Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Проблемы правового статуса отдельных нетипичных субъектов трудового права (Воскресенская Е.В.)

Традиционно к основным субъектам трудового права относятся: работник, работники как общность (в качестве субъекта отношений социального партнерства), работодатели и их объединения, профсоюзы и их объединения. Помимо основных в сфере регулирования труда действуют и субъекты, наделенные специальной компетенцией. Они обычно являются стороной правоотношений, в которые вступают основные субъекты трудового права, например комиссии по трудовым спорам, суды, примирительные комиссии и др. Вместе с тем встречаются субъекты, которые не могут быть отнесены к вышеуказанным группам субъектов трудового права, поскольку их включение в правовую материю трудового права зачастую носит нетипичный характер.

Можно выделить несколько категорий нетипичных трудовых отношений: работа на условиях неполного рабочего времени, на основе срочного трудового договора, сменная работа, работа в режиме гибкого рабочего времени, "работа по вызовам", труд лиц, занятых на сезонных работах, работающих вахтовым методом, труд лиц, не достигших возраста 16 лет, агентов и надомников, работников в удаленном доступе, самозанятых работников и даже лиц, работающих на условиях подряда. Кроме того, специфика деятельности отдельных юридических лиц и иных субъектов вызывает необходимость уточнения их правового статуса на рынке труда. В частности, ТК РФ выделяет религиозные и спортивные организации, которые, будучи работодателями, организовывают деятельность по управлению трудом в таких специфичных сферах, как религиозная и спортивная деятельность.

Опираясь на мнение правоведов, при характеристике нетипичных трудовых правоотношений мы будем исходить из того, что это трудовая деятельность, приносящая определенный доход, отличающаяся от общепринятых трудоправовых отношений по трем основным признакам: личностному, организационному, имущественному [5, с. 80, 90; 1, с. 117 и др.]. Для нетипичных трудовых отношений характерна модификация вышеуказанных признаков.

Попробуем продемонстрировать это на отдельных примерах. Как известно, одним из критериев правосубъектности работника в трудовом праве является возраст работника. По общему правилу, работником может стать лицо, достигшее возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ) [1]. С лицами, которые моложе указанного возраста, трудовое правоотношение возникает на основании сложного юридического состава: при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Вместе с тем в соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Таким образом, в данной норме мы встречаемся с субъектами, относящимися к категории нетипичных субъектов трудового права. Ими являются один из родителей несовершеннолетнего работника или его опекун.

В юридической литературе по этому поводу высказывалась точка зрения, что в данном случае субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители [3, с. 4]. Аналогичную позицию занимают и другие авторы. Так, В.И. Миронов полагает, что субъектами правоотношений в этом случае будут выступать законные представители несовершеннолетних, а в ряде случаев - и органы опеки и попечительства, которые призваны защитить права и законные интересы работающих в возрасте до 14 лет, хотя трудовые обязанности в подобных ситуациях будут выполнять несовершеннолетние, не обладающие статусом субъекта трудового права. Однако В.И. Миронов признает, что данная конструкция не может быть признана правовой, поскольку несовершеннолетние, выполняющие трудовые обязанности, не могут самостоятельно защищать гарантированные им законодательством права [3, с. 54].

Вместе с тем подписание трудового договора от имени работника не означает, что заключение трудового договора осуществляется родителем несовершеннолетнего, в связи с чем он становится единственным или дополнительным субъектом трудового правоотношения. Это обусловлено положениями ст. 15 и 20 ТК РФ, согласно которым стороной трудовых отношений может быть исключительно работник, личным трудом выполняющий трудовую функцию. В данных обстоятельствах закон наделяет законного представителя работника (одного из родителей или попечителя) правом подтвердить волю несовершеннолетнего заключить трудовой договор и его обязательство выполнять условия данного договора в соответствии с нормами действующего трудового законодательства и, как следствие, выступать представителем интересов несовершеннолетнего в иных правоотношениях в сфере регулирования труда (за исключением трудовых) с работодателем и в суде.

