Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовые споры Медиация трудовых споров - есть ли минусы этой формы и примеры негативные, когда потом люди шли в суды? (Казаков С., Кирьяк С.)

"Худой мир лучше доброй войны"

Марк Туллий Цицерон (до нашей эры...)

 

Сергей Казаков, руководитель отдела, Трудовое право, INTANA Legal. 

Глобальная цель законодательства о труде - защита интересов, трудовых прав и свобод сторон трудовых отношений. Одна из задач - обеспечение социального партнерства - системы взаимоотношений, обеспечивающей оптимизацию интересов работников, работодателей и государства, главным принципом которой декларируется равноправие сторон (ст. ст. 1, 23, 24 ТК РФ). Часть работодателей используют названные нормы так, что трудовые споры не возникают, либо разрешаются в переговорах, нередко с участием профсоюзов и иных объединений работников, созданных для защиты их прав. В исключительных случаях крупные работодатели используют установленный ТК РФ порядок проведения переговоров и примирительные процедуры <1>, системно и эффективно взаимодействуют с профсоюзами.

--------------------------------

<1> Главы 5, 6 и 61 Трудового кодекса РФ. 

Важно. Реализовавшим установленные ТК РФ цели, задачи и принципы сторонам трудовых отношений медиация не нужна. Трудовой спор в таком случае, скорее исключение, разрешимое внутренними ресурсами или с привлечением представителей работников, нередко обеспечивающих их защиту не хуже профессиональных медиаторов. 

Эту "правовую идиллию" неотвратимо "пресекает" сложившаяся судебная практика. Концепция разрешения трудовых споров, изложенная в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", действует многие годы, включая "догму" - работник менее защищенная сторона трудовых отношений, потому в трудовом споре:

- основное бремя доказывания относится на работодателя;

- сомнения в оценке обстоятельств и доказательств трактуются в пользу работника;

- отсутствие доказательств (документов кадрового учета) влечет ответственность работодателя (в отношении работников санкции отсутствуют);

- работодатель в силу закона не может взыскать судебные расходы (издержки), в том числе в судебных спорах по установлению факта трудовых отношений <2>;

- расходы на оплату медиации не компенсируются в установленном законом порядке, так как не относятся к судебным издержкам <3>.

--------------------------------

<2> Пункт 11 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 1 (2019), утвержденного Президиумом ВС РФ 24.04.2019.

<3> Глава 7 и ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ. 

Важно. Возложение на работодателя неравных обязанностей по доказыванию, "отмена" презумпции невиновности, когда работник всегда прав, невозможность компенсации расходов на медиацию являются факторами, снижающими привлекательность медиации в качестве инструмента разрешения трудовых споров. 

Трудовые споры условно делятся на три категории - простые споры (работодатель или работник нарушил закон, нарушены права работника); споры, связанные с установлением факта трудовых отношений, и сложные споры, когда предмет спора так или иначе связан с действиями обеих сторон.

Большинство споров первой и второй категории решаются относительно просто, мирным путем или в суде, необходимость медиации отсутствует. Последняя категория - исключения, обусловливающие скептическое отношение к идее внедрения медиации для разрешения трудовых споров.

Например, спор Крапивник С.М. с компанией "Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ" попал в суд, несмотря на привлечение экспертов "нейтральных организаций: Американской арбитражной ассоциации... компании по оказанию услуг медиации и арбитража..." <4>. Корпоративные процедуры и привлечение профессиональных медиаторов не спасли работодателя от трех лет судебных разбирательств, один из этапов которого - решение Верховного Суда РФ о направлении дела на новое рассмотрение.

--------------------------------

<4> Определение Суд. коллегии по гражд. делам Верховного Суда РФ от 16.05.2016 N 5-КГ16-31. 

Похожая ситуация развивается в "Нестле Россия" <5>. Работник, один из профсоюзных лидеров, сумел доказать в суде нарушение своих прав и взыскать компенсацию. Как следует из открытых источников (https://pravo.ru/), судебный спор оказался сложным. Стороны активно представляли доводы и доказательства, работник уличался в злоупотреблении правом, параллельно велись переговоры, в итоге суд вынес решение не в пользу работодателя. Сторонним наблюдателям трудно дать объективную оценку ситуации, но сама по себе конфронтация работодателя и профсоюзного деятеля является очевидным примером невозможности применения в таком случае медиации.

--------------------------------

<5> Гражданское дело N 2-3847/2021 (Советский районный суд города Брянска), на 15.05.2023 Первый кассационный суд общей юрисдикции оставил жалобу работодателя без удовлетворения (дело N 88-10294/2023 (8Г-6996/2023)). 

Проще говоря - на современном этапе процедура медиации не является панацеей для разрешения трудовых споров, несмотря на заложенные законом плюсы. Скорее это нерабочий правовой механизм, для эффективного применения которого не хватает многого (описано в материале), в первую очередь - желания использовать процедуру медиации у сторон трудовых споров. 

Семен Кирьяк, юридическая фирма "Кирьяк и партнеры", партнер, руководитель рабочей группы по трудовому комплаенсу Московской ТПП. 

Запрос: Медиация трудовых споров - есть ли минусы этой формы и примеры негативные, когда потом люди шли в суды?

В последние годы институт медиации в России прошел долгий путь от экспериментов до закрепления в специальном Федеральном законе от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)". В трудовых спорах возможность использования медиации прямо предусмотрена частью 1 статьи 1 Закона о медиации, согласно которой медиация может быть использована для урегулирования споров, возникающих из трудовых правоотношений. По смыслу данной нормы медиация призвана способствовать гармонизации социальных отношений.

Однако, исходя из сложившейся правоприменительной практики, в трудовых спорах с 2010 года медиация не прижилась. В Справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" за период с 2013 по 2014 г. указано, что по результатам обобщения практики стороны в трудовых спорах иногда используют медиацию, в том числе для урегулирования трудовых споров (об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, выплате суммы по трудовому договору, восстановлении на работе), но частота использования крайне редка. В качестве причин отказа от медиации в Справке указаны:

- нежелание сторон спора нести дополнительные финансовые затраты;

- высокая степень конфликтности отношений;

- недоверие к медиатору;

- стремление лица, право которого нарушено, любыми способами привлечь к ответственности нарушителя субъективного права;

- неучастие в судебных заседаниях руководителей, которые вправе принимать решения, в том числе в отношении предмета спора;

- восприятие судебного решения как более "ценного" судебного акта по сравнению с определением о прекращении производства по делу;

- нежелание брать ответственность за разрешение конфликта на себя;

- отсутствие института обязательной медиации.

С указанными выводами следует согласиться, поскольку большинство судебных споров из трудовых отношений инициируются работниками. При возникновении такого спора, отягощенного обращением в суд, степень недоверия между работником и работодателем достигает предела и обращение к посреднику существенно осложняется - затруднителен выбор кандидатуры медиатора, присутствует недоверие к "независимому" медиатору при разных переговорных и материальных возможностях сторон. С 2014 года ситуация изменилась несущественно. Так, исходя из анализа статистики, размещенной Верховным Судом Российской Федерации в 2016 году, - всего 59 трудовых споров были разрешены благодаря медиативным процедурам. Такая статистика не позволяет говорить о существенном прогрессе в использовании таких процедур для трудовых споров.

 

Вернуться на предыдущую страницу