Простой по вине работодателя: когда нужны причины (Вишнепольская И.)

Трудовое законодательство разрешает объявить простой работникам по вине работодателя. Эта процедура, как предполагалось, дает последнему возможность при неблагоприятных обстоятельствах приостановить рабочие процессы и выплачивать персоналу лишь 2/3 среднего заработка. Однако зачастую работодатели используют эту возможность не по объективным причинам, а желая исключить неугодного или ненужного работника из бизнес-процессов компании. В этом случае сотрудники далеко не всегда соглашаются с такой постановкой вопроса, ведь объявление простоя может стать одним из шагов, предпринятых работодателем с целью вынудить сотрудника к увольнению. Закон и сложившаяся практика его применения свидетельствуют о том, что самого по себе волеизъявления работодателя на объявление простоя по его собственной вине недостаточно.

Судебная практика уделяет внимание наличию у работодателя реальных обстоятельств, вызвавших объявление простоя. Обратимся к решениям судов, которые позволят сделать выводы о рисках работодателя в случае объявления простоя по его инициативе.

Законодательное регулирование простоя по вине работодателя

Для начала разберемся, в чем суть такого правового инструмента, как объявление простоя по вине работодателя. В ТК РФ, прямо скажем, положения о простое весьма скудны, ему не посвящается отдельной статьи. Определение простоя дается в ст. 72.2 "Временный перевод на другую работу" ТК РФ. В соответствии с ней простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Как следует из ст. 157 ТК РФ, простой возникает по вине работодателя, по вине работника, а также по причинам, не зависящим от воли сторон. Именно от фактора вины и ее субъекта зависит оплата простоя: в случае вины работодателя или если причины не зависят от воли сторон время простоя оплачивается из расчета 2/3 среднего заработка работника. При наличии же вины работника простой не оплачивается.
Однако в ТК РФ не содержится понятия вины. Очевидно, что в этой ситуации его придется позаимствовать из других отраслей законодательства.
Нас в данном контексте интересует простой по вине работодателя. Когда она присутствует? В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать сотрудника работой, обусловленной трудовым договором, оборудованием, инструментами, рабочим местом, техникой и т.п., необходимыми для осуществления трудовой функции. А такого рода обстоятельства, как, например, неплатежи контрагентов, отсутствие заказов и т.п., относятся к категории предпринимательских рисков, и эти риски полностью лежат на работодателе, перекладывание их на работника недопустимо.
Но что интересно, даже в случае, если работодатель объявляет простой по своей вине, ему все равно следует делать это только при наличии объективных причин. Ведь выплата 2/3 среднего заработка и отсутствие возможности трудиться - это в любом случае негативные последствия для работника, которые работодатель не имеет права создавать без объективных причин, лишь по своему усмотрению.
Что же касается процедурных вопросов введения простоя по вине работодателя, тут также имеется пробел в регулировании. Очевидно, что работник должен быть уведомлен о причинах, начале и периоде простоя, причем до начала простоя либо непосредственно в день начала. Логичнее всего это сделать, издав соответствующий приказ. Также напрашивается вопрос, а следует ли работнику присутствовать на работе во время простоя? Поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ время простоя не относится ко времени отдыха, то сотруднику следует присутствовать на рабочем месте в готовности приступить к работе по окончании простоя. Однако если присутствия работника в этот период не требуется или, более того, оно нежелательно, об этом необходимо указать в приказе о простое.

Как следует из практики, на деле так и происходит.
Возникает и такой вопрос: следует ли ограничить объявление простоя конкретным периодом времени? Тут опять же никакой конкретики в законе не найти. Если простой вызван такими причинами, как переоборудование предприятия и т.п., то его период вполне можно спрогнозировать и указать в приказе. Если заранее длительность простоя определить сложно, можно объявить его, например, на месяц, а потом издать приказ о его продлении. Если же причины для объявления простоя отпадут ранее, ничто не мешает издать приказ о его прекращении и пригласить работника для ознакомления и последующего выхода на работу. Можно издать приказ с открытой датой окончания простоя, указав, например, "до окончания причин объявления простоя".

