Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Методы правового регулирования оплаты труда в условиях многоукладной экономики Кыргызской Республики (Раманкулов К.С.)Методы правового регулирования оплаты труда в условиях многоукладной экономики Кыргызской Республики (Раманкулов К.С.)
Дата размещения статьи: 27.01.2016
Заработная плата <1> является основной формой дохода лиц наемного труда, которая определяется в условиях многоукладной экономики прежде всего рынком труда. Как известно, правовое регулирование заработной платы может осуществляться двумя методами - государственным (централизованным) и договорным (децентрализованным) регулированием <2>. Отличительной особенностью современного периода развития многоукладной экономики является сужение сферы централизованного регулирования. Применительно к цели преобразований отношений оплаты труда это означает переход от распределения по труду (как нерыночного способа регулирования оплаты труда) к механизму рыночного регулирования заработной платы на основе существования необходимого продукта, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечивающего оптимальное сочетание и поддержание интересов работодателей, работников и государства. При этом важно отметить, что действенность и эффективность механизма правового регулирования оплаты труда станет возможной только при существовании стабильной экономики и при наличии необходимых финансовых средств (в т.ч. бюджетных). Поэтому обязательным условием эффективных форм регулирования политики в области оплаты труда должен стать опережающий рост заработной платы и других видов доходов населения над ростом цен на потребительские товары в течение кризисного периода <3>. Соответственно, инструментом реализации такой политики должен стать целый комплекс правовых средств в области оплаты труда, в увязке с мерами антиинфляционного характера и особенно с мерами по увеличению объема производства и производительности труда.
--------------------------------
<1> Понятия "заработная плата" и "оплата труда" используются в данной статье как тождественные.
<2> Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник. М.: НОРМА - ИНФРА, 1999. С. 130.
<3> Рысалиева Г.О. Теоретико-методологические аспекты реформирования заработной платы в условиях трансформационной экономики (на материалах Кыргызской Республики): Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Бишкек, 2006. С. 22.
В условиях многоукладной экономики, а тем более в процессе формирования рынка труда не устраняются, а меняются направления и функции государственно-нормативного регулирования оплаты труда. При возникновении различных организационно-правовых видов предприятий и основанных на них различных формах хозяйствования предъявляются новые требования к средствам и способам регулирования оплаты труда на всех уровнях - как на республиканском уровне, так и на уровне предприятия. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что государственное регулирование оплаты труда должно органично дополнять рыночное воздействие и может служить источником ее поступательного развития <4>, поэтому возникает необходимость совершенствования метода государственного регулирования оплаты труда на всех уровнях управления экономикой.
--------------------------------
<4> Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999. N 9. С. 102, 103.
Как отмечает Е.Б. Хохлов, механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственно-нормативного регулирования <5>. Вполне очевидно, что названные формы (методы) имеют свою функциональную предназначенность в системе этого механизма. Функции государственно-нормативного регулирования в целом сводятся к обеспечению оптимальных условий для действия всего механизма правового регулирования оплаты труда, а также в прямом (хотя и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма для внесения в него определенных корректировок, если имеющиеся тенденции его работы приобретают нежелательный для общества характер.
--------------------------------
<5> Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Издательство ЛГУ, 1991. С. 153.
Государственно-нормативное регулирование оплаты труда должно быть направлено на установление минимальных стандартов в области оплаты труда <6>, должно служить отправным пунктом для определения степени повышения нижних размеров оплаты труда и препятствием для их снижения <7>. Следует заметить, что минимальный размер оплаты труда - это единственный социальный стандарт, который в соответствии с законодательством <8> имеет значение государственной гарантии <9>.
--------------------------------
<6> Государство установило минимальную заработную плату в размере 840 сом, и поэтому она, не будучи связанной с механизмами воспроизводства рабочей силы, не выполняет своей регулирующей роли. См., напр.: Орозбаков С. Рынок труда Кыргызстана. Бишкек: Принт, 2014. С. 151.
<7> Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1997. С. 159.
<8> См.: Закон КР от 13 октября 2008 г. N 210 "О минимальной заработной плате в Кыргызской Республике" // Нормативные акты Кыргызской Республики. 2008. 31 октября. N 44.
<9> Бондарева Э.С. Сочетание государственного и договорного регулирования при установлении минимального размера оплаты труда в Российской Федерации: проблемы и перспективы правового регулирования // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 72.
Среди проблем государственно-нормативного регулирования оплаты труда следует назвать отсутствие правовых норм, обеспечивающих функцию защиты заработной платы работников в новых экономических условиях. В ст. 156 ТК КР предусматривается, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако сам механизм индексации заработной платы не определен и не применялся <10>. Вместо этого в соответствии с отдельными решениями Президента КР и Правительства КР проводилось централизованное изменение пенсий, пособий, повышение минимального уровня заработной платы, что само по себе не может быть признано удачным решением проблемы. Поскольку индексация заработной платы в условиях инфляции и экономического кризиса является важнейшим средством правовой защиты заработной платы, то и сам механизм проведения индексации должен быть предметом законодательного (централизованного) регулирования. При этом должна быть норма, устанавливающая, что использование более высоких индексов, чем это предусмотрено централизованным регулированием, может осуществляться в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.
