Суд о регулировании труда руководителя (Селезнев А.)

Недавно Пленум ВС РФ в Постановлении от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" (далее - Постановление) дал нижестоящим судам разъяснения об особенностях правового регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа организации. Рассмотрим основные положения этого документа.

Руководитель руководителю рознь

В Постановлении суд разъяснил некоторые вопросы применения гл. 43 "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" ТК РФ.
В частности, было указано, что эта глава распространяется на руководителей как государственных организаций (в том числе административных органов муниципалитетов - комитетов, управлений, отделов - имеющих права юридического лица), так и частных компаний (п. 1 Постановления).
Исключение составляют случаи, когда руководитель одновременно является и учредителем (т.е. собственником) возглавляемой организации. Глава 43 ТК РФ не применяется, если организацией руководят управляющие - компания или предприниматель. Кроме того, эта глава не распространяется на руководителей:
- различных направлений деятельности организаций (например, художественный руководитель театра или научный руководитель организации);
- отдельных структурных подразделений организации, не являющихся юридическими лицами (филиалов, представительств и т.п.).

К сведению. В Постановлении со ссылкой на ст. 273 ТК РФ выделена главная особенность труда руководителя организации - выполнение в качестве единоличного исполнительного органа множества управленческих функций (административно-командных, финансово-экономических, представительских и некоторых других).

Подсудность споров с руководителями

Пленум ВС РФ напомнил, что разрешение трудовых споров между руководителем (членами коллегиального исполнительного органа) организации (в том числе бывшими) и работодателем относится к компетенции судов общей юрисдикции (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ, ст. ст. 382 и 391 ТК РФ). Это, в частности, дела об оспаривании (п. 3 Постановления):
- решений собственников организаций и уполномоченных лиц (органов) о досрочном прекращении трудовых полномочий руководства;
- условий трудовых договоров с руководством, в том числе о размере оплаты труда, выплате выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора;
- мер дисциплинарной ответственности.
Вместе с тем из этого общего правила есть исключение. Отдельные разновидности споров в сфере трудовых отношений (в частности, об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий), но в контексте дел о банкротстве рассматриваются арбитражными судами.
И, наконец, есть третья категория дел, которые в зависимости от правил о подсудности могут быть рассмотрены в порядке как гражданского, так и административного судопроизводства. Это, например, дела о взыскании с руководства ущерба, причиненного организации (п. 7 Постановления).

Обеспечение иска

Пленум ВС РФ запретил нижестоящим судам в качестве меры по обеспечению иска приостанавливать действие оспариваемого решения и обязывать ответчика не чинить препятствий истцу в выполнении его прежних обязанностей (п. 4 Постановления).
Вместе с тем суд указал, что в корпоративных спорах (например, по искам учредителей о возмещении убытков, причиненных компании) применение обеспечительных мер по ст. 225.6 АПК РФ вполне допустимо.
При этом, как указали ранее высшие арбитры, законодательство не связывает возникновение либо прекращение полномочий единоличного исполнительного органа с фактом внесения в государственный реестр сведений о его образовании. Уволенный руководитель не вправе действовать от имени ранее возглавляемой организации с момента принятия решения о его увольнении. А с момента внесения в ЕГРЮЛ сведения о лицах, имеющих право без доверенности действовать от имени компании, становятся доступными для третьих лиц (Определение ВАС РФ от 23.09.2013 N ВАС-12966/13).

Материальная ответственность

В Постановлении разъяснено, что руководитель несет полную материальную ответственность за причинение организации прямого действительного ущерба. О том, что считать таким ущербом, сказано в ТК РФ.

Фрагмент документа. Часть 2 ст. 238 ТК РФ
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Кроме того, руководитель (в том числе бывший) возмещает организации убытки (т.е. реальный ущерб и упущенную выгоду), причиненные его виновными действиями. Об этом сказано в ч. 2 ст. 277 ТК РФ и в п. 1 ст. 53.1 ГК РФ.
В этой связи необходимо обратить внимание на более ранние разъяснения Пленума ВС РФ, которые содержатся в п. 4 Постановления от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю". В соответствии с ними на работодателя возлагается обязанность доказать:
- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
- противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда;
- вину работника в причинении ущерба;
- причинную связь между поведением работника и ущербом;
- наличие и размер прямого действительного ущерба;
- соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности (при необходимости).

К сведению. Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб возник вследствие (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю"):
- непреодолимой силы;
- нормального хозяйственного риска (например, если действия работника соответствовали современным знаниям и опыту или если поставленная цель не могла быть достигнута иначе);
- крайней необходимости или необходимой обороны;
- неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

При этом полная материальная ответственность руководителя за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), и работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре условие о полной материальной ответственности. Вопрос о размере возмещения решается на основании того закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 53.1 ГК РФ либо п. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях").
Здесь надо напомнить о позиции, высказанной в Постановлении Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица". Высшие арбитры пояснили, что негативные последствия, наступившие для компании в период, когда ею руководил тот или иной директор, сами по себе не свидетельствуют о недобросовестности и (или) неразумности его действий (бездействия). Объясняется это тем, что возможность возникновения подобных последствий сопутствует рисковому характеру предпринимательской деятельности. При этом суд не должен проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых директором. В этой связи руководителя нельзя привлечь к ответственности в случаях, когда его действия (бездействие) не выходили за пределы обычного предпринимательского риска.
Вместе с тем Пленум ВАС РФ призвал нижестоящие суды давать оценку тому, насколько совершение того или иного действия входило или должно было входить в круг обязанностей руководителя (в том числе с учетом масштабов деятельности компании).
Важно отметить, что руководитель освобождается от ответственности, если заключенная им сделка хотя и была невыгодной, но являлась частью стратегически взаимосвязанных сделок, объединенных общей хозяйственной целью, в результате которых предполагалось получение выгоды, либо сделка была заключена для предотвращения еще большего ущерба.
Таким образом, при решении вопроса о применении ответственности важно выяснить, с какой целью действовал руководитель (для пользы организации или в своих корыстных целях) и предпринял ли он все возможные и доступные ему усилия для минимизации рисков возникновения ущерба у управляемой им компании.