Судебная практика о причинах объявления простоя по вине работодателя

Простой как принуждение к увольнению

Работодатель объявил сотруднице простой, вынуждая ее принять решение об увольнении (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694).

Ситуация, когда работодатель предлагает не устраивающему его работнику уволиться, даже если нет очевидных юридических оснований для этого, случается весьма часто. В этом случае работодатель может применять различные методы давления на работника, пытаясь облечь их в правовую форму.
В рассматриваемом примере истице без реально существующих причин был объявлен простой с сохранением 2/3 среднего заработка. Ей разрешено было не присутствовать на рабочем месте, а ее пропуск был заблокирован с даты начала простоя. В итоге истица уволилась по соглашению сторон, а затем обратилась в суд с различными требованиями, в том числе о признании недействительным приказа о простое и взыскании недоплаченных сумм.
Кассационный суд пришел к выводу, что сотрудница была незаконно отстранена от работы - как приказом о простое, так и фактически не допущена до рабочего места, - и лишена возможности трудиться. Соответственно, на основании ст. 234 ТК РФ за период незаконного простоя ей надлежало выплатить не 2/3 среднего заработка, а средний заработок полностью.

Простой до сокращения по причине недоверия

Работник был отправлен в простой вплоть до сокращения с целью не допустить его к информационным системам в ситуации острого недоверия со стороны работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2014 по делу N 33-28011/14).

Настоящее противостояние развернулось между руководителем ИТ-подразделения и его работодателем, в ходе которого работодатель использовал и такой метод борьбы, как объявление простоя. Истец впоследствии оспорил законность приказа о простое в суде.
Все началось с того, что работодатель издал приказ о предстоящем сокращении некоторых должностей и подразделений в компании, в том числе и должности директора по информационным технологиям. Этим же приказом директору ИТ-службы предписывалось передать всю информацию по доступу и работе в ИТ-системах в целях проведения аудита, а также запрещалось осуществлять доступ к ИТ-системам компании. Однако было зафиксировано нарушение работником этого приказа, после чего ему был объявлен простой с "открытой" датой - до особого распоряжения генерального директора - и предписано не выходить на работу. В это время компания осуществляла с помощью привлеченной организации аудит ИТ-систем. Однако и по завершении аудита истец не был допущен к работе, простой длился до момента сокращения его должности и оплачивался из расчета 2/3 среднего заработка истца.
Суд, признавая объявление сотруднику простоя незаконным, привел следующие доводы. Так, правовых оснований для введения в отношении истца простоя ответчик не имел, поскольку в силу положений ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таких причин не было установлено. Суд учел, что описательно-оценочная формулировка причин, вызвавших простой, изложенная в ТК РФ, свидетельствует о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако может являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. Но в любом случае простой как юридический факт является временным событием, и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором.
Однако истец фактически был отстранен работодателем от выполнения трудовой функции вплоть до увольнения. Работодатель не доказал отсутствие возможности обеспечить его работой по занимаемой должности на период аудита ИТ-систем. И даже после окончания аудита компанией не был прекращен простой в отношении истца, тем самым работодатель не предоставил работнику возможности исполнять трудовые обязанности, и последний был незаконно лишен возможности трудиться. Таким образом, ввиду беспричинности и незаконности простоя суд взыскал в пользу сотрудника разницу между оплатой за простой и его средним заработком за период незаконного простоя.

Простой накануне ликвидации

Работникам не удалось признать незаконным объявленный им простой, поскольку работодателю предстояла ликвидация (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2013 по делу N 11-20513/2013г).

