Дистанционные работники: анализ споров по дисциплине (Сорокин А.)

Появление новой категории работников, осуществляющих работу вне стационарного рабочего места и вне места постоянного нахождения работодателя, продиктовано требованием времени, новыми техническими возможностями и оптимизацией расходов работодателя. При всевозможных плюсах дистанционной работы существуют и ее минусы - на практике работодатели сталкиваются с тем, что сами не понимают, как привлечь к дисциплинарной ответственности дистанционного работника. Чаще всего к таким работниками применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения и именно поэтому львиная доля споров между дистанционным работником и работодателем сводится лишь к восстановлению последних на прежней работе. Обобщение судебных споров, связанных с обжалованием приказов о дисциплинарной ответственности дистанционного работника, позволит избежать возможности их повторения. 

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Отсутствие подписанного договора о дистанционной работе между работником и работодателем препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности такого работника по основаниям неисполнения возложенных на него должностных обязанностей. 

Судебная практика. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. Вместе с тем установленное трудовым договором о дистанционной работе основание для дисциплинарной ответственности, содержащееся как в договоре, так и в локальных нормативных актах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, при отсутствии соответствующих подписей является не согласованным сторонами и не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. Неподписанный трудовой договор не может быть принят в качестве доказательства права работодателя на его расторжение по основаниям, указанным в таком договоре. Подобные выводы отражены в Апелляционном определении Курганского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1534/2015. 

В случае привлечения к дисциплинарной ответственности дистанционного работника последний может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при этом течение такого срока у дистанционного работника должно начинаться с момента получения соответствующих документов по почте. 

Судебная практика. Так, суд отказал в удовлетворении требований работника об отмене приказа о дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и задолженности по заработной плате в связи с тем, что ответчик (работодатель) заявил о пропуске срока для обращения в суд. Работника до предстоящего увольнения уведомили телеграммой, в которой истцу предлагалось прибыть для оформления процедуры. Приказ о дисциплинарном взыскании был направлен в день его вынесения и получен истцом на почте, о чем сделана отметка на почтовом уведомлении, следовательно, срок для обращения за защитой трудовых прав должен исчисляться с этого момента (решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга по делу от 21.07.2015 N 2-4409/40). 

В трудовых спорах между дистанционным работником и работодателем следует учитывать срок действия трудового договора. Так, в случае если с работником был заключен срочный трудовой договор, а после его завершения он фактически продолжал выполнять рабочие функции дистанционно, договор является действующим в связи со следующим: в соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовой договор может заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Судебная практика. Таким образом, дистанционный работник продолживший работать после истечения срока трудового договора, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу от 19 августа 2015 г. N 33-5397/2015). 

При дисциплинарном проступке работника в виде прогула первостепенным является определение именно дистанционного характера работы работника, что на практике зачастую вызывает определенные трудности. Так, к примеру, недобросовестный работник может ссылаться на дистанционный характер работы при привлечении его к дисциплинарной ответственности за прогул, при этом суд должен изучить указанные доводы и установить, выполнялась ли работником на самом деле дистанционная работа или нет. При этом факт дистанционной работы может подтверждаться представленными скриншотами, электронными письмами. В решении от 11 июня 2014 г. N М-1951/2014 по делу N 2-3092/14 судья Приволжского районного суда г. Казани указал, что скриншоты на основании ст. 71 ГПК РФ соответствуют требованиям допустимости доказательств, подтверждающих факт работы истца в спорный период у ответчика. К примеру, по делу N 2-1223/2012 суд установил, что из представленных истицей распечаток служебной переписки через сеть Интернет (входящих и исходящих сообщений) следует, что она осуществляла трудовые обязанности дистанционно. 

Судебная практика. Так или иначе, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 4 часов подряд, не совершает тем самым прогула, даже если он был вызван самим работодателем, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу N 33-7498/2015). 

В случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, представить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Практика споров об обжаловании дисциплинарного взыскания дистанционных работников показывает, что множество вопросов в рамках дистанционной работы вызывает режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника. В силу ст. 312.4 Трудового кодекса РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. На работодателя возложена обязанность ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Нарушение данной обязанности влечет отмену дисциплинарного взыскания к дистанционному работнику. 