--------------------------------
<10> Социальные реформы в странах с переходной экономикой. Проблемы и опыт / Под ред. С.В. Кодонцевой. М.: ДИС, 1997. С. 77 - 82.
В связи с этим, помимо общих норм об оплате труда, имеющихся в ТК КР, необходимо принятие Закона "О заработной плате". В этом Законе необходимо дать понятие прожиточного минимума как научно обоснованного минимально-потребительского бюджета, который должен лежать в основе минимального размера оплаты труда, определить порядок его исчисления и механизм применения, сферу государственного регулирования оплаты труда (в частности, в отношении доли дохода предприятий, направляемых на оплату труда). В этом Законе следует также установить правовые гарантии защиты заработной платы от снижения ее уровня в условиях экономической инфляции и кризиса, подробно регламентировать права работников на оплату и их защиту (например, в случае банкротства предприятий и др.). Принятие данного закона связано с необходимостью реализации положений Конституции КР (п. 3 ст. 42).
Важным элементом механизма правового регулирования оплаты труда должна стать система коллективно-договорного регулирования труда. Эта система посредством социально-партнерских отношений и коллективных переговоров между объединениями работодателей и работников на различных уровнях, включая и уровень отдельных организаций, должна способствовать установлению заработной платы с учетом воздействия на нее многих факторов: изменение предложений рабочей силы на рынке труда, воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг и др. <11>. Система социально-партнерских отношений на основе коллективных соглашений и договора позволяет наиболее полно охватить интересы всех участников социально-партнерских отношений.
--------------------------------
<11> Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. С. 23, 24.
В условиях интернационализации производства появился новый вид переговоров в транснациональной корпорации. Так, на уровне соглашений транснациональных корпораций (ТНК) договоренности сторон касаются дополнительных гарантий по оплате труда в виде размера ставки первого разряда в сравнении с минимумом, установленным в государстве, на территории которого находится организация - участник корпорации, а также повышения уровня средней зарплаты в зависимости от эффективности работы ТНК в целом.
В системе договорного регулирования оплаты труда ведущая роль должна отводиться генеральному соглашению. В нем целесообразно добиваться согласованных решений об установлении нижней границы доли заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) на период действия соглашения; о соотношениях в оплате труда по профессиям, наиболее типично представляющим ту или иную отрасль или ее виды деятельности, а также о соотношениях в оплате труда по основным квалификационным группам.
В отраслевых (тарифных) соглашениях целесообразно акцентировать внимание не на размерах минимальной оплаты труда, поскольку она в настоящее время не отражает в реальных показателях этот уровень оплаты труда и поэтому является экономически бесполезной, а на дифференциацию в оплате по всем профессионально-квалификационным группам работников отрасли <12>. Необходимо отметить, что в современных условиях требуется значительное повышение статуса территориальных соглашений, поскольку рынок труда в республике существенно испытывает влияние и формируется под воздействием регионов. В этих соглашениях условия о размерах заработной платы должны касаться отдельного предприятия или нескольких предприятий, объединенных, например, отраслевой принадлежностью. При этом следует отметить, что правовой механизм регулирования оплаты труда посредством системы социального партнерства охватывает всю сферу отношений несамостоятельного труда, включая как внебюджетный, так и бюджетный сектора экономики.
--------------------------------
<12> Яковлев Р.А. Указ. соч. С. 30.
Значительные изменения происходят и в области отношений правового регулирования оплаты труда в бюджетном секторе экономики.
В настоящее время система оплаты труда работников бюджетной сферы регулируется более чем 100 нормативными правовыми актами, которые определяют:
- условия оплаты труда работников государственной службы;
- условия оплаты труда военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов;
- условия оплаты труда работников социальной сферы (образование, наука, здравоохранение, социальная защита, культура, искусство, физкультура и спорт).
Главный источник дохода указанной категории работников - заработная плата, которая определяется на основе единой тарифной сетки.
Преобразования в системе оплаты труда работников бюджетной сферы обусловлены тем, что оплата труда по единой тарифной сетке, основанная на принципах сопоставления сложности труда и квалификационного уровня работников различных отраслей бюджетной сферы, не позволяет учитывать особенности деятельности отдельных категорий работников, не способствует и не создает у них заинтересованности в повышении результативности труда. Следует отметить, что распределительный принцип единой тарифной сетки лишен стимулов, нацеленных на результат и качество.
Структура заработной платы работников бюджетной сферы состоит из базовой, компенсационной и стимулирующей частей <13>. При этом данная структура не имеет четкого разделения, поскольку оказалась "размытой" различными дополнительными надбавками и выплатами, будучи предусмотренными и регулируемыми ведомственными нормативными актами. Несмотря на множество дополнительных надбавок и доплат <14>, средний размер заработной платы работников бюджетной сферы остается ниже прожиточного минимума. Значительный разрыв в уровне оплаты труда работников бюджетной сферы по сравнению с другими отдельными отраслями является реальной угрозой ослабления кадрового потенциала данной сферы. Недостаточное стимулирование за результаты работы стало одной из причин массового оттока квалифицированных работников из бюджетных организаций.
