных и религиозных объединений - структурные подразделения.
Под иным обособленным структурным подразделением юридического лица признается территориально обособленное подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, выполняющие часть функций юридического лица. Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более одного месяца. Иное обособленное структурное подразделение государственного учреждения создается в случаях, прямо предусмотренных законами. Таким необычным с элементами заимствования способом, используя гражданско-правовые средства, путем внесения в ст. 43 соответствующих изменений в 2013 г. и корректировок в 2017 г. законодатель включил в общее правовое поле удаленные подразделения организаций и попытался сблизить их с филиалами и представительствами.
ТК РК отличается от кодексов иных стран ЕАЭС наличием норм, содержащих особые оговорки относительно подразделений иностранных юридических лиц. В соответствии со ст. 8 ТК РК его действие распространяется на работников филиалов и представительств иностранных юридических лиц, прошедших учетную регистрацию, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. На основании ст. 19 ТК РК руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица. Согласно ст. 154 ТК РК соглашения, заключенные в рамках социального партнерства, в полной мере распространяются на филиалы и представительства иностранных юридических лиц.
В ТК РК особенности трудоправового статуса руководителя особого подразделения организации установлены следующим образом. В соответствии со ст. 36 испытательный срок (в России - срок испытания), определяемый по общему правилу не более трех месяцев, может быть увеличен для руководителей филиалов и представительств до шести месяцев. При этом трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут согласно п. 18 ст. 52 ТК РК с руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя по причине нарушения трудовых обязанностей, определенного актом работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.
В ст. 28 ТК РК определены требования к содержанию трудового договора. Среди требований отсутствует указание на необходимость включения в трудовой договор условия о работе в конкретном структурном подразделении, в том числе в обособленном структурном подразделении. Вместо этого в нормативных положениях определено, что в трудовом договоре должно содержаться условие о месте выполнения работы. Статья 45 ТК РК допускает изменение подразделения (без изменения местности), включая его наименование, изменение структуры управления, если это не влечет изменение условий труда, без согласия работника. В то же время в ст. 38 ТК РК закреплено, что смена работы на работу в обособленном структурном подразделении является переводом. Перевод работника на другую работу допускается только с его согласия, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.
Наряду с понятиями "перевод" и "перемещение" в ТК РК присутствует понятие "прикомандирование работника". Согласно ст. 40 ТК РК прикомандирование означает выполнение работы у другого созависимого юридического лица (включая его филиалы, представительства и (или) иные обособленные структурные подразделения), а также в филиалах, представительствах и (или) иных обособленных структурных подразделениях того же юридического лица. Прикомандирование имеет срочный характер и допускается только с письменного согласия сторон трудового договора путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием места выполнения работы на период прикомандирования. По окончании срока прикомандирования в случае продолжения действия трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику прежнюю работу.
В области социально-партнерских отношений, защиты прав и интересов работников обособленных структурных подразделений в Казахстане предусмотрены следующие правовые инструменты. Согласно ст. 156 ТК РК в национальной организации заключается один коллективный договор. Коллективный договор заключается в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц. В соответствии со ст. 159 ТК РК одним из органов, рассматривающих индивидуальный трудовой спор, является согласительная комиссия - постоянно действующий орган, создаваемый в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. В коллективном договоре может предусматриваться создание согласительных комиссий в иных обособленных структурных подразделениях организации. Аналог такой комиссии в России - комиссия по трудовым спорам. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в любых структурных подразделениях организации.
Каждая из стран ЕАЭС, конечно, в разной степени и порой в разных направлениях, но продвинулась в правовом регулировании труда работников обособленных структурных подразделений организаций. Для российского законодателя опыт государств-партнеров в любом случае мог бы быть полезным, в частности может заинтересовать опыт применения конструкции прикомандирования. Примечательно (в силу национальной специфики в отдельных государствах вполне объяснимо), что ни в одной стране ЕАЭС нормы, учитывающие особенности правового регулирования отношений в сфере труда с работниками особых подразделений, не выделены в отдельную главу кодифицированного акта.
В России потребность объединения нормативных положений о труде работников обособленных структурных подразделений организаций в отдельную главу разд. XII ТК РФ объективно назрела. Объединение позволит избавить общие положения от обилия повторений и уточнений, а значит, облегчит правовой материал, сделает его удобным для применения. Кроме того, без ущерба общим и особенным положениям объединение, высветив точки совершенствования, поспособствует решению тех вопросов, которые пока ускользнули от взгляда законодателя. Например, имеет смысл решить такие вопросы, как порядок определения и работы представительного органа работников особого подразделения, локальное нормотворчество в особом подразделении, обеспечение равномерной доступности для работников особого подразделения всех форм социального партнерства, изменение трудовых договоров, в том числе при изменении места расположения особого подразделения, и др.
Положительным образом объединение скажется на других гл. ТК РФ с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников, поскольку отпадет необходимость детализации в них моментов, которые уже будут решены в обобщенном стандартизированном виде в соответствующей главе. Речь идет об особенностях, предусмотренных для руководителей особых подразделений организаций различной отраслевой принадлежности. Это может стать одним из способов преодоления негативных последствий расширения профессиональной дифференциации при отсутствии концептуального начала, на которые указывают ученые <20>. Повлиять на формирование концептуального начала смогут нормы, которые в одном месте установят и случаи, и порядок определения норм-ограничений, как того требует ст. 252 ТК РФ.
--------------------------------
<20> См.: Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / под ред. Ю.П. Орловского. С. 10.

