Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 777-08-62 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

29.03.2018

Цель законопроекта - гарантировать реализацию прав граждан на труд, справедливую оплату труда, позволяющую оплачивать расходы на воспроизводство рабочей силы, оплачивать обязательные платежи и иные расходы. В связи с этим предлагается с января 2019 года повысить минимальный размер оплаты труда до 25 000 рублей в месяц.

подробнее
23.03.2018

Цель законопроекта - создание физическим лицам, добровольно вступившим в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию, максимально равных условий по исчислению и уплате страховых взносов с плательщиками, не производящими выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, с учетом изменений, принятых Федеральным законом от 27 ноября 2017 г. № 335-ФЗ

подробнее
28.02.2018

Законопроектом предлагается внесение изменений в ст. 275 ТК РФ, расширяющих перечень лиц, представляющих представителю нанимателя (работодателю) сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, включив в него также заместителей руководителей государственных (муниципальных) учреждений, лиц, претендующих на данную должность, поскольку заместители руководителей осуществляют организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, а также вправе возглавлять контрактную службу учреждения.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы (Васильева Ю.В., Шуралева С.В.)

О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы (Васильева Ю.В., Шуралева С.В.)

Дата размещения статьи: 27.01.2016

О коллективных трудовых правах дистанционных работников: постановка проблемы (Васильева Ю.В., Шуралева С.В.)

Трудно что-либо предвидеть, а уж особенно будущее.

Нильс Бор

Все больше европейских и американских компаний переводят своих сотрудников на "удаленку". Только в США сейчас 35% всей творческой работы и работы, требующей профессиональной подготовки, выполняется дистанционно. Это связано с нацеленностью удаленных сотрудников на результат. Предприниматель Ричард Бренсон, основатель Virgin Group, утверждает: "Чтобы успешно работать с людьми, нужно им доверять, нужно разрешить сотрудникам выполнять свои обязанности там, где им удобно, без постоянного контроля и давления. Это помогало развиваться многим компаниям, в том числе и Virgin. Мы всегда разрешали специалистам работать удаленно. Я сам никогда не работал в офисе и никогда этого делать не буду" <1>.
--------------------------------
<1> Ярощук И. Далек да дорог // 8 часов. Журнал о здоровом отношении к работе. 2013. N 6 - 7. С. 30 - 37.

Российские работодатели более осторожны. Существует мнение, что в отличие от дистанционных офисные сотрудники всегда под рукой, что дома дистанционные сотрудники вместо работы будут заниматься домашними делами, что невозможно эффективно управлять большим количеством работников на "дистанции". Вместе с тем появляются и новые аргументы в пользу дистанционной работы: возможность нанять профессионалов по всему миру по нужной цене; отсутствие необходимости расставаться с хорошими специалистами, которые переезжают в другой город; большая нацеленность дистанционных работников на результат.
К тому же многие сотрудники не нужны в офисе постоянно. В этом ключе интересна концепция трех уровней управления: стратегического, тактического, оперативного <2>. Работники стратегического и тактического уровней организации имеют больше возможностей организовать свою деятельностью дистанционно. Им нет необходимости постоянно находиться в офисе, т.к. даже совещания можно проводить в удаленном режиме. Работникам, находящимся на оперативном уровне, больше подходит стандартная занятость. Но уже и в этой категории выделяются особые профессиональные группы (например, программисты, дизайнеры, журналисты, писатели, копирайтеры, администраторы сайтов), которые вполне могут осуществлять свою трудовую деятельность дистанционно.
--------------------------------
<2> Конобевцев Ф. Дистанционный труд как новая форма занятости // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 9. URL: http://hr-portal.ru/article/distancionnyy-trud-kak-novaya-forma-zanyatosti (дата обращения: 19.07.2015).

Получается, что дистанционная занятость перспективна на любом уровне управления, а возможности ее применения возрастают. Этому, на наш взгляд, может способствовать и регулирование особенностей труда дистанционных работников, предусмотренное главой 49.1 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), необходимость которого назрела давно <3>. В ст. 312.1 ТК РФ даны определения дистанционных работников и дистанционной работы. На дистанционных работников распространяется трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1. Указанная глава, в частности, регламентирует специфический способ взаимодействия (обмен электронными документами) между работником или лицом, поступающим на дистанционную работу, и работодателем, особенности заключения, изменения прекращения трудового договора о дистанционной работе, организации и охраны труда, рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников.
--------------------------------
<3> Куренной А.М. Осознает ли государство реальную необходимость эффективного правового регулирования в сфере социальной политики? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 2 - 6.