Группа работников из 4 человек обратилась в суд с иском о признании незаконным объявленного им простоя и выплате им недоплаченного заработка за время простоя. Ситуация, в которой им объявили простой, выглядела следующим образом. Работодатель уведомил сотрудников о предстоящем им увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сотрудникам был объявлен простой, с которым они не согласились.
Однако суд принял позицию работодателя о законном введении простоя в отношении работников. Так, в приказах о его объявлении содержались следующие формулировки: "в связи с причинами организационного характера, выразившимися в изменении организационной структуры ООО, отсутствием работы для отдельных должностей, установленных штатным расписанием, с оплатой времени простоя, освобождением работников от обязанности посещения офиса". Также суд установил, что из-за значительных убытков в предшествующем году, а также негативной тенденции развития бизнеса единственным участником ответчика подано сообщение в Межрайонную ИФНС России N 46 по г. Москве о ликвидации ООО, на основании чего были внесены сведения в ЕГРЮЛ о начале ликвидации.
Таким образом, суд пришел к выводу, что у работодателя имелся законный повод для объявления простоя, поскольку были причины экономического и организационного характера в связи со сложным финансово-экономическим положением общества и его предстоящей ликвидацией. При таких обстоятельствах у работников не было оснований считать простой незаконным.

Сокращение должности как причина для простоя

Предстоящее сокращение должности не повод для объявления простоя. К такому выводу пришел Самарский областной суд в Определении от 15.03.2011 N 33-2390.

Так, на предприятии, где работал истец, произошли организационные изменения: ту работу, которую он выполнял, передали в другое подразделение, где были введены такие же должности, как у него. В отношении должности истца было принято решение о ее сокращении, ему были предложены вакансии. Истец сначала согласился на перевод, но затем отказался. После чего ему был объявлен простой, который истец оспорил. Суд кассационной инстанции признал выведение сотрудника в простой незаконным по следующим основаниям.
Как было отмечено выше, в силу ст. 72.2 ТК РФ простоем является временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Однако было установлено, что объем работы, выполняемый слесарями-ремонтниками - коллегами истца, не изменился, данную работу продолжают выполнять то же самое количество слесарей, но переведенных в другое подразделение в связи с изменениями в штатном расписании. Несмотря на произошедшие организационные изменения, трудовая функция истца никуда не делась, возможность предоставить ему работу была.
Таким образом, он был фактически отстранен от работы, поскольку работодатель имел возможность обеспечить его работой с выплатой соответствующей заработной платы. Согласие работника на перевод и последующий отказ от него не могут служить основанием для вывода истца в простой.
Кроме того, начало процедуры увольнения по сокращению штатов в отношении истца также не является основанием для вывода в простой, поскольку такой порядок увольнения трудовым законодательством не предусмотрен. Соответственно, приказ о выведении сотрудника в простой был признан незаконным, а с предприятия была взыскана недоплаченная заработная плата за период простоя.
Аналогичный случай описан и в Апелляционном определении Самарского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4065/2015. В связи с тем что у предприятия, обслуживавшего РЖД, была выполнена программа поставок комплектующих и отсутствовали заявки на новые поставки, в отношении истца был объявлен простой, а затем последовало уведомление о предстоящей процедуре сокращения его должности. Истца не устраивала ситуация, когда его лишили возможности трудиться, получать в полном объеме заработную плату и без его согласия установили ему оплату за время простоя в размере 2/3 среднего заработка.
Интерес в данном деле представляет и то, как суд интерпретирует понятие простоя и выражает свое мнение относительно его введения на период, предшествующий сокращению должности. Он указывает, что применение понятия "простой" связано с чрезвычайными обстоятельствами, не позволяющими работодателю обеспечить работу организации. Истца же отстранили от выполнения трудовой функции со ссылкой на недостаточный объем работы, снижение объема заказов. При этом в период простоя работу, которую он должен был в соответствии с должностными обязанностями осуществлять, выполняли другие сотрудники организации.
Суд пришел к выводу, что в данном случае простой фактически отсутствовал, а неисполнение истцом трудовых обязанностей происходило по вине работодателя, который в нарушение ст. ст. 15, 16 ТК РФ не исполнил свою обязанность по обеспечению сотрудника работой в соответствии с выполняемой им трудовой функцией. Следовательно, оплачивать труд истца следует в размере не ниже средней заработной платы в соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ.
Интересно и следующее замечание суда: работодатель в данном случае обязан был заключить с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Однако такого соглашения между сторонами не заключалось, в связи с чем оплата труда истца в размере 2/3 средней заработной платы в соответствии со ст. 157 ТК РФ необоснованна.
Также приказы о простое приняты работодателем в отношении истца в период его предупреждения о предстоящем увольнении, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в компании ответчика в период предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате труда сотрудника в размере 2/3 среднего заработка. Издание приказа о простое в этот период должно быть вызвано временной приостановкой работы. Если же вследствие сокращения штата возможность прекращения простоя работодателем не предполагается, то признаков временного приостановления работы нет.
Простой был объявлен не для того, чтобы предоставить в дальнейшем работнику возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или иной должности, а был обусловлен сроком предупреждения о предстоящем увольнении.
В соответствии с этими доводами приказы работодателя о простое были признаны недействительными, а в пользу работника взыскана недоплаченная заработная плата.

