Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовые споры Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации (Котов В.)

В настоящее время ни для кого не секрет, что в период экономического спада в стране многие, если не все, работодатели пытаются оптимизировать расходы в своей деятельности путем сокращения фонда оплаты труда, прибегая к таким мерам, как сокращение штата или численности работников организации. 

В данной статье мы рассмотрим ряд ситуаций, когда работодателю необходимо обратить внимание на правовое регулирование спорных вопросов, которые могут возникнуть в процессе или после такого вида увольнения.

Начнем с одного из главных вопросов, который возникает на стадии принятия такого решения работодателем: если работники организации, должность которых планируется сократить, оспаривают законность самого сокращения, то как не допустить ошибок при оформлении такого управленческого решения?

Как ранее отмечал Конституционный Суд РФ в своих Определениях от 24.02.2011 N 236-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работников, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Например, Волгоградский областной суд в Определении от 05.12.2014 по делу N 33-12820/2014, отказывая в удовлетворении иска, установил, что такой способ защиты нарушенного права, как оспаривание действий работодателя по принятию решения о расторжении трудовых отношений, не предусмотрен действующим трудовым законодательством, поскольку издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя; при этом суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, так как закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости такого сокращения.

В этой связи принятие работодателем решения о сокращении численности штата и последующее уведомление истца о расторжении трудовых отношений не свидетельствуют о нарушении прав и законных интересов работника.

Вместе с тем работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом, в частности, обращаясь к судебной защите, что предоставляет работнику право обратиться в суд только по требованию о правомерности его увольнения в связи с сокращением штата, но не о неправомерности самого факта сокращения. Поэтому в смысле принятия данного управленческого решения работодатель независим и может менять структуру и численность своего штата по своему усмотрению.

Однако работодателем при прекращении трудовых отношений с работником в связи с сокращением численности работников должна соблюдаться процедура, к которой относится не только предупреждение работников о предстоящем увольнении, но и утверждение нового штатного расписания.

Так, если два месяца предупреждения о предстоящем увольнении истекли, а работодатель новое штатное расписание пока не утвердил, то вполне вероятны перспективы судебных решений по искам работников о признании увольнений в связи с сокращением численности работников организации незаконными. Например, Астраханский областной суд в Кассационном определении от 29.06.2011 N 33-1983/2011 подчеркнул, что обстоятельство того, действительно ли (реально ли) имеет место сокращение численности работников или штата, должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием, при этом последнее должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Однако по дате утверждения нового штатного расписания стоит особо отметить, что оно должно быть утверждено, но только вводиться в действие оно должно не ранее дня увольнения работника. Эта позиция отражена в Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012.

Также часто работодатель задумывается об альтернативных вариантах увольнения, чтобы не предоставлять весь объем гарантий и выплат, предусмотренных для увольнения по основанию сокращения штата или численности работников организации. Например, существует практика, когда работодатель предлагает работнику заключить двустороннее соглашение о расторжении трудового договора. Такой вариант вполне законный и выгодный для работодателя, но работник в таком случае может поставить условие при подписании об обязанности работодателя вновь принять его на прежнюю должность, например, после восстановления объемов производства.

На этот счет Верховный Суд РФ в п. 20 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" каких-либо разъяснений не сделал, указав только, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Однако Верховный Суд РФ в данном акте подчеркнул абсолютную важность обоюдного добровольного волеизъявления сторон трудового договора.

Таким образом, включение в соглашение о расторжении трудового договора условия об обязанности работодателя принять работника на работу в будущем может быть расценено как несоблюдение требований Трудового кодекса РФ в части добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения с данным работодателем, и, соответственно, возникает риск для работодателя в признании такого соглашения недействительным и, как следствие, - восстановление работника на работе в судебном порядке. В качестве примера из судебной практики можно привести Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-1568.

Теперь рассмотрим спор с работником, которому организация выдала уведомление о сокращении его должности при отсутствии подходящих вакансий в то время, как до такого уведомления в отпуск по уходу за ребенком ушел работник, замещавший должность по другой специальности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть работодатель обязан предлагать работу только по вакантным должностям.

Вместе с тем в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Поэтому, так как в случае ухода работника в отпуск по уходу за ребенком вакантной должности не образуется, работодатель не обязан предлагать такую должность к замещению. Кроме того, вне зависимости от того, вакантная эта должность или предполагаемая к временному замещению в отсутствие основного работника, важным критерием здесь является соответствие работника квалификационным требованиям.