В научном сообществе были озвучены предложения о систематизации и включении норм, касающихся труда руководителей филиалов и представительств организаций, в гл. 43 ТК РФ с изменением соответствующим образом ее названия и содержания <21>. Представляется, что такое решение не будет способствовать полноте и целостности правового регулирования. Во-первых, обоснованным представляется приведение нормативных положений о труде руководителя обособленного структурного подразделения организации к единому знаменателю, для исключений нужны весомые аргументы. Во-вторых, дифференциацию в данном случае следует выстраивать по таким логическим правилам, которые позволяют сначала выделить сущности, объединенные родовыми признаками, а затем - видовыми признаками.
--------------------------------
<21> См.: Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М., 2010. С. 223.

Очевидно, что к отношениям с работниками обособленных структурных подразделений организаций применяется несколько контуров правового регулирования. И.О. Снигирева в такой ситуации использует понятие "уровень дифференциации" и полагает, что единство имеет место и в особенном, а особенное имеет свою внутреннюю структуру <22>. Внешний контур, или первый уровень дифференциации, позволяет выделить категорию работников. Работа в особом подразделении работодателя со сложной организационной структурой предопределяет попадание в соответствующую категорию работников и особые общие для этой категории правила. Внутренний контур, или второй уровень дифференциации, позволяет определить специфику для отдельных групп работников выделенной категории и особые специальные правила, в том числе обусловленные особенностями выполняемой ими работы.
--------------------------------
<22> См.: Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: матер. Пятой междунар. науч.-практ. конф. М., 2009. С. 19 - 24.

Список литературы

1. Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений: теоретические аспекты // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2.
2. Винницкий Д.В. Корпоративные объединения со сложной структурой: понятие и особенности налогообложения // Финансовое право. 2004. N 2.
3. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.
4. Гребенщиков А.В. Дифференциация - способ сочетания интересов в сфере труда // Петербургский юрист. 2016. N 3.
5. Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: науч.-практ. пособие. М., 2018.
6. Драчук М.А. Структурное и обособленное подразделения как объекты управленческого воздействия работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4.
7. Жамбиева Е.М. Структурные подразделения государственных предприятий и учреждений как субъекты административного права: Дис. ... канд. юрид. наук. Свердловск, 1984.
8. Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Юридическое образование и наука. 2009. N 3.
9. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6.
10. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учеб. пособие / под ред. Ю.П. Орловского. М., 2014.
11. Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: науч.-практ. пособие / отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М., 2015.
12. Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой. М., 2010.
13. Скачкова Г.С. Дифференциация в трудовом праве и Трудовой кодекс РФ // Цивилист. 2012. N 2.
14. Снигирева И.О. О единстве и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Теория вопроса // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2.
15. Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: матер. Пятой междунар. науч.-практ. конф. М., 2009.
16. Тимошенко Р.И. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений в зависимости от особенностей работодателя: некоторые аспекты // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 3.
17. Трудовое право: национальное и международное измерение: монография / под ред. С.Ю. Головиной, Н.Л. Лютова. М., 2022.
18. Хныкин Г.В. Об особенностях регулирования труда "других категорий работников" по ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1.
19. Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудового права России: Дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004.

Вернуться на предыдущую страницу