Аналогичным образом право представлять интересы работников возлагается на профсоюзы. В соответствии с нормами трудового законодательства членом профсоюза может быть только гражданин, достигший возраста 14 лет [4]. Но в силу ч. 2 ст. 30 ТК РФ работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией. Возникает вопрос: могут ли это сделать работники моложе 14 лет непосредственно или свою волю они должны выражать через своих законных представителей? К сожалению, в трудовом законодательстве эта процедура не предусматривается. Но в любом случае представительство профсоюзов в лице соответствующих выборных органов не делает их стороной трудового правоотношения. Поэтому и представительство законных представителей работников не означает их включение в субъектный состав трудовых правоотношений.

По нашему мнению, сущностными признаками, которые следует учитывать при характеристике работодателей для выявления их нетипичности, являются: усложненный и нестандартный способ легализации работодателя; специфичная социальная цель и внешняя направленность деятельности работодателя; малочисленный состав работающих и возможность осуществления трудовой деятельности только одним работником; узкий по составу и качеству контингент работников; отсутствие коллективного договорного регулирования и возможность для широкой автономии индивидуального договорного регулирования; особая структура и нестандартный характер организационных (внутренних и внешних) и личностных связей.

Типичные работодатели представляют собой достаточно объемную по составу группу с исторически определенным положением в системе общественного производства, традиционно сложившейся ролью в общественной организации труда для выполнения конкретных производственных, социальных, экономических, технологических и иных целей. Как правило, типичные работодатели объединяют разнообразных по составу работников, осуществляющих трудовую деятельность, с учетом трудовой функции в совместном трудовом процессе; имеют достаточно широкую распространенность на рынке труда; функционируют практически во всех сферах общественного производства современной России; обладают характерными обобщенными сходными существенными признаками, позволяющими рассматривать их как классическую модель работодателя, несмотря на существующие различия по организационно-правовым формам, целям, способам легализации и иным признакам.

Нетипичные работодатели представляют, во-первых, немногочисленную по составу группу субъектов трудового права, в ходе функционирования которых проявляются отдельные "нехарактерные признаки", связанные с особенностями легализации и осуществления производственного и трудового процесса. Во-вторых, у них могут отсутствовать какие-либо существенные признаки, присущие типичным работодателям, в частности, отсутствует система социального партнерства, включая деятельность профессиональных союзов. В-третьих, отдельные нетипичные работодатели постоянно вынуждены преодолевать в своей производственной и трудовой деятельности состояние некоторой правовой неопределенности, что связано, в частности, с деятельностью спортивных организаций в Российской Федерации в сфере профессионального спорта. В-четвертых, для таких работодателей присуща, как правило, значительная автономия правового регулирования трудовых отношений. В-пятых, работники, входящие в состав тех, с кем заключен трудовой договор у подобных работодателей, могут быть очень малочисленными (вплоть до одного работника), иметь узкую специализацию либо строго конкретное направление деятельности с учетом предъявления к ним дополнительных требований, при этом в отдельных случаях прослеживается особый характер трудовой связи между работником и работодателем. В-шестых, нетипичные работодатели характеризуются особой внутриорганизационной структурой, а в отдельных случаях - особыми организационными и личностными связями.

