Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Рабочее время и время отдыха Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику (Вишнепольская И.)

Сменный режим рабочего времени, как и работа по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней, весьма часто применяются работодателями в торговых, производственных, обслуживающих организациях - там, где особенности организационных и технологических процессов не позволяют укладываться в стандартное рабочее время. Основным элементом подобных режимов являются графики. Именно с необходимостью устанавливать, соблюдать и изменять режим работы, отраженный в графиках, связаны ошибки работодателей, которые работники весьма успешно исправляют в судах.

О чем должен помнить работодатель

Сменный режим применяется, когда длительность производственного процесса превышает нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 103 ТК РФ). Например, при непрерывных технологических процессах или необходимости обслуживать население с раннего утра и до позднего вечера.

При такой организации рабочего времени ключевым инструментом является график сменности, который также упомянут в ст. 103 ТК РФ. ТК РФ не содержит определения графика сменности и требований к его содержанию. Однако из контекста ст. 103 ТК РФ и по смыслу и логике кадрового документооборота очевидно, что в графике должны быть отражены смены и/или Ф.И.О. работников и распорядок их работы, дата составления графика и сведения об его утверждении, сведения об ознакомлении с ним работников.

В ч. 2 ст. 103 говорится о необходимости строго соблюдать график сменности: "При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности". Документ доводится до сведения работников не позднее чем за месяц до его введения в действие. О способе доведения графика до сведения работников не говорится, однако логично предположить, что наиболее верный и неоспоримый способ - это личная подпись работника об ознакомлении с графиком.
Не следует забывать, что важную роль в составлении графика сменности играет представительный орган работников (на тех предприятиях, где он есть), мнение которого учитывается в порядке ст. 372 ТК РФ.

Кроме того, частенько в компаниях предусмотрен такой режим работы, когда персонал выполняет свои трудовые обязанности на протяжении одного дня, но при этом не сменяется. Например, продавцы в магазине трудятся с чередованием рабочих и нерабочих дней - два через два. Здесь нельзя говорить именно о сменной работе, поэтому составлять нужно не график сменности, а график работ. Особых требований в законе к нему нет, но соблюдать общие правила ТК РФ необходимо (скажем, продолжительность рабочего времени или междусменного/еженедельного отдыха).

По вопросу о возможности изменить график (сменности или работ) для работника или группы работников необходимо отметить несколько нюансов. В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является конкретный режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Если у работника в трудовом договоре было указано, что ему устанавливается сменный режим рабочего времени (или работа по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней) в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и графиками, утверждаемыми работодателем, то при изменении последних новые правила также становятся условием трудового договора (но не забываем об обязательном предварительном уведомлении работников об изменениях). Также у сотрудника может быть изначально прописан в трудовом договоре особый режим работы, отличающийся и от действующих ПВТР, и от того графика, который требуется заново ввести работодателю.

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. Соответственно, придется получать согласие работника на работу по графику, отличающемуся от предусмотренных в ПВТР или трудовом договоре. В одностороннем же порядке условия трудового договора могут быть изменены только на основании ст. 74 ТК РФ, для применения которой требуются объективно существующие организационные или технологические изменения условий труда в организации, а также осуществление ряда мероприятий в рамках установленной ТК РФ процедуры. Есть и другой вариант: изменить сами ПВТР и ввести в них тот сменный режим, который требуется работодателю (если конкретный режим рабочего времени не включен в трудовой договор). Это несложно там, где нет профсоюзного или иного представительного органа работников. Там же, где они есть, необходимо учитывать их мнение.

Нужно помнить и про суммированный учет рабочего времени, который часто используется как при сменном режиме работы, так и при работе по графику с чередованием рабочих и нерабочих дней. Суммированный учет подлежит применению в ситуации, когда в силу производственных причин невозможно соблюдать нормальную продолжительность ежедневной или еженедельной работы. При этом общая продолжительность рабочего времени в течение учетного периода не должна превышать нормального количества рабочих часов за период. Учетный период тоже должен устанавливаться верно, с учетом отраслевых ограничений, положений коллективного договора (при наличии).

При работе по графику работодатели нередко совершают ошибки в применении вышеприведенных положений. Посмотрим, какие неверные действия работодателей приводят к последствиям в виде судебных исков работников.

Ошибка 1. Отсутствует согласие работника

Работодатели зачастую устанавливают отдельным сотрудникам график, отличающийся от общепринятого в организации режима рабочего времени, однако не получают от них согласие на работу по такому графику. При этом новый график не обосновывается какими-либо организационными и технологическими изменениями условий труда у работодателя.