Нетрудно заметить, что специфика дистанционной работы в главе 49.1 ТК РФ ограничивается рамками индивидуальных трудовых отношений. Особенности реализации такими работниками своих коллективных трудовых прав в ТК РФ не раскрываются. Такая ситуация отчасти объяснима тем, что в настоящее время дистанционный труд в России еще только развивается. Общественный запрос на урегулирование вопросов реализации коллективных трудовых прав дистанционных работников не сформирован.
Положение осложняется и тем, что в связи с развитием дистанционного труда дистанционные работники, на наш взгляд, будут представлять собой очень разнородную группу. С одной стороны, руководители стратегического уровня, отдельные работники интеллектуальных профессий - "белые воротнички", уникальные специалисты. Условия договоров с ними, включая гарантии, уровень оплаты труда, определяются индивидуально. Приведем нестандартный пример - избрание студентами университета Глазго (Шотландия) в феврале 2014 г. Эдварда Сноудена на должность ректора. Сноуден официально вступил в должность 23 апреля 2014 г. Инаугурационную речь экс-сотрудник спецслужб США, получивший вид на жительство в России, произнес по видеосвязи: въезд в Великобританию для него закрыт <4>. По-видимому, по той же причине и свои обязанности он будет исполнять дистанционно.
--------------------------------
<4> ТАСС - Информационное агентство России. URL: http://special.tass.ru/mezhdunarodnaya-panorama/1141980 (дата обращения: 19.07.2015).

С другой стороны, в будущем часть специалистов, сегодня занятых "стандартной" работой, будет переведена в удаленный доступ. Когда дистанционная работа станет более массовым явлением, чем сегодня, неизбежно возникнет вопрос о реализации такими работниками своих коллективных прав.
Подчеркивая первичность индивидуальных прав и обязанностей по отношению к коллективным, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают, что права и обязанности можно отнести к разряду коллективных по форме (порядку) их реализации путем непосредственной, а чаще всего представительной демократии <5>. Действительно, невозможно приобрести коллективные трудовые права до тех пор, пока работник и работодатель не станут субъектами индивидуального трудового отношения. Включенный в хозяйственную сферу работодателя работник вместе с другими работниками становится участником коллективных трудовых правоотношений. У них появляется общий коллективный интерес, отличный от интересов работника при реализации индивидуального трудового отношения, который подлежит осуществлению и защите качественно иными способами. Таким образом, "отрицать коллективную специфику свойств труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда" <6>.
--------------------------------
<5> Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 226.
<6> Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 23.

В теории советского трудового права трудовой коллектив рассматривался как коллективный субъект, обладающий совокупностью следующих признаков: объединяет работников в рамках конкретного предприятия, организации на основе трудовых договоров; имеет организационно оформленное единство с общими органами управления и установленной дисциплиной труда; преследует обособленные социально-трудовые интересы в установлении коллективных условий труда и социальной защиты <7>. Особый статус трудовых коллективов был закреплен в Конституции СССР 1977 г. в главе "Политическая система", где появилась отдельная статья, определяющая задачи и основные направления деятельности трудовых коллективов. Впоследствии Закон СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями, принятый Верховным Советом СССР 17 июня 1983 г., закрепил правосубъектность трудовых коллективов, в т.ч. в сфере действия трудового права <8>.
--------------------------------
<7> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. М., 2003. Т. 1. С. 336.
<8> Шуралева С.В. Правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений в транснациональных корпорациях в России. Пермь, 2012. С. 140.