Судебная практика. Так, суд признал несостоятельным довод представителя ответчика об объявлении истцу выговора за несдачу отчета по статистике, доказательств того, что в обязанности истца входила сдача статистической отчетности, суду не представлено. В случаях, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником. Между тем ответчиком также была нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде выговора. В случаях, если работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, представить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания: ответчик не представил доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника письменное объяснение, а также предпринял меры к ознакомлению истца с приказом об увольнении, а истец отказалась от ознакомления с ним (решение Приволжского районного суда г. Казани от 11.06.2014 по делу N 2-3092/14). 

По условиям соглашения сторон может быть установлен режим рабочего времени дистанционного сотрудника, неисполнение указанных условий трудового договора может явиться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности работника. 

Судебная практика. К истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул. Посчитав его незаконным, он обратился в суд с просьбой о его отмене, ссылался на то, что фактически он осуществлял дистанционную работу, по мере необходимости должен был появляться в месте нахождения работодателя. Суд посчитал указанный довод истца несостоятельным в связи с тем, что по условиям заключенного трудового договора работник обязан появляться у работодателя в определенные дни, а отсутствие работника на рабочем месте является основанием для дисциплинарной ответственности, правовых оснований для неисполнения указанной обязанности не имелось, а доводы об устных договоренностях в ходе суда не были подтверждены, подобные выводы суда отражены в решении Центрального районного суда г. Волгограда от 22 мая 2014 г. по делу N 2-1156/2014. 

Дополнительным соглашением к основному трудовому договору стороны могут изменить характер выполнения работ на дистанционный, поэтому дисциплинарная ответственность за прогул не может быть применена к работнику с момента подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору (решение Вахитского районного суда г. Казани от 16.07.2015 N 2-4978/2014 ~ М-3358/2014).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", поскольку увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является мерой дисциплинарного взыскания, то должно производиться в порядке, установленном ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является основанием для отмены приказа о наложении дисциплинарной ответственности. 

Пример из судебной практики. Истцу был объявлен выговор в связи с непредставлением отчета по электронной почте. Основанием для данного приказа послужили: требование о представлении объяснительной, акты об отсутствии представленных отчетов. Но суду не представлено доказательств, которые бы достоверно свидетельствовали о том, что до применения дисциплинарного взыскания истцу направлялось требование о даче объяснений, кроме того, не представлено доказательств о затребовании от истца самих указанных отчетов. Ответчик не представил доказательств, что электронная переписка с истцом велась именно по принадлежащим истцу электронным адресам. Изложенное выше свидетельствует, что при вынесении приказа о наложении дисциплинарного взыскания в отношении истца работодателем нарушена предусмотренная законом процедура, в связи с чем данный приказ был признан судом незаконным, истец был восстановлен на работе (обобщение судебной практики рассмотрения в Ленинском районном суде г. Чебоксары в 2011 - 2013 гг. гражданских дел, связанных с применением законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников). 

Итак, дистанционный работник привлекается к дисциплинарной ответственности по общим основаниям, предусмотренным ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом специфики характера дистанционной работы. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение до объявления ему дисциплинарного взыскания, сам работник может дать такое объяснение в форме электронного документа, но непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Также стоит учитывать и сроки применения дисциплинарного взыскания. Работник не может обратиться за защитой своих прав по истечении трех месяцев, при этом срок начинает течь с момента получения приказа о дисциплинарном взыскании по почте. Также дисциплинарное взыскание не может быть применено по истечении месяца со дня его обнаружения и трех месяцев со дня его совершения работником.

При заключении трудового договора с дистанционным работником необходимо учитывать положения гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации: подписанный трудовой договор должен быть обязательно дослан работнику по почте, в самом трудовом договоре необходимо указать режим рабочего времени и график работы, порядок взаимодействия работника и работодателя (возможность электронного документооборота) и особые условия для расторжения трудового договора, что позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником по поводу восстановления на работе.