В связи с изложенным предлагается дефиниция нетипичного работодателя как субъекта трудового права, обладающего особым правовым статусом, следующим из специфики легализации, цели и направленности трудового процесса, категории и численности работников, вступивших с ним в трудовые отношения, при значительном видоизменении коллективного и индивидуального правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. На основании приведенной дефиниции можно констатировать, что нетипичный работодатель обладает, во-первых, особым правовым статусом; во-вторых, правоотношения с участием таких работодателей и их работников не во всех случаях возможно урегулировать общими правовыми конструкциями; в-третьих, для нетипичных работодателей предусматриваются определенные запреты и ограничения; в-четвертых, деятельность нетипичного работодателя неизбежно влечет за собой сложности в правовом регулировании труда, связанные с процессом заключения, изменения и прекращения трудового договора, установления материальной ответственности, процесса рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Существуют определенные проблемы, связанные с конкретизацией трудоправового статуса отдельных нетипичных работодателей. Например, исследование правовых основ деятельности спортивных организаций как нетипичных юридических лиц позволило предложить следующее определение спортивной организации как особого вида работодателя - юридического лица (организации), действующего в определенной организационно-правовой форме: объединение различных субъектов с целью организации и проведения спортивных соревнований, учебно-тренировочных и других мероприятий по подготовке к спортивным соревнованиям на основе национальных и международных достижений физической культуры и спорта. При этом нормы трудового законодательства (гл. 54.1 ТК РФ) распространяются только на спортсменов и тренеров, как профессиональный персонал спортивных организаций, имеющих четко определенную цель - достижение спортивных результатов и участие в проводимых на местном, региональном, общероссийском, международном уровне спортивных соревнованиях.

Указанное позволяет рассматривать спортивные организации как нетипичных работодателей в силу: указания весьма специфической цели образования и дальнейшего функционирования, четко обозначенной в нормах ТК РФ как участие в спортивных соревнованиях и достижение конкретных результатов; наличия в своем составе четко определенных ТК РФ категорий работников (спортсменов и тренеров), "выполняющих нехарактерную трудовую функцию, обладающую внешней направленностью на спортивные достижения на общероссийском и международном уровнях; функционирования в предусмотренных российским законодательством организационно-правовых формах юридических лиц, но одновременно объединяющихся в спортивные федерации как общественные объединения, которые, помимо государственной регистрации, подлежат обязательной аккредитации, что в целом направлено на структуризацию работодателей в сфере спорта" [7, с. 118 - 122].

Нетипичность спортивной организации как работодателя оказывает непосредственное влияние на механизм правового регулирования трудовых отношений внутри данной организации, что проявляется, в частности, в специфике заключения, изменения и прекращения трудовых договоров со спортсменами и тренерами, порядке их отстранения от работы, предоставлении дополнительных гарантий и компенсаций, рассмотрении трудовых споров с участием спортсменов и тренеров.

В исследовании рассматривается возможность включения в ТК РФ новой нормы гл. 54.1 - ст. 348.13 ТК РФ, обозначенной как "Особенности трудовых споров со спортсменом, с тренером". Так, учитывая элемент публичности спортивных соревнований, значения деловой репутации как спортсменов, так и спортивной организации в качестве работодателя, предлагаем следующую редакцию новой нормы гл. 54.1 - ст. 348.13 ТК РФ, обозначенной как "Особенности трудовых споров со спортсменом, с тренером": "Индивидуальные трудовые споры между спортсменом, тренером и работодателем (спортивной организацией либо работодателем - индивидуальным предпринимателем, осуществляющим деятельность, связанную с подготовкой и участием в спортивных соревнованиях), не урегулированные самостоятельно работником и работодателем, включая третейский способ разрешения споров, рассматриваются в суде".

Другой пример. Обозначенная в ст. 20 ТК РФ группа работодателей - физических лиц (работодатели - индивидуальные предприниматели) является значительно более многочисленной, чем вторая (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями), привлекающая работников в целях личного обслуживания, число которых в РФ значительно меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. Именно в силу меньшей распространенности и иных значимых особенностей правового регулирования трудовых отношений данных работодателей следует отнести к нетипичным.

Работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, вступает в трудовые отношения с учетом усложненного оперативного критерия, который включает в себя: обязательную фиксацию факта заключения трудового договора в соответствующем органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) для работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем; регистрацию в качестве плательщика страховых взносов во внебюджетные фонды социального страхования; обязанность работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора зарегистрировать факт его прекращения в органе местного самоуправления. При этом процедура регистрации носит межотраслевой характер, предполагающий субсидиарное применение норм не только трудового законодательства, но и административного, муниципального налогового права. Акт уведомительной регистрации трудовых договоров выступает важным условием для дальнейшего функционирования работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, и в случае если регистрация не будет осуществлена, то трудовой договор по сути может быть признан недействительным, и впоследствии его нельзя будет предъявить в качестве документа, подтверждающего время работы у работодателя - физического лица. Кроме того, не допустимо со стороны самого физического лица при отсутствии регистрации ссылаться на то, что у него вообще есть правовой статус работодателя.

