Все о трудовом праве
Разделы:
Последние новости:

30.01.2024

Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.

подробнее
26.01.2024

Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.

подробнее
24.01.2024

Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Социальное партнерство в сфере труда > Коллективно-договорное регулирование труда в Хабаровском крае (Петрова Н.А.)

Коллективно-договорное регулирование труда в Хабаровском крае (Петрова Н.А.)

Дата размещения статьи: 20.04.2016

Коллективно-договорное регулирование труда в Хабаровском крае (Петрова Н.А.)

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Эффективным социальное партнерство может быть только в случае его активного развития не только на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном, но и на локальном уровне. Заключение регионального соглашения предполагает учет социально-экономических, демографических, национальных особенностей конкретного региона. В свою очередь заключение коллективного договора происходит, согласно части 3 ст. 41 Трудового кодекса РФ, с учетом финансово-экономического положения работодателя. Этой же нормой закреплена цель принятия коллективного договора - это установление льгот и преимуществ для работников, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
По данным Комитета по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края, в 2010 г. в крае было заключено 510 коллективных договоров, в 2011 г. - 803, в 2012 г. - 693, а в 2013 г. - 283. На сегодняшний день в крае охвачено коллективно-договорным регулированием труда 40259 работников <1>.
--------------------------------
<1> Информация об уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений (изменений и дополнений к ним) в 2013 году. URL: http: // www. uprzan.khv.ru/home/deyatsl/sotspart.aspx (дата обращения: 27.01.2014).

Однако сам факт заключения коллективного договора еще не говорит о реальной возможности эффективного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Как показывает практика, достаточно распространены коллективные договоры, содержащие положения, не соответствующие нормам Трудового кодекса РФ. Так, в 2013 г. Комитетом по труду и занятости населения Правительства Хабаровского края выявлены условия, ухудшающие положение работников в 119 коллективных договорах, изменениях и дополнениях к ним <2>.
--------------------------------
<2> Там же.

К примеру, условиями коллективных договоров, ухудшающими положение работников, являются следующие:
- обязанность работодателя предоставлять увольняемым в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, "любую имеющуюся в организации работу в соответствии с их здоровьем и квалификацией", в то время как в ч. 3 ст. 81 ТК РФ закреплена норма об обязанности работодателя предлагать в том числе вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
- утверждение графика отпусков "до середины января", в противоречие норме, установленной ч. 1 ст. 123 ТК РФ (не позднее чем за две недели до наступления календарного года);
- установление заниженной продолжительности дополнительных отпусков, отпуска без сохранения заработной платы отдельным категориям работников (в частности, снижение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны с 35 календарных дней в году, как закреплено ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ, до 30);
- выплата заработной платы один раз в месяц ("не позднее 05 числа каждого месяца или - до 08 числа месяца, следующего за расчетным") или выплата заработной платы хотя и два раза в месяц, но либо по пять, шесть дней каждые полмесяца ("с 01 по 05 и с 16 по 20 число") либо два раза в одной половине месяца ("зарплата - с 06 по 12 каждого месяца и аванс - до 27 числа каждого месяца"). Данные положения противоречат ч. 6 ст. 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором;
- оплата отпуска "по мере поступления финансирования или средств на эти цели", что не согласуется с ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса РФ об оплате отпуска не позднее, чем за три дня до его начала;
- оплата сверхурочных работ в размере должностного оклада за каждый час работы, в то время как согласно ст. 151 Трудового кодекса РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере;
- условие о "создании комиссии по трудовым спорам в количестве трех человек", тогда как в ч. 1 ст. 384 Трудового кодекса РФ установлено, что комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей работников и работодателя;
- условие о "привлечении лиц, представляющих работодателя либо представляющих работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств по коллективному договору, к дисциплинарной, уголовной и материальной ответственности", что противоречит ст. 5.31 Кодекса РФ об административных правонарушениях, в соответствии с которой за названные нарушения к административной ответственности может быть привлечен работодатель или его представитель.
Таким образом, содержащиеся в коллективных договорах многочисленные положения, не соответствующие Трудовому кодексу РФ, существенно снижают роль и значение этого важного правового акта социального партнерства в сфере труда <3>.
--------------------------------
<3> Петров А.Я., Петров А.А. Социальное партнерство в сфере труда: отраслевое соглашение должно соответствовать ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 3. С. 13 - 17. СПС "КонсультантПлюс".

