Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее

Соответствие Профессиональному стандарту "Бухгалтер" (Пономарева О.А.)

Дата размещения статьи: 08.04.2016

Соответствие Профессиональному стандарту "Бухгалтер" (Пономарева О.А.)

С 1 июля 2016 г. вступит в силу новая ст. 195.3 Трудового кодекса РФ, согласно которой профессиональные стандарты различных профессий станут обязательными для применения работодателями. Не является исключением из правила и Профессиональный стандарт "Бухгалтер", утвержденный Приказом Минтруда России от 22.12.2014 N 1061н (далее - Стандарт N 1061н), который вступил в силу с 7 февраля 2015 г.

Обязательные требования к квалификации устанавливает закон

Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, которая необходима работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время применение профессиональных стандартов базируется прежде всего на Правилах, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 (далее - Правила N 23). В частности, профессиональные стандарты применяются работодателями:
- при формировании кадровой политики, например при определении требований к работникам, претендующим на вакантные должности (если соискатель не соответствует таким требованиям, ему можно отказать в приеме на работу);
- в управлении персоналом;
- при организации обучения и аттестации работников;
- при разработке должностных инструкций;
- при тарификации работ;
- при присвоении тарифных разрядов работникам;
- при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.
Никаких изменений в Правила N 23 в связи со вступлением с 1 июля 2016 г. ст. 195.3 ТК РФ пока не внесено. В отношении требований к квалификации, установленных Стандартом N 1061н, обязательными будут лишь те из них, которые:
- предусмотрены каким-либо законом или нормативным актом;
- продублированы в Стандарте.
Например, главный бухгалтер должен иметь высшее образование согласно не только Стандарту N 1061н, но и ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 402-ФЗ). Это требование - обязательное, а остальные носят рекомендательный характер и могут быть использованы по усмотрению работодателя.

Возможность увольнения выявит аттестация

Как-либо подтверждать свое соответствие Стандарту N 1061н бухгалтер не обязан, поскольку такого требования нет ни в Законе N 402-ФЗ, ни в других нормативных актах. Трудовой кодекс РФ также не предусматривает никаких оснований для увольнения работников, которые не соответствуют требованиям профессиональных стандартов.
И все же иметь подтверждение своего профессионализма, соответствующего Стандарту N 1061н, для бухгалтера нелишне. Работодатель вправе провести аттестацию работника, основанную на требованиях Профессионального стандарта. Если в результате проведенной аттестации будет выявлено несоответствие работника занимаемой им должности, он может быть уволен (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), за исключением следующих работников, перечисленных в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ:
- беременной женщины;
- женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
- родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
Помимо ограничений на увольнение, связанных с результатами аттестации, существуют и другие ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:
- работники, находящиеся в отпуске, независимо от его вида (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работники в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- представители работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ), участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);
- работники, участвующие в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ) или избранные в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- работники, являющиеся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- работники в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
- руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).
Кроме того, оценка соответствия квалификации работника занимаемой должности и тем более увольнение в связи с признанием квалификации работника не соответствующей занимаемой должности не является самоцелью. Поэтому по итогам аттестации должен быть выработан комплекс мероприятий, направленных на совершенствование кадрового потенциала учреждения, повышение доступности и качества медицинской помощи. Кадровыми решениями по итогам аттестации могут быть следующие:
- переводы, в том числе повышение в должности;
- направление работника на повышение квалификации;
- поощрения, в том числе и материальные;
- совершенствование (корректировка) должностных инструкций и т.д.
Выявление несоответствия фактически исполняемых трудовых обязанностей работника должностным обязанностям, определенным трудовым договором (должностной инструкцией), требует выбора двух вариантов:
- усиления спроса с бухгалтера за полноту выполнения должностных обязанностей;
- корректировки должностных инструкций.
Отметим, что увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу - вакантную должность или работу, которая:
- соответствует квалификации работника;
- является нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Имеются и другие ограничения на увольнение работников, не прошедших аттестацию. Статья 82 Трудового кодекса РФ предусматривает, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Проведение аттестации

