"Зарплатный" вопрос в коммерческой организации (Яковенко Н.)

Организации, относящиеся к бюджетной сфере, производят индексацию зарплат своих работников в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Коммерческие компании в этом смысле находятся в более привилегированном положении: порядок индексации они определяют самостоятельно, исходя в том числе из своих финансовых возможностей. Однако в некоторых случаях "поправить" размер окладов своих работников они должны без каких-либо "но".

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников согласно ст. 130 Трудового кодекса (далее - ТК) включаются:
- величина минимального размера оплаты труда в РФ;
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником зарплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Таким образом, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, относятся к системе основных госгарантий по оплате труда сотрудников. В качестве одной из таких мер в силу положений ст. 134 ТК является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Данной нормой закреплено, что госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения такую индексацию производят в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Про других же работодателей сказано, что они при этом должны руководствоваться порядком, установленным коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

"Коммерческий" подход

Конституционный Суд уже не единожды рассматривал вопрос, касающийся обязанности небюджетных работодателей индексировать зарплату своим сотрудником с учетом инфляции. И позиция судей на сей счет однозначна.
Так, в Определении КС от 17 июня 2010 г. N 913-О-О указано, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. И в силу предписаний ст. ст. 2, 130 и 134 ТК должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.
В Определении КС от 17 июля 2014 г. N 1707-О также сказано, что предусмотренное ст. 134 ТК правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо заложен в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Вновь к этому вопросу КС был вынужден вернуться в Определении от 19 ноября 2015 г. N 2618-О. В Конституционный Суд обратился гражданин с просьбой проверить на соответствие Конституции положения ст. ст. 130 и 134 ТК. По его мнению, данные нормы являются неопределенными, поскольку не содержат механизма индексации заработной платы работодателями коммерческой сферы, не определяют ее порядок и периодичность. И в связи с этим в судах общей юрисдикции по делу об индексации зарплаты он проиграл. Однако представители КС в очередной раз не нашли "признаков" неконституционности оспариваемых норм. При этом они отметили, что разрешение вопроса о правомерности действий конкретного работодателя в компетенцию КС не входит, как не относится к его полномочиям и контроль за деятельностью судов общей юрисдикции.

Ответственный момент

Конечно же, этот вопрос не праздный. Как минимум для работодателя, который не относится к бюджетным и т.п. учреждениям (организациям), важно четко понимать, обязан он "поправлять" оклады своих работников на инфляцию или нет. А проще говоря, вопрос этот ставится несколько по-другому: может ли такой работодатель, который не произвел индексацию зарплаты работникам, быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП такое правонарушение влечет предупреждение или штраф: должностных лиц или ИП штрафуют на сумму от 1 до 5 тыс. руб., а юрлиц - на сумму от 30 до 50 тыс. руб. Повторное же совершение аналогичного правонарушения в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП наказывается строже. В этом случае с должностных лиц и ИП взыскивается штраф в размере 10 - 20 тыс. руб.; при этом для должностных лиц предусмотрена альтернатива - дисквалификация на срок от одного года до трех лет; санкции же для юрлиц составляют уже 50 - 70 тыс. руб. без какой-либо альтернативы. А если учесть, что и работникам, возможно, придется выплатить "доиндексированную" часть зарплаты и проценты за ее несвоевременную выплату, уж не говоря о судебных издержках, то "на круг" может выйти сумма затрат далеко не смешная.

Превентивные меры

В свете названных обстоятельств коммерческие компании и ИП обязаны уделить особое внимание определенным мерам, которые необходимо соблюсти для того, чтобы не попасть в ряды правонарушителей трудового законодательства. В противном случае есть риск потерять, как говорится, еще больше, чем найти.
Дабы избежать такого поворота событий, нужно прописать порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. Ведь как, к примеру, сказано в Письме от 19 апреля 2010 г. N 1073-6-1, законодатель устанавливает обязанность работодателя осуществлять индексацию. А потому, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения). Суд вряд ли сможет заставить работодателя принять такой локальный нормативный акт, ведь он все же внутренний. А вот трудовой инспекции это вполне под силу.
Чтобы угодить и тем и другим, в этом акте не следует устанавливать четкий процент индексации. Гораздо безопаснее с точки зрения снижения рисков возникновения претензий со стороны "трудовиков", равно как и со стороны сотрудников, использовать более неопределенные формулировки (к примеру, для индексации требуется решение профсоюза и т.д.).
Надо сказать, что в некоторых случаях суды сходятся в том, что индексация зарплаты - это вообще-то не единственная мера, направленная "на обеспечение повышение уровня реального содержания заработной платы". С этой задачей вполне можно справиться путем, к примеру, просто повышения зарплаты, выплаты премий или иных стимулирующих выплат. То есть это вовсе не обязательно должна быть индексация.

"Минимальные" проблемы

Между тем очевидно, что в "зоне риска" оказываются работодатели, которые выплачивают своим сотрудникам зарплату, что называется, по минимуму. Напомним, что согласно ч. 3 ст. 133 ТК зарплата работника, который полностью отработал месяц, не должна быть ниже МРОТ. При этом в субъекте РФ может быть принято соглашение о региональном размере минимальной заработной платы. Причем к этому соглашению работодатели присоединяются по умолчанию. То есть если в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате работодатель не подаст в письменной форме отказ, то при установлении зарплаты ему придется ориентироваться на региональный зарплатный минимум.
Соответственно, если в компании есть сотрудники, у которых размер зарплаты близок к минимальному, следует постоянно держать руку на пульсе и регулярно отслеживать размер регионального (федерального) МРОТ. При этом изначально следует определиться, как производить повышение зарплаты. А вариантов здесь может быть несколько.
В данном случае необходимо учитывать, что зарплата состоит из нескольких частей - оклада, компенсации, премии и иных стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК). Самый на первый взгляд простой вариант - увеличить оклады сотрудникам, чьи зарплаты не вписались в обновленный минимум, но... Этот вариант, мягко говоря, не очень удачен. Дело в том, что получается, что одним сотрудникам оклад повышается, а другим - нет. А, собственно говоря, за какие такие заслуги?
Второй вариант - увеличить размер премии, выплачиваемой сотрудникам с минимальной зарплатой. Однако, представляется, что этот вариант вообще неприемлем, поскольку не соответствует природе премии, которая выплачивается за достижение определенных производственных результатов.
Таким образом, самый оптимальный вариант - установить непосредственно в положении об оплате труда в организации (ссылка на него должна быть и в трудовых договорах с работниками) условие о том, что зарплата сотрудника, отработавшего полный рабочий месяц, не может быть ниже МРОТ. И, соответственно, если в тот или иной момент оказывается, что зарплата сотрудника меньше указанного минимума, то ему компенсируется разница. Этот вариант наиболее удобен еще и потому, что при каждом повышении минимальной зарплаты не придется издавать приказ руководителя об осуществлении доплаты.