Неполная занятость по "международным стандартам" (Дымова Л.)

Россия Законом от 2 марта 2016 г. ратифицировала Конвенцию о работе на условиях неполного рабочего времени (Конвенция N 175), которая была принята еще на 81-й сессии Генеральной конференции Международной организации труда в г. Женеве 24 июня 1994 г. Как данное событие отразится на нормативном регулировании в РФ труда сотрудников, которые работают неполный день? Выиграют от этого сотрудники, оформленные на неполный день? Проиграют? Или все останется как прежде? Давайте разбираться.

На сегодняшний день Конвенцию о работе на условиях неполного рабочего времени (Конвенция N 175) помимо России ратифицировали 14 стран, такие как Финляндия, Швеция, Нидерланды, Португалия и т.д. и т.п. То есть Россия стала 15-й страной, которая принимает на себя ряд соответствующих обязательств.
В преамбуле Конвенции N 175 сказано буквально следующее: "...признавая важность производительной и свободно избранной занятости для всех трудящихся, экономическое значение работы на условиях неполного рабочего времени, необходимость того, чтобы политика в области занятости учитывала роль работы на условиях неполного рабочего времени в деле создания дополнительных возможностей занятости, и необходимость обеспечения защиты трудящихся, занятых неполное рабочее время, в таких областях, как доступ к занятости, условия труда и социальное обеспечение, постановив принять ряд предложений". То есть основной целью Конвенции N 175 является обеспечение защиты прав трудящихся, занятых неполное рабочее время, в отношении доступа к занятости, условий труда и социального обеспечения. И это действительно актуально, поскольку, к примеру, в нашей стране, как правило, на неполный рабочий день трудоустраиваются студенты, пенсионеры, молодые мамы, лица с ограниченными возможностями и т.д. То есть это с социальной точки зрения слабая категория сотрудников, которой дополнительная Конвенции N 174 защита уж точно не повредит.
Отметим, что в дополнение к Конвенции N 174 принята Рекомендация МОТ N 182 (1994 г., Женева) с одноименным названием. И в некоторой степени они друг друга дополняют.

"Зона" действия

Сразу необходимо отметить, что Конвенция N 175 применяется ко всем трудящимся, занятым неполное рабочее время. Однако под ее действие не подпадают сотрудники, занятые полное рабочее время, оказавшиеся в условиях частичной безработицы, вследствие имеющего коллективный характер временного сокращения нормальной продолжительности их рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам. То есть "кризисные" явления Конвенция N 175 не охватывает. Также Конвенция N 175 не затрагивает "более благоприятные положения, применимые к трудящимся, занятым неполное рабочее время, в силу других международных конвенций по труду". Плюс ко всему каждое государство-член может после консультации с представительными организациями заинтересованных предпринимателей и трудящихся исключить полностью или частично из сферы ее применения отдельные категории трудящихся или предприятий, если ее применение к ним вызывает особые проблемы существенного характера. То есть на самом деле положения Конвенции предполагают достаточную гибкость в части регламентирования работы на условиях неполной занятости.