В настоящее время нет нормативного правового акта, который комплексно определял бы порядок проведения аттестации бухгалтеров на предмет соответствия их квалификации занимаемой должности. В соответствии со ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается:
- трудовым законодательством;
- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
О необходимости проведения аттестации говорится в п. 21 разд. II Плана мероприятий ("дорожной карты"), утвержденного Распоряжением Правительства РФ от 28.12.2012 N 2599-р. Указанный пункт корректировался после того, как в декабре 2013 г. Президент РФ поставил задачу проведения аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт (п. 5.2 Перечня поручений Президента РФ от 27.12.2013 N Пр-3088 (далее - Перечень поручений N Пр-3088) по реализации Послания Федеральному Собранию от 12 декабря 2013 г.).
Кроме того, следует иметь в виду, что Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, предполагает актуализацию (разработку) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
Об аттестации работников упоминается в разрабатываемых на каждый календарный год единых рекомендациях по установлению на федеральном (региональном, местном) уровнях систем оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений. Некоторые практические рекомендации по аттестации работников содержит Приложение 1 к Письму Минтруда России от 07.03.2014 N 12-0/10/П-1077 (далее - Письмо N 12-0/10/П-1077). Однако в указанном Письме не приведены общие требования по большинству вопросов, например в отношении:
- сроков проведения аттестации;
- категорий работников, подлежащих либо не подлежащих прохождению аттестации.
Таким образом, комплекс мероприятий, связанных с проведением аттестации, устанавливает само учреждение. По мнению автора, в первую очередь необходимо:
- сформулировать цели проведения аттестации (например, целью может быть как избавление от сотрудников, не соответствующих предъявляемым требованиям, так и, наоборот, отбор претендентов на вышестоящие должности и/или должности, требующие более высокой квалификации);
- определить задачи, которые можно решить в конкретном учреждении с помощью аттестации.
Только после этого организаторы аттестации определяют категории работников, которые подлежат аттестации (вполне возможно, что бухгалтеры не будут перечислены в разработанном перечне), а также периодичность проведения аттестации (например, 1 раз в 5 лет).
Далее в соответствии с принятыми решениями необходимо разработать и утвердить документы для проведения аттестации. Как правило, это:
- приказ об утверждении положения об аттестации;
- график (план-график) проведения аттестации по категориям работников и (или) структурным подразделениям;
- аттестационный лист;
- уведомление работника об аттестации;
- пакет документов, представляемых аттестационной комиссии (характеристика работника и т.д.);
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- приказ о мероприятиях по итогам аттестации.
Бухгалтер будет заранее извещен, что ему предстоит пройти аттестацию, так как в обязанности аттестационной комиссии входит организация разъяснительной работы среди коллектива. Такая работа необходима по причине того, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, может повлечь расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Как следует из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу N 33-639/15, факт ознакомления работника с приказом работодателя о проведении аттестации не свидетельствует об ознакомлении работника с соответствующим локальным нормативным актом, регламентирующим проведение аттестации. В связи с этим работодателю нужно иметь неоспоримые доказательства, подтверждающие ознакомление работника со всеми документами, определяющими порядок проведения аттестации, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись и которые, как правило, собираются в ходе разъяснительной работы.
Также необходимо учитывать, что в случае отсутствия в локальном нормативном акте положений, регламентирующих сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой работодателем с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, а также с целью выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника, при возникновении трудового спора суд может указать на неосуществление работодателем необходимых действий при проведении аттестации и вынести решение в пользу работника.
В случае если работодатель считает предоставленную работником в ходе проведения аттестации информацию неполной либо не соответствующей действительности (неправильной), в оформляемых работодателем документах (аттестационном листе, протоколе, письменном тесте работника и прочих) должно быть подробно указано:
- в чем именно заключаются претензии к представленной работником информации;
- какая информация должна была быть представлена им.
Так, например, в упомянутом выше Апелляционном определении Мосгорсуда признано незаконным увольнение бухгалтера по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование законности увольнения ответчик сослался на то, что ни на один из поставленных перед истицей семи вопросов в ходе аттестации она не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем представленный в материалы дела экзаменационный лист с ответами истицы не позволил суду сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на поставленные вопросы. Поэтому в ходе судебного заседания в качестве свидетеля был допрошен главный бухгалтер ответчика - член аттестационной комиссии. Однако из ответов главного бухгалтера суд также не смог сделать вывод о том:
- в чем состояла неправильность либо неполнота ответов истицы на поставленные вопросы;
- насколько ответы истицы объективно свидетельствуют о ее несоответствии должности бухгалтера.
Рассмотренный пример арбитражной практики свидетельствует о том, что аттестационная комиссия не должна формироваться по принципу включения в нее наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты, которые обладают:
- высоким уровнем квалификации;
- твердостью характера;
- репутацией людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных.
Работодателю следует иметь в виду, что далеко не все члены комиссии могут выступить в суде в качестве свидетеля. Поэтому в случае необходимости локальным нормативным актом учреждения может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.

