Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 350-84-16
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

03.10.2020

Цель законопроекта - установление прожиточного минимума федеральном уровне с учетом медианного дохода, а минимального размера оплаты труда - с учетом медианной заработной платы. Кроме того, законопроектом предлагается обеспечить условие, что минимальный размер оплаты труда не должен быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения на очередной год.

подробнее
30.09.2020

Цель законопроекта - повышение эффективности реализации базовой программы обязательного медицинского страхования, а также обеспечение доступности медицинской помощи. Законопроект наделяет ФФОМС отдельными полномочиями страховщика в части организации оказания и оплаты медицинской помощи, оказываемой застрахованным лицам федеральными медицинскими организациями.

подробнее
28.09.2020

Цель законопроекта - приведения отдельных положений Закона Российской Федерации "О занятости населения в РФ" в соответствие с нормами Трудового кодекса РФ в сфере выплат в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Дисциплина труда и трудовой распорядок > Анализ судебной практики по привлечению работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение правил поведения на работе (Поплавская В.)

Анализ судебной практики по привлечению работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение правил поведения на работе (Поплавская В.)

Дата размещения статьи: 17.08.2020

Анализ судебной практики по привлечению работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение правил поведения на работе (Поплавская В.)

Исходя из положений статьи 189 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе установить правила поведения для работников внутри организации.

Следовательно, если работник ознакомлен с указанными правилами, установленные правила поведения соответствуют нормам законодательства, то их необходимо соблюдать и исполнять.

Расторгнуть трудовой договор возможно только по исчерпывающим основаниям, которые установлены статьями 77, 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Ни в одной из этих статей нет нормы, указывающей на определение "нарушение работником правил поведения".

Анализируя положения статьи 81 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод, что под нарушением правил поведения на работе относятся:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

К однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей законодатель отнес целый ряд обязанностей. Порядок и условия соблюдения таких обязанностей устанавливается локальными актами работодателя, в некоторых случаях условия соблюдения устанавливаются законодательством.

Распространенным установленным "правилом поведения" для работника, которое необходимо соблюдать, является неразглашение коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Судебная практика показывает, что работодателю сложно доказать вышеназванные факты.

Так, М. обратился в суд с иском к АО "Электронные торговые системы" о признании увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - разглашение коммерческой тайны незаконным. Исковые требования М. были удовлетворены в связи с тем, что работодатель не доказал факт разглашения коммерческой тайны, несмотря на то, что в трудовом договоре М. установлена обязанность работника не разглашать и не использовать в собственных интересах или в интересах третьих лиц ставшие известными работнику сведения, составляющие служебную информацию и коммерческую тайну; ответчиком утверждено положение о работе со сведениями, составляющими конфиденциальную информацию; утвержден перечень сведений конфиденциального характера, подлежащих защите; М. дал ответчику обязательство о конфиденциальности.

В проведенном служебном расследовании о несанкционированных действиях каких-либо лиц в связи с выявлением признаков использования программного обеспечения принадлежащего АО "ЭТС" на стороннем интернет-ресурсе отсутствуют доказательства вины и факты нарушения трудовых обязанностей М. (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.05.2019 по делу N 33-5431/2019). Нарушения, допущенные работодателем при проведении служебного расследования, позволили М. отстоять свои права в суде.

Отсутствие в организации утвержденного перечня информации, составляющего коммерческую тайну, является еще одним основанием, по которому работнику удалось отстоять свои права и признать увольнение за разглашение коммерческой тайны незаконным.

Х. обратилась с иском к ОАО о восстановлении на работе и признании приказа об увольнении незаконным. Свое заявление мотивировала тем, что никакую коммерческую тайну не разглашала. Информация, которая была отправлена Х. со служебной электронной почты на личную электронную почту, не входит в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

Суд согласился с доводами Х. и посчитал, что работодателем не доказан факт разглашения коммерческой тайны, так как не представлен перечень информации, составляющий коммерческую тайну ОАО, несмотря на то, что лист ознакомления с локальными нормативными актами и учета инструктажей содержит запись об ознакомлении Х. с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. Суд в своем Определении указал, что работодателем должны быть предприняты следующие меры: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; регулирование отношений по использованию такой информации; нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2016 по делу N 33-3646/2016).