--------------------------------
<13> Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986. С. 9 - 11.
<14> В литературе к выводу о негативной роли выплат премий и других форм поощрений также пришли В.Л. Усачев и Ж.И. Сейдахметов. См. Усачев В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и право. 2005. N 8. С. 20 - 24; Сейдахметов Ж.И. Заработная плата в системе трудовых отношений: механизм организации и оптимизации ее структуры: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Алматы, 2008. С. 24.
Так, например, расчет заработной платы работников социальной сферы исчисляется по единой тарифной сетке, которая представляет собой 23-разрядную сетку, где каждому разряду соответствуют разрядный коэффициент и наименования должностей по категориям. Исходной базой для расчета тарифных ставок и должностных окладов является ставка первого разряда единой тарифной сетки. Базовая гарантированная часть заработной платы работников социальной сферы в номинальном выражении незначительно зависит от квалификации работника. Этот фактор является главным недостатком единой тарифной сетки, которая основана исключительно на распределительных принципах и не содержит стимулов, направленных на результат и качество <15>. Необходимо отметить, что единая тарифная сетка не в состоянии учесть всех особенностей, присущих тем или иным отраслям.
--------------------------------
<15> Комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики / Отв. ред. К.С. Раманкулов. Бишкек: НурАС, 2011. С. 401, 402.
Применение единой тарифной сетки осложняет проведение работы по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы и повышению ее уровня. Низкий уровень оплаты труда в бюджетной сфере снижает привлекательность и конкурентоспособность государственных учреждений и организаций для трудоустройства. Существующая система мотивации имеет явный перекос в сторону моральных стимулов и слабо использует материальные. Следовательно, в вопросах организационно-управленческой и мотивационной деятельности сферы несамостоятельного труда имеется необходимость рационального сочетания как моральных, так и материальных стимулов. Поэтому необходима коренная реформа всей системы оплаты труда работников бюджетной сферы, в результате которой должна быть разработана и внедрена отраслевая система оплаты труда работников бюджетной сферы, ориентированная на качество предоставляемых государственных услуг <16>.
--------------------------------
<16> Постановление Правительства КР от 17 мая 2011 г. N 237 "О концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы КР на 2011 - 2015 гг." // Нормативные акты КР. 2011. N 6. С. 48.
Наконец, нельзя не отметить то, что метод правового регулирования оплаты труда в условиях многоукладной экономики должен тесно увязываться с совершенствованием нормирования труда. Связь уровня норм труда и размеров оплаты труда известна. Задача индивидуально-договорного регулирования в организации оплаты труда, согласно стоимости (цены) рабочей силы, состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника, определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. За пределами заработной платы остаются выплаты, не связанные с результатами труда <17>. Современная практика в области регулирования оплаты труда показывает, что такие выплаты должны сокращаться, а впоследствии и вовсе исчезнуть.
--------------------------------
<17> Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. С. 148.
Литература
1. Бондарева Э.С. Сочетание государственного и договорного регулирования при установлении минимального размера оплаты труда в Российской Федерации: проблемы и перспективы правового регулирования // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012. С. 72 - 76.
2. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник. М.: НОРМА - ИНФРА, 1999. 328 с.
3. Закон КР от 13 октября 2008 г. N 210 "О минимальной заработной плате в Кыргызской Республике" // Нормативные акты Кыргызской Республики. 2008. 31 октября. N 44.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики / Отв. ред. К.С. Раманкулов. Бишкек: НурАС, 2011. 1040 с.
5. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1997. 368 с.
6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М.: Наука, 1989. 192 с.
7. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда // Общество и экономика. 1999. N 9. С. 93 - 103.
8. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. 2003. N 9. С. 100 - 110.
9. Орозбаков С. Рынок труда Кыргызстана. Бишкек: Принт, 2014. 211 с.
10. Постановление Правительства КР от 17 мая 2011 г. N 237 "О концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы КР на 2011 - 2015 гг." // Нормативные акты КР. 2011. N 6. С. 48.
11. Рысалиева Г.О. Теоретико-методологические аспекты реформирования заработной платы в условиях трансформационной экономики (на материалах Кыргызской Республики): Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Бишкек, 2006. 24 с.
12. Сейдахметов Ж.И. Заработная плата в системе трудовых отношений: механизм организации и оптимизации ее структуры: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. Алматы, 2008. 27 с.
13. Социальные реформы в странах с переходной экономикой. Проблемы и опыт / Под ред. С.В. Кодонцевой. М.: ИКЦ "ДИС", 1997. 223 с.
14. Трененков Е.М. Организация оплаты труда рабочих и служащих. М.: Профиздат, 1986. 176 с.
15. Усачев В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и право. 2005. N 8. С. 20 - 24.
16. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л.: Издательство ЛГУ, 1991. 208 с.
17. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. 248 с.