Так, если суд установит, что у работодателя имелись вакантные должности, работодатель может восстановить работника на работе, поскольку иначе он нарушит требования ст. 180 ТК РФ. Примером может являться Определение Камчатского краевого суда от 25.10.2012 N 33-1397/2012г., в котором суд постановил, что доказательств невозможности замещения должностей истицей по основаниям, указанным в трудовом законодательстве, работодатель в соответствии с требованиями ст. ст. 56, 57 Гражданского процессуального кодекса РФ не представил. Поэтому суд восстановил истицу на работе в должности заместителя главного бухгалтера с возмещением морального вреда и среднего заработка за период незаконного увольнения.

Нарушение работодателем установленной ТК РФ процедуры увольнения работника при сокращении численности или штата, выразившееся в том, что работнику не была предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).

Если же работодатель не предложит работникам, чьи должности подлежат сокращению, другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации увольняемого, это может являться основанием для удовлетворения требований о восстановлении работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда (например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.04.2012 N 33-4435/2012). Однако если в организации имеются другие вакансии, но они не отвечают вышеуказанным требованиям, работодатель предлагать их не обязан (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 12.09.2013 по делу N 33-7236/2013, Определения Московского городского суда от 07.09.2010 по делу N 33-28042, Санкт-Петербургского городского суда от 18.11.2010 N 15615).

Анализ судебной практики по соблюдению данной процедуры увольнения показывает, что суды при разрешении споров о законности увольнения по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверяют соблюдение как самой процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ, так и реальность самого сокращения. При этом суд не наделен правом вмешиваться во внутренние дела организации и оценивать обоснованность принятия работодателем решения о необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24257, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.08.2011 N 33-11471, мотивировочную часть Определения Московского областного суда от 20.12.2011 по делу N 33-25774).

Вывод для работодателей при планировании таких организационно-штатных мероприятий можно сделать таким образом: если квалификация работников, чьи должности подлежат сокращению, не соответствует имеющимся вакансиям (в том числе включаемым работодателем в новое штатное расписание во время проведения мероприятий по сокращению), то предлагать их работодатель не обязан.

Также следует обратить внимание на довольно часто встречающиеся споры, связанные с нарушением прав работников, имеющих дополнительный статус.

В частности, при увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать то, что не допускается увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ). В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 особо подчеркнута значимость соблюдения данного требования.

Положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ было признано Конституционным Судом РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, исключает возможность пользоваться указанной гарантией отцу, который является единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет.

Поэтому из данной позиции на первый взгляд можно сделать вывод, что работник, который является отцом троих детей, жена которого находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, в связи с чем работник фактически является единственным кормильцем в семье, не может быть уволен по сокращению численности или штата.

Однако в связи с принятием Конституционным Судом РФ данного решения актуальным стал вопрос о допустимости увольнения работника, являющегося отцом трех и более малолетних детей, если мать в это время находится в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет.

В частности, Самарский областной суд в Определении от 14.02.2012 по делу N 33-1215 отметил, что Постановление Конституционного Суда РФ N 28-П применяется к правоотношениям, которые касаются единственного кормильца многодетной семьи, где мать не состоит в трудовых отношениях ни с каким работодателем. В данном случае супруга заявителя состоит в трудовых отношениях, так как по месту работы ей предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В связи с этим суд отказал работнику - отцу пятерых несовершеннолетних детей в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

Позицию данного суда впоследствии поддержал и Конституционный Суд РФ в своих Определениях по поводу законности увольнения многодетных отцов, если мать находится в отпуске по уходу за ребенком (Определения Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Круглова Георгия Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации", от 05.03.2013 N 434-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Горбунова Антона Николаевича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации"). Так, по мнению Конституционного Суда РФ, нахождение женщины в отпуске по уходу за ребенком означает наличие трудовых отношений. В связи с этим если в трудовых отношениях состоят оба родителя, чтобы устранить их возможное неравенство как работников, обусловливаемое наличием в семье малолетних детей, в силу предопределенной Конституцией РФ (ч. 3 ст. 19 которой гарантирует мужчине и женщине равные права и свободы и равные возможности для их реализации) необходимости коррекции условий осуществления ими прав в сфере труда и занятости, данная гарантия (запрет на увольнение) предоставляется женщине. Таким образом, практика судов, признающих увольнение в такой ситуации законным, Конституционным Судом РФ признана правомерной.

Таким образом, факт и процедуру увольнения работник вправе оспорить в суде, однако в каждой конкретной ситуации нужно предварительно проанализировать наличие тех или иных формальных оснований, которые позволят однозначно считать увольнение правомерным, в том числе на основании сложившейся судебной практики.

Вернуться на предыдущую страницу