Еще одно интересное дело позволяет сделать вывод о трудности доказывания работодателем разглашения коммерческой тайны.

В. обратился в суд к ООО "Н1" о признании приказа об увольнении за разглашение коммерческой тайны незаконным.

Представитель ООО "Н1" указал, что увольнение В. является правомерным, поскольку последний допустил разглашение коммерческой тайны работодателя: являясь техническим директором и владея информацией о запасных частях, необходимых контрагентам ООО "Н1", и их стоимости, передавал данную информацию в пользу ООО "Н2", которое возглавляется матерью супруги В., после чего, вводя в заблуждение контрагентов, предлагал им заключать договоры на поставку запасных частей с ООО "Н2". При этом ООО "Н2" поставляло контрагентам продукцию ненадлежащего качества, в связи с чем в адрес ООО "Н1" направлялись претензии. Доказательства разглашения коммерческой тайны и совершения В. действий, в результате которых он утратил доверие работодателя, подтверждаются должностной инструкцией, а также претензиями и письмами контрагентов.

Согласно должностной инструкции В. в его должностные обязанности входило: обеспечение технической эксплуатации лесной техники, обеспечение своевременного проведения ремонтных работ лесной техники и подготовка необходимой технической документации для проведения этих работ, организация планирования ремонтных работ, контроль их сроков и качества, осуществление приемки новых и отремонтированных лесозаготовительных машин, осуществление контроля за обеспечением наличия ремонтных материалов, запасных частей и прочего при проведении работ; В. обязался не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну ООО "Н1", которые ему будут доверены или станут известны по работе, не представлять третьим лицам и не раскрывать публично сведения, составляющие коммерческую тайну ООО "Н1", использовать сведения, полученные при исполнении своих трудовых обязанностей, лишь в интересах работодателя, не использовать знание коммерческой тайны ООО "Н1" для занятия любой деятельностью, которая в качестве конкурентного действия может нанести ущерб ООО "Н1".

Сведениями, составляющими коммерческую тайну ООО "Н1", являются: любая информация и характеристики продукции фирмы, в т.ч. коды, каталожные номера, каталоги, чертежи, схемы, технические характеристики, цены, условия гарантийного обслуживания; сведения о материалах, из которых изготовлена продукция; точные значения конструктивных характеристик (размеры, объемы, специфика и т.д.); сведения о российских и зарубежных заказчиках, подрядчиках, поставщиках, клиентах, потребителях, покупателях, компаньонах, спонсорах, посредниках и других деловых партнерах ООО "Н1", а также о его конкурентах; сведения о совершаемых и совершенных ООО "Н1" сделках, в том числе договоры, их предмет, содержание, цена и другие существенные условия, информация о поставщиках и покупателях продукции, количестве запрашиваемой и поставляемой продукции, сумме приобретаемой и реализованной продукции, отраженной в заявках, счетах-фактурах, товарных накладных и др. документах, содержащих сведения о получаемых и предлагаемых заказах и предложениях.

Суд, удовлетворяя требования В., указал, что в соответствии с нормами ст. 139 Гражданского кодекса РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами.

ООО "Н1" не представлено доказательств нарушения истцом своих должностных обязанностей, в частности касающихся неразглашения коммерческой тайны, доводы ответчика носят предположительный характер и не могут служить основанием применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Доводы о том, что разглашение В. сведений, являющихся коммерческой тайной, подтверждается созданием супругой В. и матерью супруги фирмы ООО "Н2", суд посчитал несостоятельными, поскольку организация родственниками В. юридических лиц, занимающихся поставкой продукции, в том числе лесозаготовительной техники, не свидетельствует о том, что В. были разглашены сведения о партнерах общества, информация о продукции фирмы.