Судебная практика. Работник трудился по графику со скользящим выходным днем: смена через двое суток и смена через трое суток. Работодатель решил изменить режим труда и отдыха и установил ему без его согласия шестидневную рабочую неделю с 8 до 15 часов с одним выходным днем. Работник обжаловал данные действия в суд, поначалу безуспешно. Так, суды первых двух инстанций посчитали требование истца неправомерным, поскольку конкретизация режима труда и отдыха со стороны работодателя не является изменением трудовой функции работника, следовательно, одностороннего изменения условий трудового договора не произошло, согласие работника в соответствии со ст. ст. 57 и 72 ТК РФ не требовалось.
Однако в кассационной инстанции предыдущие судебные акты были отменены, суд более глубоко проанализировал обстоятельства дела, сославшись на абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которому обязательными для включения в трудовой договор являются условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Кроме того, согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Соответственно, если режим рабочего времени у сотрудника отличается от тех, которые действуют у работодателя согласно локальным нормативным актам, то это обстоятельство является обязательным условием трудового договора. В ситуации же с истцом данное условие было изменено работодателем в одностороннем порядке, без согласия последнего, что нарушает нормы ст. ст. 57, 72 ТК РФ. Как отметил суд, не было оснований в одностороннем порядке менять режим рабочего времени и в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку не зафиксировано каких-либо организационных и технологических изменений условий труда.
Следовательно, действия работодателя были признаны незаконными (Постановление Президиума Архангельского областного суда от 23.05.2012 N 44г-0006).

Ошибка 2. График не соблюдается, изменения не фиксируются

Работодатель увольняет сотрудников, не вышедших на работу в свои смены, утвержденные заранее графиком. Однако по факту официальный график с чередованием рабочих и нерабочих дней не соблюдается, рабочие дни переносятся на другие, о чем сотрудников уведомляют лишь устно.

Судебная практика. Ситуация сложилась таким образом, что по документам (утвержденному графику работы) работница должна была выйти на работу в определенный день, а по факту график постоянно нарушался и изменялся, о чем работники информировались устно и выходили работать зачастую не в утвержденные "на бумаге", а в другие дни. Из-за этого истица вышла на работу не по официальному графику, а по фактическому. Работодатель, видимо, желая избавиться от истицы, увидел в этом удобный формальный повод и уволил сотрудницу за прогул, которым посчитал тот день, когда истица должна была работать в соответствии с официальным графиком.
Однако многочисленные свидетельские показания позволили доказать тот факт, что и истица, и ее коллеги работали не в соответствии с официальным графиком и такая ситуация была постоянной. Таким образом, со стороны истицы не был нарушением выход на работу в день, который ей и ее коллегам устно был указан. Что характерно, журналы учета рабочих дней у работодателя пропали, по поводу чего было даже возбуждено уголовное дело.
Следовательно, ошибка работодателя заключалась в попытке злоупотребить той ситуацией, которая царила на предприятии: официально утвержденный график не соблюдался, его изменения официально не фиксировались. Суд восстановил работницу, и формальные доводы на фоне общего документарного беспорядка работодателю не помогли (Апелляционное определение Верховного Суда Карачаево-14 Черкесской Республики от 09.10.2014 по делу N 33-1647/2014).

Ошибка 3. Нарушен срок уведомления об изменениях в графике

Нередко работодатели не доводят до сведения работников изменения в графике в надлежащий месячный срок, а потом увольняют их за прогул, что является незаконным. И при судебном разбирательстве выясняются обстоятельства не в пользу работодателя.

Судебная практика. Истцу в соответствии с допсоглашением к трудовому договору был установлен график: три рабочих дня, один день выходной. Работодателем был утвержден график, по которому он работал. Затем работодатель издал другой график, в соответствии с которым один из выходных дней истца по предыдущему графику становился рабочим днем по новому графику. Работодатель составил акт об отказе работника знакомиться с измененным графиком, однако суд не принял в качестве доказательства этот документ. С измененным графиком истца пытались ознакомить позднее, чем за один месяц до вступления изменений графика в силу, нарушив тем самым требования ст. 103 ТК РФ. Поскольку работодателем не были соблюдены сроки доведения графика до работника, вины последнего в совершении прогула не было, требования истца о восстановлении на работе и денежной компенсации были удовлетворены (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.09.2014 по делу N 33-12674/2014).

В иных случаях работодатель считает, что график (сменности или работы с чередованием рабочих и нерабочих дней) меняется вследствие технологических либо организационных изменений условий труда, но привести доказательства этого, а также соблюсти двухмесячный срок уведомления, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, не может.

Судебная практика. Истец был незаконно уволен в связи с отказом работать в новых условиях (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Предыстория увольнения заключалась в следующем. Работодатель изменил истцу график работы, являвшийся обязательным условием трудового договора в силу ст. 57 ТК РФ. Истец с приказом об изменении графика был ознакомлен менее чем за два месяца до его вступления в силу, что нарушало ст. 74 ТК РФ. При ознакомлении с приказом истец выразил свое несогласие с новым графиком. Ему были предложены вакансии на предприятии, с которыми он отказался ознакомиться. Несмотря на это, истец выходил на работу по новому графику. В результате работодатель уволил истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, посчитав действия истца отказом продолжить работу в новых условиях.
Суды же поддержали позицию истца, указав на несоблюдение двухмесячного срока, установленного ст. 74 ТК РФ, а также на тот факт, что истец продолжил работать в новых условиях. Также суды отметили, что ответчик не доказал наличие каких-либо организационных или технологических изменений в производственных процессах, а представил лишь новый график сменности, который сам по себе такого рода изменениями не является. Таким образом, истец был восстановлен на работе с соответствующими выплатами (Апелляционное определение верховного Суда Республики Татарстан от 25.08.2014 по делу N 33-11668/2014).