Профсоюз может защитить от увольнения

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Исключение - иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Такой порядок может быть установлен коллективным договором.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора по результатам аттестации с бухгалтером - членом профессионального союза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации пакет документов, который состоит из проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанного пакета документов проводит их рассмотрение, а затем направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не предоставленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней:
- проводит дополнительные консультации с работодателем или его представителем;
- оформляет протокол.
Если в протоколе зафиксировано отсутствие общего согласия по результатам консультаций, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации пакета документов имеет право принять окончательное решение. Такое решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (далее - ГИТ). Указанная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. В случае признания его незаконным работодатель получает обязательное для исполнения предписание ГИТ:
- о восстановлении работника на работе;
- об оплате вынужденного прогула.
Предписание ГИТ можно обжаловать в суде. Работник или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суде, несмотря на соблюдение процедуры с ГИТ.

Аттестация пройдена не в учреждении

В рамках Перечня поручений N Пр-3088 аттестация бухгалтеров не предусмотрена. Тем не менее, кроме нормативного документа по аттестации руководителей учреждений, которая относится к компетенции вышестоящих органов, нормативного документа, устанавливающего запрет на аттестацию каких-либо категорий работников, не существует. Этот вопрос полностью отдается на решение самого учреждения (если вышестоящие органы не установят иное). Как правило, за основу берется п. 3 Письма N 12-0/10/П-1077, которым рекомендовано освободить от аттестации, в частности:
- беременных женщин;
- лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
- специалистов, отработавших в организации (на занимаемой должности) менее года или вышедших на работу после длительного перерыва.
Несмотря на то что это лишь рекомендации, как правило, учредители их поддерживают. Например, аттестация беременных чревата стрессом с нежелательными последствиями. Кроме того, они вскоре уйдут в достаточно длительный отпуск, по возвращении из которого им все равно придется восстанавливать свою квалификацию.
Нет особого смысла проводить аттестацию тех бухгалтеров, которые ее уже прошли по итогам соответствующих курсов или в саморегулируемой организации, создание которой для бухгалтеров активно обсуждается с начала 2015 г., в том числе на уровне Минфина России. Повторная аттестация на уровне учреждения в данном случае очень неоднозначна. При отрицательной оценке квалификации по итогам внутриучрежденческой аттестации бухгалтер, скорее всего, в суде добьется отмены подобного решения со ссылкой на решение аттестационной комиссии более высокого уровня.
Однако нормативных документов, регулирующих подобные ситуации, не существует. Учреждение вправе самостоятельно урегулировать этот вопрос. Возможен вариант, когда лица, получившие (подтвердившие) квалификационную категорию, в течение определенного срока освобождаются от прохождения аттестации на предмет соответствия занимаемой должности. Если же задачи аттестации не сводятся только к оценке квалификации, то в целях уточнения должностных инструкций, подбора кадрового резерва и прочего возможна аттестация и тех бухгалтеров, которые уже имеют квалификационный аттестат.

Отказ от аттестации

Как правило, обязанность бухгалтера проходить аттестацию зафиксирована в трудовом договоре. Соответственно, в случае отказа от участия в ней указанная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения его к ответственности.
Так, например, Определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-11194 было вынесено в связи с обращением работницы в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе.
Истица в период работы под подпись была ознакомлена с действующим у ответчика положением об аттестации, в соответствии с которым работник признается неаттестованным, то есть не соответствующим занимаемой должности, и подлежит увольнению при неявке без уважительных причин на проведение аттестации и отказе от аттестации.
Приказом руководителя организации было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором работникам были разъяснены:
- правила, порядок и сроки проведения аттестации;
- выданы примерные задания и вопросы.
Отказ истицы от подписи в протоколе был отражен ответчиком в акте. Далее состоялось заседание аттестационной комиссии, в протоколе которого отмечено, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как истица попросила разрешения выйти из кабинета, а затем вовсе покинула территорию организации.
Истица пояснила, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трех недель и снова вышла на работу. Однако из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после ее выхода на работу, следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чем был составлен акт. Далее согласно аттестационному листу работница признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего была извещена о том, что вакантных должностей в организации нет, и уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась.
Однако существует и противоположная судебная практика. Например, в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 08.07.2014 N 33-10346/2014 указано, что оснований для переоценки доказательств судебная коллегия не усматривает. Судьи обратили внимание на отсутствие данных о том, что отказ истицы от прохождения аттестации повлек за собой негативные последствия, серьезность которых позволяет прийти к выводу том, что примененная мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения отвечает тяжести проступка. Признав увольнение незаконным и удовлетворяя требования истицы о восстановлении ее на государственной гражданской службе, суд первой инстанции обоснованно взыскал с работодателя в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