Судебная практика по вопросам сокращения рабочего времени (Мун О.)

Сложившаяся судебная практика по делам о разрешении споров между работником и работодателем, как правило, встает на сторону работника. И очень часто причина не в том, что работник априори прав, а в том, что большинство работодателей не уделяют должного внимания правильному формированию локальных нормативных актов организации либо нарушают их положения. Это является недопустимым, так как в настоящее время активно развивается правовая активность работников и усиливается государственный контроль и надзор за соблюдением норм законодательства о труде.

Так, трудовым законодательством РФ гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, а именно полномочные государственные органы устанавливают нормы труда, которые являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону лишь улучшения положения работников (ст. 159 ТК РФ).
Однако не всегда ухудшение положения работников является противозаконным и осуществляется с целью угнетения их прав. Например, в периоды экономических спадов организации пытаются сократить свои расходы. Одной из статей расходов является оплата труда работников. По данной статье работодатели оптимизируют затраты разными способами, например проводят массовые увольнения либо, чтобы не прибегать к таким радикальным мерам, осуществляют изменение режима работы, т.е. вводят неполное рабочее время.

Судебная практика. Рассмотрим Определение Ленинградского областного суда от 3 февраля 2010 г. по делу N 33-511/2010.
Из материалов дела: К.В. обратился в суд с иском к ЗАО "Форд Мотор Компани" о признании приказа от 06.04.2009 N Г-40-2009 незаконным, обязании ответчика отменить данный приказ, взыскании неполученного заработка при введении режима неполной рабочей недели согласно указанному приказу в размере 5271 руб. 60 коп., а также компенсации морального вреда в размере 100000 руб., указывая, что данный приказ принят незаконно, с нарушением процедуры принятия, установленной трудовым законодательством, без учета мнения первичной профсоюзной организации, положений п. 4.1.5 коллективного договора, предусматривающего совместное рассмотрение профсоюзной организацией и работодателем указанного вопроса. Введение режима неполной рабочей недели не связано с изменением организационных или технологических условий труда на заводе. Установив режим неполной рабочей недели, работодатель лишил его возможности получать заработную плату в соответствии с трудовым договором, что повлекло в том числе причинение нравственных страданий.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований К.В. отказано в полном объеме.
В кассационной жалобе К.В. просит решение отменить и вынести новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Проверив дело, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, исходя из следующего.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
В соответствии со ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта решения направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом решения либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
Из материалов дела следует, что ЗАО "Форд Мотор Компани" представило суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, поэтому использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ.
Из материалов дела также усматривается, что 27.03.2009 представитель ЗАО "Форд Мотор Компани" направил в первичную профсоюзную организацию межрегионального профсоюза автомобильной промышленности приказ с обоснованием необходимости его выпуска.
ЗАО "Форд Мотор Компани" неоднократно предлагало профсоюзной организации провести дополнительные консультации по вопросу принятия решения, однако представители профсоюза не являлись, о чем были составлены соответствующие протоколы.
Следовательно, требования ст. 372 ТК РФ при введении режима неполной рабочей недели были полностью соблюдены.
В данном случае работодатель действовал в рамках закона, его действия были направлены на выход из кризисной ситуации и на сохранение рабочих мест. Но следует отметить, что сокращение рабочего времени, а соответственно, и уменьшение заработка - не самая популярная мера по отношению к работникам. Более того, работники могут затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем требований трудового законодательства в части введения неполного рабочего времени и изменения размера оплаты труда. Важно учесть, что законодательством РФ обязанность доказывать правомерность своих действий возложена на работодателя. Именно поэтому очень важно обойти все острые углы и не совершить ошибок, которые впоследствии станут причиной судебного разбирательства.

Чтобы до минимума сократить поводы для обращения работников в суд и правильно сократить в организации рабочее время, работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:
1. Попытаться провести процедуру сокращения рабочего времени по соглашению с работниками (объяснить работникам сложность ситуации в компании). В случае если соглашение с работниками достигнуто, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новое рабочее время и новый размер заработной платы, с обязательным указанием даты, с которой нововведения начинают применяться (ст. 72 ТК РФ).
2. Если с работниками договориться не удалось, а такой исход более реален, необходимо:
- подготовить обоснования для сокращения рабочего времени, т.к. в суде придется доказывать, что имелись объективные причины для сокращения рабочего времени (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
- о предстоящих изменениях рабочего времени, а также об их причинах работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала действия новых условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
- работодатель издает приказ о принятых оптимизирующих мерах, а также об утверждении нового штатного расписания. В тексте приказа обязательно нужно указать, на какой период вводится сокращенное рабочее время. Важно отметить, что трудовое законодательство не содержит требований о максимальном пределе для уменьшения рабочего времени, следовательно, работодатель может самостоятельно установить такой предел;
- в случае, если после проведения вышеуказанных процедур работник не согласен с новыми требованиями, работодатель в письменной форме должен предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласится с предложенными вариантами, то производится процедура увольнения не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (общее правило), а в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что на практике не совсем понятно, как эту процедуру осуществить, т.к. об увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан уведомить работника за два месяца, но при этом нигде не указано, можно ли зачесть двухмесячный срок предупреждения работника о введении нового режима рабочего времени в срок предупреждения об увольнении. В данном случае налицо пробел в законодательстве. Выходом из данной ситуации может послужить указание в уведомлении о введении режима сокращенного рабочего времени информации о том, что если работник до определенной даты не даст согласие на новые условия, то работодатель инициирует процедуру его увольнения по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления. В данном случае соблюдаются положения о сроках уведомления, закрепленных в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
При переводе на неполное рабочее время важно доказать, что данные действия позволят избежать массового увольнения работников (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если данные факты не подтвердятся, то в случае оспаривания решения суд может встать на сторону работников. Также если у работников есть сомнения в правильности выбранных работодателем мер, они имеют право обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру (например, в ситуации с "Свердловэлектроремонт" и "СКМ-МЕБЕЛЬ" проверка показала на необоснованность введения сокращенного рабочего времени).
Следует отметить, что руководители организаций и другие должностные лица за нарушение трудового законодательства несут административную ответственность.
В ст. 5.27 КоАП РФ закреплена санкция для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей от 1000 до 5000 руб., а при повторных нарушениях - дисквалификация на срок от одного года до трех лет, для юридических лиц сумма штрафа составляет от 30000 до 50000 руб.