Представленные ООО "Н1" в качестве доказательств копии писем ООО "Н3", ООО "Н4", ООО "Н5" не подтвердили, какие именно сведения, составляющие коммерческую тайну, в каком объеме, при каких конкретных обстоятельствах были разглашены В. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 03.10.2012 по делу N 33-8900).

Указанное судебное Определение указывает на то, что суд в первую очередь исходит из того, что добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, как того требует статья 10 Гражданского кодекса РФ. А работник, в свою очередь, добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, как того требует статья 21 Трудового кодекса РФ, пока не будет доказано иное. Иное в данном случае работодателем не доказано.

Вместе с тем существует и практика, когда работодателю удается доказать факт разглашения коммерческой тайны.

Д. обратился в суд с иском к ПАО "Сбербанк России" о признании увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Основанием увольнения явились результаты служебного расследования, из которых следовало, что Д. при исполнении своих служебных обязанностей были допущены нарушения в части передачи информации, содержащей банковскую тайну и персональные данные клиентов, по адресу стороны контрагента, а именно: Д. для формирования пакета документов на кредитную заявку были сфотографированы на телефон Д. и отправлены в адрес сотрудника Н. выписки по счетам клиентов и другие документы, содержащие персональные данные клиентов и банковскую тайну, в виде фотографического изображения посредством электронных каналов связи по Viber.

Суд счел, что в указанных материалах служебного расследования имеются все необходимые доказательства нарушения Д. трудовых обязанностей (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу N 33-4951). Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Омского областного суда от 01.08.2018 N 33-4885/2018.

Также подобные выводы изложены в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 19 января 2017 г. по делу N 33-478, где работник отправил на свой личный электронный адрес документы, составляющие коммерческую тайну, тем самым передал конфиденциальную информацию на сервер третьего лица, с которым работодатель не связан договорными обязательствами и который не несет никакой ответственности перед работодателем за разглашение данной информации.

Направление работником информации, являющейся коммерческой тайной, на электронный адрес лица, с которым не заключен трудовой и гражданско-правовой договор, также является разглашением коммерческой тайны (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.04.2015 по делу N 33-5570/2015).

Более того, даже адресная книга работников организации, созданная для внутреннего использования персональных данных, является охраняемой законом тайной, которая не подлежит разглашению. Так, Н. отправил с адреса корпоративной электронной почты на адрес внешнего ресурса (внешнюю электронную почту) электронное письмо, содержащее адресную книгу работников Общества (более 1 000 физических лиц), с персональными данными сотрудников компании (фамилии, имена и отчества, занимаемые ими должности с указанием структурных подразделений, сведения о номерах корпоративного и внутреннего телефонах, адреса их электронной почты), за что был уволен по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При обжаловании решения работодателя Н. указал, что распространенные им персональные данные работников Компании являются общедоступными (внутри организации), в связи с чем исключается возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности. Суд не согласился с такими доводами и отказал Н. в удовлетворении требований (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.08.2017 по делу N 33-7562/2017).

Информация, которую работодатель считает коммерческой тайной, должна быть соответствующим образом идентифицирована, и к ее охране должны быть предприняты соответствующие меры.

Работодателю помимо утверждения всех локальных актов, касающихся вменения работнику обязанности о неразглашении коммерческой и иной тайны, необходимо "выверенно" подойти к вопросу проведения служебного расследования и убедиться, что в материалах такого расследования установлены вина и факты разглашения коммерческой и иной тайны.

В соответствии с п. 9 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, является действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Если работник решил обратиться в суд, то ему необходимо учитывать, что увольнение по указанному основанию признается правомерным, если:

1. Обязанность не разглашать коммерческую или иную охраняемую законом тайну предусмотрена трудовым договором;

2. Определен перечень информации, отнесенной к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, и работник ознакомлен с указанным перечнем под подпись;

3. Коммерческая тайна или иная охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей;

4. Коммерческая тайна или иная охраняемая законом тайна в соответствии с законодательством может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