Основные положения Конвенции

Конвенция N 175 дает определение термину "трудящийся, занятый неполное рабочее время". Под таковым понимается "работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации". При этом уточняется, что нормальная продолжительность рабочего времени рассчитывается понедельно или в среднем за определенный учетный период. А сравнение следует производить с работником, который трудится полный рабочий день, имеет тот же тип занятости, выполняет такой же или аналогичные виды работ и т.п.
Итак, приведем основные постулаты Конвенции N 175.
1. Трудящиеся, занятые неполное рабочее время, должны пользоваться такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации сотрудники, оформленные на полный рабочий день, в отношении:
- права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей трудящихся;
- безопасности и гигиены труда;
- дискриминации в области труда и занятий.
2. Работники с неполным рабочим временем не должны получать меньше в качестве почасовой оплаты только потому, что они заняты неполное рабочее время.
3. Трудящиеся, занятые неполное рабочее время, должны работать в условиях, эквивалентных тем, в которых работают обычные сотрудники, в следующих областях:
- защита материнства;
- прекращение трудовых отношений;
- ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни;
- отпуск по болезни.
Правда, в Конвенции оговаривается, что соответствующие денежные выплаты "неполным" сотрудникам могут рассчитываться пропорционально продолжительности их рабочего времени или заработкам. А в отношении некоторых видов соцобеспечения и в отношении защиты материнства для работников, оплата труда которых ниже определенного на национальном уровне минимума, могут устанавливаться изъятия в применении Конвенции. Речь идет о минимуме заработной платы, при достижении которого работник начинает пользоваться защитой Конвенции. При этом такие "пороги" должны быть достаточно низкими и государства должны периодически пересматривать эти нормы.
4. Государства должны принимать меры, облегчающие доступ к продуктивной и свободно избранной работе на условиях неполного рабочего времени, при условии, что переход с режима неполного рабочего времени на полное и наоборот осуществляется исключительно добровольно. Эти меры включают в себя:
- пересмотр законодательства, способного воспрепятствовать работе на условиях неполного рабочего времени или даче согласия на нее либо вызвать негативное отношение к ней;
- использование служб занятости, где таковые существуют, для выявления имеющихся возможностей трудоустройства на условиях неполного рабочего времени и ознакомления с ними в ходе информационной деятельности и деятельности по трудоустройству;
- особое внимание в рамках политики в области занятости к нуждам и пожеланиям отдельных групп, таких как безработные, работники с семейными обязанностями, пожилые работники, работники-инвалиды и работники, посещающие курсы общего образования или профподготовки.

Совместимость с Трудовым кодексом РФ

В общем и целом основные положения Конвенции N 175 созвучны действующим в настоящее время нормам Трудового кодекса (далее - ТК).
Так, согласно ст. 93 ТК по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. В то же время в некоторых ситуациях работодатель обязан пойти навстречу сотруднику. Так, нельзя отказать в подобной просьбе:
- беременной женщине;
- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
А вот инициатива работодателя на переход на неполное рабочее время ограничена. Это возможно только для сохранения рабочих мест при изменении организационных или технологических условий труда, когда такие изменения могут повлечь массовое увольнение сотрудников (ст. 74 ТК). Речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом "неполный" рабочий режим может быть введен не более чем на полгода. В свою очередь, работникам в таких ситуациях предоставляются определенные гарантии.
Во-первых, они должны быть уведомлены о переходе на неполный рабочий день за два месяца, собственно, до сокращения продолжительности их рабочего времени.
Во-вторых, за сотрудниками оставлено право отказаться работать в новых условиях. В этом случае трудовой договор с ним расторгается и в его пользу производятся все выплаты, положенные работникам при увольнении по сокращению штата (выходное пособие, компенсации за неиспользованный отпуск и т.д. и т.п.).
А теперь что касается оплаты труда работников, занятых неполное время. В соответствии со ст. 93 ТК при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Отдельные нюансы

В то же время в некотором смысле Конвенция N 175 все же уточняет отдельные положения Трудового кодекса. В частности, ст. 93 ТК не дает четкого определения неполного рабочего времени. А это важно в том числе и потому, что согласно ч. 3 ст. 256 ТК во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком сотрудница может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение детского пособия. С учетом же положений Конвенции N 175, даже если рабочий день будет уменьшен всего, к примеру, на час, считается, что сотрудница работает на условиях неполного рабочего времени и право на детское пособие она не утрачивает.
Еще один момент - в Конвенции N 175 говорится о том, что государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. В то же время, как мы видим, добровольность в этом вопросе положениями ТК несколько ограничена.
С другой стороны, Трудовой кодекс предоставляет сотрудникам, занятым неполное рабочее время, даже большие гарантии, чем это предусмотрено Конвенцией (во всяком случае никаких изъятий в плане оплаты их труда или же доступа к госуслугам не производится). При этом ухудшиться положение данной категории сотрудников в связи с ратификацией Конвенции в любом случае не может, поскольку она не распространяется на более благоприятные условия, чем в ней прописаны.