Ошибка 4. Привлечение к работе сверх установленного времени работы по сменам

Довольно часто работодатель привлекает сотрудников к работе сверх установленного трудовым договором времени работы по сменам.

Судебная практика. Две работницы трудоустроились в магазин. В трудовом договоре был указан сменный график работы по 4 часа за смену, график смен должен был устанавливаться раз в месяц. Вопреки условиям трудового договора график не устанавливался, а сотрудницы трудились гораздо больше, чем по 4 часа за смену. Более того, при обращении в суд истцам удалось доказать факт работы в значительно большем количестве часов, чем предусмотрено в трудовом договоре, - по фактическому графику работ два дня через два без перерыва и выходных, который опять же документально не фиксировался.
Понятно, что при режиме работы магазина с 9 до 21 часа график работы по 4 часа за смену выглядит нереалистично. Тут явно видна грубая попытка работодателя уклониться от уплаты социальных взносов и налогов в отношении сотрудниц, в связи с чем в трудовых договорах был оговорен "облегченный" режим рабочего времени, на что и было указано судом (Апелляционное определение Омского областного суда от 22.10.2014 по делу N 33-6770/2014).

Ошибка 5. Изменение режима работы в худшую сторону без достаточных оснований

Некоторые работодатели пытаются ввести на предприятии новые правила внутреннего трудового распорядка, которые изменяют режим работы сотрудников в худшую сторону по сравнению с ранее действовавшими графиками и условиями трудовых договоров. Причем оснований для этого, как правило, не имеется.

Судебная практика. Работодатель ввел новые ПВТР, согласно которым увеличивалась продолжительность рабочей недели по сравнению с предыдущим графиком сменности, уменьшалось время отдыха и не были установлены перерывы для приема пищи и отдыха во время смены. Однако профсоюзная организация встала на защиту работников и оспорила приказ работодателя об утверждении новых ПВТР в суде.
Доводы профсоюзной организации, помимо ссылок на то, что условия труда ухудшаются по сравнению с коллективным договором, заключались и в том, что для учета мнения был представлен проект приказа без достаточного обоснования планируемых изменений. Суд согласился с доводами о недопустимости изменений, существенно ухудшающих положение работников. Соответственно, попытка работодателя изменить графики сменного режима в худшую сторону без достаточных оснований не удалась (Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.11.2011 по делу N 33-3174).

Ошибка 6. Не соблюдаются требования отраслевых соглашений

Часто работодатель вопреки отраслевому нормативному акту неверно устанавливает продолжительность учетного периода в целях применения суммированного учета рабочего времени, а также продолжительность ежедневной работы (смены). Причем, как описано в примере ниже, графики сменности не составляются, нарушается продолжительность непрерывного отдыха между сменами.

Судебная практика. Истец работал водителем в организации, а после увольнения обратился в суд о взыскании недоплаченных сумм за переработки. Отраслевым нормативным актом - Приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15 - устанавливались определенные ограничения при применении сменного графика работы и суммированного учета рабочего времени. Так, учетный период при суммированном учете рабочего времени должен составлять один месяц, а продолжительность смены - не более 10 часов.
В отношении истца эти положения систематически нарушались: учетный период был установлен один год, а смены превышали 10 часов. Оплата переработок производилась не полностью и лишь в одинарном размере в связи с нарушением работодателем ст. ст. 99 и 152 ТК РФ. Суды первой и апелляционной инстанций исковые требования истца удовлетворили. Попытка работодателя сэкономить в обход отраслевых нормативов суммированного учета рабочего времени и продолжительности смены потерпела неудачу (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-3039АП/2012г.).

* * *

Как видите, основные ошибки работодателей сводятся к несоблюдению графиков, подмене "официального" графика "фактическим", привлечению сотрудников к работе за пределами рабочего времени, установленного графиком, без должных оформления и оплаты. Другие нарушения заключаются в неверном оформлении изменения графиков, а также в несвоевременном ознакомлении работников с графиками.
Во избежание подобных действий необходимо серьезно относиться к оформлению документов об установлении и изменении графиков сменности и работ, своевременно знакомить с ними работников, не злоупотреблять попытками сэкономить на оплате труда путем принуждения к работе вне графика и свыше предусмотренного рабочего времени. Такие действия работодателя оборачиваются решениями судов о выплатах в пользу работников всего "сэкономленного", а также дополнительных сумм процентов и морального вреда. Крайне осторожно следует увольнять работников, не вышедших в свою смену или рабочий день. Ведь если выяснится, что на предприятии с графиком бардак, это будет более чем вероятно истолковано в пользу работника, а не работодателя.

Вернуться на предыдущую страницу