Зачастую положения коллективных договоров и соглашений просто дублируют нормы Трудового кодекса.
Так, в одном из коллективных договоров, представленных на уведомительную регистрацию в Хабаровском крае, было закреплено положение о том, что "на работников, предупрежденных о сокращении их должности, до момента увольнения распространяются все виды условий и льгот по оплате труда". В то время как в ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ установлен запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, а к числу "дискриминационных" ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса РФ относит обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.
М.А. Жильцов видит в числе причин появления таких "пустых" с точки зрения наличия гарантий для работников социально-партнерских актов нежелание или невозможность работодателей брать на себя какие-то дополнительные обязательства <4>. Л.И. Филющенко в этой связи считает, что исключение части четвертой из ст. 41 Трудового кодекса РФ, которая допускала включение нормативных положений в коллективный договор, если прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре содержалось в законодательных актах, следует считать "позитивным моментом" <5>.
--------------------------------
<4> Жильцов М.А. Преодоление дефектов трудового права при принятии коллективных договоров и соглашений // Вестник ЮУрГУ. 2010. N 18. С. 73.
<5> Филющенко Л.И. Коллективные договоры и соглашения в практике социального партнерства // Вестник УГТУ. 2007. N 2. С. 93.

Одной из проблем коллективно-договорного регулирования труда является также то, что в период действия договора стороны не всегда подводят итоги его выполнения. Представляется правильным закреплять в разделе "Заключительные положения коллективного договора" конкретные сроки для этого. Так, к примеру, Коллективным договором Управления энергообеспечения, транспорта, инженерных коммуникаций и коммунального хозяйства Администрации Советско-Гаванского муниципального района закреплено условие о том, что "стороны отчитываются о выполнении принятых на себя обязательств по настоящему договору на общем собрании представителей коллектива не реже одного раза в год".
Но, несмотря на ошибки, допускаемые сторонами социального партнерства при разработке проектов коллективных договоров, некоторые положения этих актов установлены "на благо" работникам. Это условия об оплате труда работников, в том числе об установленных на локальном уровне компенсационных доплатах и надбавках, о премировании, о предоставлении материальной помощи. Заслуживает внимания следующее положение одного из коллективных договоров: "средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней) и если использование периода расчета за 3 месяца ухудшает положение работника, то расчет среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск на основании ст. 139 ТК РФ исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4". Сама возможность предусмотреть в коллективном договоре иной, по сравнению с Трудовым кодексом, период для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников, закреплена в ч. 6 ст. 139 Трудового кодекса РФ.
Есть коллективные договоры, которые содержат дополнительные гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора: так, лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, предоставляется четыре часа в неделю для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка; не допускается увольнение по указанным основаниям двух работников из одной семьи одновременно.
Проведенный анализ коллективных договоров, принимаемых в Хабаровском крае, позволяет прийти к выводу о том, что среди работодателей, вступающих в переговорный процесс, есть те, которые видят прямую зависимость между улучшением условий труда работников и повышением его эффективности, но их, к сожалению, не так уж и много. И в данном случае следует согласиться с Г.Б. Рожко, который обращает внимание на то, что участие работников и работодателей в совместном диалоге иной раз определяется противоположными целями, несмотря на то, что стороны объединяет общая задача - согласование интересов путем переговоров <6>.
--------------------------------
<6> Рожко Г.Б. Сравнительный анализ правового регулирования механизмов согласования интересов в системах социального партнерства России и Германии // Юридический мир. 2011. N 11. С. 29 - 32. СПС "КонсультантПлюс".

Представляется, что для повышения социальных гарантий работникам и увеличения их охвата коллективно-договорным регулированием, объединения работодателей, профсоюзов на уровне края должны проводить работу по вовлечению в коллективно-договорные отношения организаций негосударственного сектора, в том числе малого предпринимательства и индивидуальных предпринимателей. А в целях повышения качества коллективных договоров, заключаемых в Хабаровском крае, существует объективная необходимость в разработке и принятии на федеральном уровне методических рекомендаций по содержанию коллективных договоров, в которых бы более подробно, чем закреплено в Трудовом кодексе, раскрывалось содержание основных разделов коллективного договора.

Литература

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30 декабря 2008 г. N 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. N 7-ФКЗ) // СЗ РФ. 2009. N 4. Ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ред. от 02.07.2013) // СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148.
4. Жильцов М.А. Преодоление дефектов трудового права при принятии коллективных договоров и соглашений // Вестник ЮУрГУ. 2010. N 18. С. 73.
5. Информация об уведомительной регистрации коллективных договоров, соглашений (изменений и дополнений к ним) в 2013 году. URL: http: // www. uprzan.khv.ru/home/deyatsl/sotspart.aspx (дата обращения: 27.01.2014).
6. Петров А.Я., Петров А.А. Социальное партнерство в сфере труда: отраслевое соглашение должно соответствовать ТК РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 3. С. 13 - 17. СПС "КонсультантПлюс".
7. Рожко Г.Б. Сравнительный анализ правового регулирования механизмов согласования интересов в системах социального партнерства России и Германии // Юридический мир. 2011. N 11. С. 29 - 32. СПС "КонсультантПлюс".
8. Филющенко Л.И. Коллективные договоры и соглашения в практике социального партнерства // Вестник УГТУ. 2007. N 2. С. 93.

 
Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2024. Все права защищены
↑