Аутстаффинг по новым правилам (Семенова Е.)

С 1 января 2016 года Трудовым кодексом РФ запрещен заемный труд. Может ли теперь предприниматель использовать труд привлеченного персонала? Остановимся на главных правовых аспектах этой темы.

Прощай, заемный труд!

Сутью аутстаффинга являются отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними, как правило кадровым агентством.
При этом работники, осуществляя свои трудовые функции у третьего лица, не связаны с ним ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями.
В последние годы российские хозяйствующие субъекты достаточно широко используют заемный труд.
Преимущества аутстаффинга предпринимательское сообщество связывает с возможностью выведения в сферу заемного труда несвойственных данному бизнесу функций; снижения расходов на оплату труда и налогов; уменьшения необходимости предоставления соответствующих социальных гарантий работникам; нивелирования конфликтных ситуаций с представительными органами коллектива; привлечения временных сотрудников для выполнения определенного объема производственных работ либо бизнес-проекта.
У работников же, привлеченных к заемному труду, нет постоянной занятости, условия труда нередко отличаются от условий труда основных сотрудников. Их труд оплачивается в меньшем размере в связи с расходами на оплату услуг фирмы, предоставляющей персонал. Сторонние работники не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми трудовым законодательством, в частности не реализуется право на удлиненный отпуск, повышенную оплату в связи с вредностью и опасностью работ, досрочную пенсию.
Аутстаффинг не противоречит отечественному законодательству, но долгое время не регулировался ни Гражданским, ни Трудовым кодексами.
Обсуждение законопроекта о запрете в России заемного труда началось в 2010 году. Предприниматели, профсоюзы, нормотворцы четыре года искали пути достижения компромисса между всеми заинтересованными участниками этих сложных правоотношений.
Наконец, 05.05.2014 Президентом РФ был подписан Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". Однако Законом предусматривался длительный срок для вступления силу.
Эксперты в сфере трудового права считают, что ст. 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен как форма уклонения от предоставления работнику соответствующих гарантий. Новации же законодательства ограничивают интенсивность применения заемного труда и изменяют существенные условия.

Предоставление возможно?

Добавлением ст. 18.1 в Федеральный закон от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" и главы 53.1 в ТК РФ законодатель дозволяет участникам сферы деятельности в формате аутстаффинга работать в цивилизованной форме.
Право предоставлять труд работников получили частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории России, прошедшие обязательную государственную аккредитацию. Порядок аккредитации и требования, которым должно соответствовать частное агентство занятости, определены Правилами аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала), утвержденными Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 N 1165.
Аккредитация проводится Федеральной службой по труду и занятости.
Агентство занятости вместе с заявлением о получении или продлении аккредитации, кроме учредительных документов, предоставляет документы, подтверждающие соответствие установленным для них критериям.
Частные агентства, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять упрощенную систему налогообложения (п. 3 ст. 346.12 НК РФ).
Нововведениями юридически закреплено важное положение: выполнение трудовых функций в интересах, под управлением и контролем иного лица осуществляется не вследствие одностороннего акта работодателя, а по его соглашению с работником.
Такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, который частное агентство занятости заключает с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны (ст. 341.2 ТК РФ).
Договор с принимающей работников стороной (физическим или юридическим лицом) в п. 2 ст. 18.1 Закона N 1032-1 поименован как "договор о предоставлении труда работников (персонала)". По такому договору частное агентство занятости (исполнитель) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения под его началом функций, определенных их трудовыми договорами, а заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями.

Обязанности и условия

Обязательным условием договора о предоставлении труда персонала является условие о соблюдении принимающей стороной предписанных трудовым законодательством обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
При этом условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, не должны быть хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной (ст. 341.1 ТК РФ).
Агентствам занятости разрешено предоставлять работников своим клиентам только в случаях, оговоренных в ч. 2 ст. 341.2 ТК РФ.
В то же время для трех категорий граждан предусмотрена возможность трудовой деятельности у принимающей стороны и в иных случаях, в которых допускается оформление срочных трудовых договоров (ст. 59, ч. 3 ст. 341.2 ТК РФ). Речь идет о студентах, обучающихся очно; одиноких и многодетных родителях, воспитывающих несовершеннолетних детей; лицах, освободившихся из мест лишения свободы.
Пункт 12 ст. 18.1 Закона N 1032-1 запрещает направлять работников по договору о предоставлении труда персонала в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя или введения заказчиком труда режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- осуществления процедуры банкротства принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Кроме того, частные агентства занятости не должны направлять работников для выполнения отдельных категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона N 1032-1).
При направлении работника для работы у третьего лица агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре на предоставление труда персонала. В допсоглашение могут войти положения, в которых оговариваются перечисленные в ч. 8 ст. 341.2 ТК РФ права и обязанности принимающей стороны.
Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается при каждом следующем направлении персонала для работы у заказчиков агентства занятости.
Частью 10 ст. 341.2 ТК РФ предусмотрено, что агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, а также за соблюдением принимающей стороной трудового законодательства. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.
Кроме того, принимающая сторона должна передать страхователю - компании, предоставившей работников, информацию, которая нужна для определения страхового тарифа, надбавок, скидок.
При расчете суммы взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний страхователь должен руководствоваться сведениями об основном виде деятельности принимающей стороны, учитывая результаты специальной оценки условий труда на ее рабочих местах и иную полученную информацию (п. 2.1 ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").
Другие юридические лица, не являющиеся частными агентствами занятости, могут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в случаях, предусмотренных п. 3 ст. 18.1 Закона N 1032-1, к примеру, при направлении работника в аффилированную организацию. Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентствами занятости, устанавливаются федеральным законом (ст. 341.3 ТК РФ). Соответствующий закон пока не принят.