Увольнение руководителя по решению собственника

Пленум ВС РФ обратил внимание на возможность увольнения руководителя собственником организации либо его уполномоченным лицом без указания мотивов принятия такого решения (ст. 278 ТК РФ).
При этом суд указал, что такое решение не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты компенсации (п. 9 Постановления). Далее идет оговорка (со ссылкой на ст. ст. 1 - 3 ТК РФ, т.е. на общие нормы) о том, что если решение о прекращении трудового договора было принято с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом или запрещения дискриминации в сфере труда, то оно может быть признано незаконным.

Необходимо отметить, что подобный подход применялся и раньше. Так, в Апелляционном определении от 18.11.2014 по делу N 33-45874/14 Московский городской суд со ссылкой на Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при расторжении трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. п. 1 и 2 ст. 10 ГК РФ).

К сведению. Уволить руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ может только сам собственник либо уполномоченное на это лицо (орган) и больше никто (п. 8 Постановления).

Примечательно, что при расторжении трудового договора с руководителем по решению собственника имущества организации не требуется указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. К такому выводу пришел ВС РФ в Определении от 17.12.2010 N 55-В10-2. Однако это не означает, что собственник обладает неограниченной свободой при принятии решения и может действовать произвольно, вопреки законным интересам организации, а руководитель лишается защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.
Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю оспорить увольнение в суде, если он считает, что такое решение фактически обусловлено дискриминацией (например, по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности) или злоупотреблением правом. При установлении судом таких обстоятельств руководитель должен быть восстановлен на работе.
Вместе с тем надо сказать, что злоупотребление правом и дискриминация - крайне расплывчатые категории. Это означает, что почти любой уволенный руководитель может найти повод для судебного разбирательства, ведь нет ничего проще, чем убедить себя, что увольнение произошло не из-за сомнительных деловых и личностных качеств, а просто так (по причине самодурства собственника) или по дискриминационным мотивам (не из-за низких продаж, а потому, что я - женщина, буддист, не той национальности и т.п.).

Компенсация уволенному руководителю

Как известно, руководителю, уволенному по п. 2 ст. 278 ТК РФ, положена денежная компенсация (ст. 279 ТК РФ). Если работодатель ее не выплатит, то руководитель может обратиться в суд. Причем он сможет потребовать выплаты не только компенсации, но и дополнительных денег за нарушение срока выплаты, а также - за причиненный моральный вред (ст. 394 ТК РФ).
При этом невыплата компенсации уволенному руководителю - не повод для его восстановления на работе. Более того, Пленум ВС РФ дал указание проверить соблюдение требований нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о выплате такой компенсации. И если суд обнаружит, что условия для выплаты "золотого парашюта" противоречат законодательству, а также общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом, законным интересам организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то он может отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя данной компенсации или уменьшить ее размер.
Аналогичная позиция была высказана в более раннем Определении ВС РФ от 30.03.2015 N 307-ЭС14-8853. Суд указал, что определяя компенсацию, совет директоров должен был не действовать произвольно, а исходить из того, что компенсация предназначена для защиты бывшего руководителя от негативных последствий из-за потери работы. На совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов как уволенного руководителя, так и акционеров. Как раз их интересы и были нарушены выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации (почти 201 млн руб.!) без учета фактических результатов работы руководителя. Суд подчеркнул, что для установления столь высокой выплаты совету директоров следовало раскрыть акционерам информацию о причинах ее назначения, обеспечив прозрачность расчетов и четко разъяснив мотивы такого решения.

К сведению. Если суд отказывает во взыскании компенсации или сокращает ее размер, он должен указать мотивы такого решения (ст. 198 ГПК РФ, п. 11 Постановления).

Пленум ВС РФ разъяснил, что размер компенсации руководителю устанавливается трудовым договором (т.е. соглашением сторон), а в случае возникновения спора - судом. Для коммерческих организаций суд определяет сумму компенсации исходя из ее целевого назначения: предоставление защиты от негативных последствий из-за потери работы. В любом случае размер компенсации не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка руководителя (ст. 279 ТК РФ).
При этом нижестоящим судам предписано учитывать множество факторов:
- фактические обстоятельства дела (например, длительность периода работы уволенного руководителя);
- время до истечения срока действия трудового договора;
- трансформацию правового статуса трудового договора (например, из срочного в договор, заключенный на неопределенный срок);
- размер так называемых выпадающих доходов руководителя, которые он мог бы получить, продолжая работать;
- размер дополнительных расходов, которые он может понести в результате увольнения.
Для руководителей государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ (более половины долей или акций которых находится в государственной или муниципальной собственности), государственных внебюджетных фондов, государственных (муниципальных) учреждений (унитарных предприятий) компенсация выплачивается в размере трехкратного среднемесячного заработка (не больше и не меньше). Об этом сказано в ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ и п. 12 Постановления.

Прежнее Постановление

В п. 13 Постановления сказано, что старое Постановление Пленума ВС РФ (от 20.11.2003 N 17 "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ") утрачивает силу.