Российский законодатель в ТК РФ отказался от использования понятия "трудовой коллектив", заменив его нейтральным словом "работники". Тем не менее трудовой коллектив существует и в условиях рыночной экономики. С появлением нетипичных форм занятости, в особенности дистанционной работы, традиционное представление о трудовом коллективе размывается. Каким будет трудовой коллектив, состоящий преимущественно или только из дистанционных работников? Сохранит ли он основные признаки или приобретет новые качества? Для ответов на эти и многие другие вопросы пока нет достаточной эмпирической базы. Трудовые коллективы, которые будут формироваться в условиях дистанционной занятости, требуют комплексных исследований на стыке социологии, психологии, менеджмента, трудового права.
Немаловажным видится нам и вопрос о представительстве дистанционных работников. Эта проблема была очевидна еще пять лет назад <9>. Однако о каких-либо существенных успехах в ее решении говорить пока рано. По-прежнему отсутствуют специальные исследования о вовлеченности дистанционных работников в профсоюзное движение. Можно предположить, что и сейчас такие работники в силу своей разобщенности мало охвачены профсоюзным либо каким-то иным представительством, что, впрочем, не исключает изменения ситуации в будущем. Вместе с тем необходимо поддержать поиск новых форм представительства дистанционных работников (например, совет общего собрания работников организации) и процедур выбора представительного органа (онлайн-конференции) <10>. Думается, что электронные формы коммуникации с дистанционными работниками могли бы быть законодательно закреплены не только для случаев определения представительного органа, но и при реализации ими коллективных трудовых прав непосредственно или через представителей. Этот тезис приводит нас к проблеме выявления особенностей реализации дистанционными работниками коллективных трудовых прав. Остановимся на некоторых ее аспектах.
--------------------------------
<9> Васильев В.А. Представительство работников нетипичной занятости // Трудовое право. 2010. N 3. С. 75 - 80.
<10> Нуштайкина К.В. Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. N 3. С. 154 - 155.

Право работников на управление организацией в ст. 21 ТК РФ относится к основным правам работника. Самостоятельно, без представительства, работник, в т.ч. дистанционный, может реализовать из основных форм, предусмотренных ст. 53 ТК РФ, лишь право на получение информации, а также право на внесение предложений по совершенствованию работы организации. Однако и представительный орган дистанционных работников может участвовать в разработке и принятии коллективного договора, проводить консультации, обсуждать планы социально-экономического развития организации-работодателя с помощью видеоконференций.
Еще один пример: реализация дистанционными работниками права на участие в забастовке. В соответствии со ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствуют более половины от общего числа работников. Аналогичное правило предусмотрено для конференции и ее делегатов. Получается, что для принятия решения о проведении забастовки необходимо личное присутствие работников на собрании (конференции) в определенном помещении или их подписи, если проведение собрания (конференции) невозможно. Не ясно, будет ли легитимным решение о проведении забастовки, принятое на собрании (конференции) в дистанционном режиме с использованием skype и иных подобных программ, учитывая, что забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ (ст. 413 ТК РФ)?
Подводя итоги, можно отметить, что коллективные трудовые права дистанционных работников - это малоизученная в трудовом праве России тема, в рамках которой можно обозначить следующие проблемы: 1) изменение традиционного представления о трудовом коллективе в условиях развития дистанционной занятости; 2) представительство дистанционных работников, включая их участие в профсоюзном движении; 3) выявление особенностей реализации дистанционными работниками коллективных трудовых прав. Для ответов на эти и многие другие вопросы пока нет достаточной эмпирической базы, включающей как статистические и социологические данные, так и результаты правоприменительной практики. Вполне возможно, что практика выявит и другие проблемы, связанные с коллективными правами дистанционных работников, а поставленные вопросы будут скорректированы.

Литература

1. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь: Издательство Пермского университета, 1992. 236 с.
2. Васильев В.А. Представительство работников нетипичной занятости // Трудовое право. 2010. N 3. С. 75 - 80.
3. Конобевцев Ф. Дистанционный труд как новая форма занятости // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 9. URL: http://hr-portal.ru/article/distancionnyy-trud-kak-novaya-forma-zanyatosti (дата обращения: 19.07.2015).
4. Куренной А.М. Осознает ли государство реальную необходимость эффективного правового регулирования в сфере социальной политики? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 2 - 6.
5. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. М., 2003. Т. 1. 448 с.
6. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2006. 940 с.
7. Нуштайкина К.В. Реализация права работников на социальное партнерство в условиях дистанционного труда // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. N 3. С. 152 - 156.
8. Шуралева С.В. Правовое регулирование индивидуальных и коллективных трудовых отношений в транснациональных корпорациях в России. Пермь: Издательство Пермского университета, 2012. 195 с.
9. Ярощук И. Далек да дорог // 8 часов. Журнал о здоровом отношении к работе. 2013. N 6 - 7. С. 30 - 37.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2018. Все права защищены
Создание сайта - Webstudio 73
↑