Рекомендации

Как можно видеть из норм ТК РФ о простое и приведенных примеров судебной практики, простой - это некий экономический инструмент, призванный соблюсти интересы как работодателя, так и работника в том случае, если работодатель по объективным причинам не может в обычном порядке вести свою хозяйственную деятельность.
В нормальной ситуации, когда причины простоя реальны и объективны, интересы работника и работодателя балансируются следующим образом: работник получает своего рода компенсацию не менее 2/3 среднего заработка за неблагоприятные для него обстоятельства в виде отсутствия работы, а работодатель получает возможность сэкономить денежные средства и не выплачивать заработную плату в полном размере за вынужденную бездеятельность работника. Суды в своих доводах акцентируются на том, что простой должен мотивироваться причинами чрезвычайного характера, а не просто желанием работодателя. Как видим из приведенных примеров, суд только в ситуации ликвидации компании счел обоснованным введение простоя в отношении работников именно потому, что ликвидация - ситуация неординарная и вызванная объективными причинами: решением учредителя юридического лица и убыточностью компании.
В том случае, когда простой вводится исключительно по желанию работодателя, в целях экономии на выплате заработной платы и отстранения "вредных" сотрудников от ресурсов компании, возникает ущемление интересов работника - он лишен права на труд и права на полноценную оплату своего труда. Этот случай можно назвать недобросовестным применением процедуры простоя.
Главными признаками недобросовестности работодателя при объявлении работнику простоя являются следующие:
1) отсутствие остановки хозяйственных процессов, в которых задействован работник, выведенный в простой;
2) выполнение обязанностей "простаивающего" работника его коллегами;
3) введение процедуры простоя на период, предстоящий сокращению работников;
4) недопущение сотрудника до рабочего места и иных ресурсов компании при наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.
Таким образом, принимая решение о введении процедуры простоя по вине работодателя, последнему нужно учитывать следующие рекомендации:
1) простой можно вводить только при наличии объективных, не обусловленных волей работодателя причин, не позволяющих работнику выполнять свою трудовую функцию: приостановке хозяйственных процессов, в которых задействован работник, ликвидации, банкротстве компании и т.п.;
2) если предполагается передать обязанности простаивающего работника его коллегам или в другое подразделение, вводить простой нельзя, поскольку в этом случае у работодателя имеется возможность обеспечить сотрудника работой (что является в силу ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя);
3) нельзя мотивировать введение простоя предстоящим сокращением численности или штата в отношении работника, если есть возможность обеспечить его работой на период, предшествующий сокращению.
В заключение добавим, что главным риском необоснованного введения простоя являются его оспаривание работником в суде и взыскание "сэкономленных" работодателем сумм, а также судебных издержек и компенсации морального вреда.