Когда нет денег на зарплату (Колинько А.)

Непростая экономическая ситуация заставляет некоторых работодателей идти на такие непопулярные меры, как уменьшение заработной платы своим сотрудникам. Рассмотрим, какие особенности должны учитывать работодатели при изменении условий оплаты труда, чтобы не нарушить требования трудового законодательства.

Установление зарплаты

Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора имеет свои особенности. ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора:
- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По соглашению сторон

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Как видно из ст. 72 ТК РФ, уменьшение размера зарплаты допускается по обоюдному соглашению сторон трудового договора.
Стороны должны договориться о конкретном размере заработной платы, оформив это в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Если работник не согласен на уменьшение зарплаты, то он может отказаться от подписания такого соглашения.
В этом случае работник имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать заработную плату в прежнем размере.

По инициативе работодателя

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (в том числе условия об оплате труда) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К изменениям организационных или технологических условий труда указанная статья и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 относят: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.
Если проведение мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда привело к изменению условий труда работника (например, сократились должностные обязанности, уменьшился объем работы, снизилась сложность выполняемой работы и т.д.), то работодатель вправе в одностороннем порядке уменьшить ему заработную плату.
О предстоящих изменениях условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только по истечении двухмесячного срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора (письмо Роструда от 02.05.2012 N ПГ/3382-6-1).
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Важные моменты

При решении вопроса о снижении уровня заработной платы сотрудников работодателю необходимо учитывать следующие моменты.
Во-первых, работодатель обязан соблюсти требование о сохранении минимального размера заработной платы, так как в ч. 3 ст. 133 ТК РФ сказано, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. По этому поводу Минздравсоцразвития России в письме от 09.07.2010 N 22-1-2194 отметило, что заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже МРОТ. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже данного размера.
Кроме того, работодателю при определении размера заработной платы следует исходить из положений ст. 133.1 ТК РФ, в силу которой региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. При этом работодатель, в случае если он письменно не отказался от присоединения к региональному соглашению, обязан соблюдать его требования.
Во-вторых, по одной должности согласно штатному расписанию не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно абз. 6 ч. 2 ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Роструд в своем письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 разъяснил, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Ответственность

Если работник посчитает, что работодатель изменил условия оплаты труда с нарушением требований трудового законодательства, он вправе защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ).
Так, работник может обратиться в суд с требованием признать незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда. Если работодатель не докажет, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, суд может восстановить прежние условия оплаты труда. А если работодатель нарушил порядок уведомления работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда, суд может обязать работодателя выплатить работнику неполученную заработную плату. При этом работодатель будет обязан выплатить работнику неполученную зарплату с уплатой процентов (денежной компенсации) (ст. 236 ТК РФ).
Если трудовой договор был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то работник вправе обратиться в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным. В случае признания увольнения таковым суд принимает решение о восстановлении работника на прежней работе и выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Кроме того, в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяет суд (ст. 394 ТК РФ).
В дополнение к сказанному следует отметить, что за нарушение норм трудового законодательства, в том числе нарушение правил изменения определенных сторонами условий трудового договора, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в порядке, предусмотренном ст. 5.27 КоАП РФ.
Подведем итоги. Тяжелое финансово-экономическое положение работодателя не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения заработной платы работников. Для того чтобы изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, должны быть соблюдены следующие условия:
- в организации меняются организационные или технологические условия труда;
- изменение условий трудового договора должно быть следствием изменений организационных или технологических условий труда;
- работодатель обязан иметь доказательства, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены;
- эти изменения не должны ухудшать положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.