Итак, приходим к следующим выводам и предложениям.

Традиционный труд характеризуется такими признаками, как: обязанность работодателя предоставить работу; обязанность работника выполнять работу; работа под непосредственным контролем работодателя; организация труда работодателем; полное рабочее время; бессрочный характер отношений; участие в отношениях одного работника и одного работодателя, личное выполнение работы; работа в помещениях, контролируемых работодателем.

При отклонении хотя бы по одному из признаков появляется возможность говорить о нетипичном труде. Переход к нетипичному труду приводит, как правило, к снижению уровня защищенности работника, ухудшению качества занятости, возникновению неопределенности относительно лица, обязанного выплачивать вознаграждение работнику и исполнять иные обязанности в связи с выполнением работы, уменьшению дохода работника. Указанные причины обусловливают необходимость специального правового регулирования отношений по применению нетипичного труда с целью усиления защищенности работника по конкретному направлению.

Труд работников по нетипичным трудовым договорам должен оплачиваться на равных условиях с трудом обычных работников, выполняющих аналогичную работу, с первого дня работы.

Установлено два основных типа работодателей в современный период развития российского общества: типичные и нетипичные. Типичные работодатели представляют собой достаточно объемную по составу группу с исторически определенным положением в системе общественного производства и традиционно сложившейся ролью в общественной организации труда для выполнения конкретных производственных, социальных, экономических, технологических и иных целей, обладающую характерными, обобщенными, сходными существенными признаками, позволяющими рассматривать ее как классическую модель работодателя. Нетипичные работодатели представляют собой немногочисленную по составу группу, в ходе функционирования которой проявляются отдельные "нехарактерные признаки", связанные с особенностями легализации и осуществлением трудового процесса, отсутствием системы социального партнерства и профессиональных союзов, значительной автономией правового регулирования трудовых отношений, включая особый характер организационных и личностных связей, наличием работников с достаточно узкой специализацией и внешним направлением трудовой деятельности.

В связи с тем, что трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению домашнего хозяйства фактически заключаются опекунами данных физических лиц, предлагается следующая редакция ч. 9 ст. 20 ТК РФ: "Заключать трудовые договоры в качестве работодателя имеют право опекуны физических лиц, признанных судом недееспособными, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства при наличии соответствующих денежных средств и доходов данных физических лиц и в целях фактического обеспечения трудовых прав и гарантий работнику".

Предлагается дополнить обязанности работодателя - физического лица, установленные в ст. 303 ТК РФ в контексте обязательного подтверждения своей платежеспособности, а именно: дополнить ст. 303 ТК РФ частью 5 следующего содержания: "Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан представить при уведомительной регистрации трудового договора в органе местного самоуправления основания платежеспособности для своевременной и в полном размере выплаты заработной платы работнику, заключившему с ним трудовой договор, и не ниже минимального прожиточного минимума трудоспособного человека, установленного в соответствующем субъекте РФ".

 

Список литературы

1. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Рос. ежегодник труд. права. 2005. N 1. С. 117.
2. Миронов В.И. Трудовое право: учеб. М.: Журнал "Управление персоналом". 2004. С. 54.
3. Михайлова Н.П. Все о трудовых отношениях // Вече. 2010. С. 4.
4. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (в ред. от 01.07.2010) // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
5. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исслед. Ярославль, 1913. Ч. I. С. 80 - 90.
6. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015) // Рос. газета. 2001. 31 дек.
7. Тулупова Ю.Г. Спортивные организации России как работодатели // Сб. материалов науч.-практ. конф. молодых ученых. Оренбург: ОГАУ, 2012. С. 118 - 122.
8. Филина Ф.Н., Толмачев И.А., Сутягин А.В. Сам себе адвокат. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 13. 

Вернуться на предыдущую страницу