Без оклада (Позднякова В.)

Не утихают споры о том, можно ли платить работникам только процент от продаж. Одни утверждают, что заработная плата без установления фиксированного оклада противоречит нормам ТК. Другие настаивают: работодатель имеет право платить только процент от продаж. Так на чьей стороне правда? Вероника Позднякова попросила экспертов ответить на этот вопрос.

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада, надбавки, доплат, поощрительных выплат. Фиксированная часть заработной платы отражается в штатном расписании компании.
Работодатель устанавливает заработную плату сотрудникам в соответствии с действующей системой оплаты труда. Условно ее можно разделить на фиксированную и переменную часть. К первой категории относится оклад либо сдельная оплата труда по фиксированным расценкам. Переменная часть зарплаты - это те деньги, которые должны мотивировать сотрудника, к ним, собственно, и относятся проценты от продаж. "Такая выплата стимулирует работника на достижение поставленных задач. Система оплаты труда в виде процентов эффективна для определенной категории сотрудников, например руководителей и менеджеров отдела продаж, от деятельности которых прямо зависит жизнедеятельность всего бизнеса, и такая форма выплаты вознаграждения, как правило, составляет большую часть дохода сотрудника, если он, к примеру, перевыполнил план", - отмечает Яна Шевченко, главный бухгалтер Группы компаний "АКИГ".
А что если в определенный месяц сотрудник не выполнил план, ему не будет выплачена заработная плата? Каждый работник стремится к стабильности и хочет быть уверен, что вне зависимости от сезона, спада на рынке или объема продаж сможет оплатить свои расходы. "Работодателю необходимо обеспечить хотя бы минимальный доход человека, на это прямо указывает законодательство. Оплата работнику только процентов от продаж, без установления фиксированной оплаты труда, противоречит нормам ТК, а именно ст. 2, согласно которой каждый сотрудник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливую выплату заработной платы, обеспечивающую достойное существование для самого работника и его семьи. При этом закон обязывает выплачивать сумму не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда", - отмечает г-жа Шевченко. Она напоминает, что такие выплаты, как проценты от продаж, относятся к переменной необязательной части дохода работника.
"Многие компаний имеют положение о премировании. Оно не обязательно должно быть отдельным, а может входить в состав положения об оплате труда. Если фирма небольшая, то можно выплачивать вознаграждения на основании приказов, в которых установлены критерии и размер премирования для отдельных категорий сотрудников", - разъясняет эксперт. Перед многими работодателями встает вопрос, какую форму оплаты труда установить. "Многие из них выбирают обе системы: фиксированная часть плюс переменная. При этом вторая значительно больше первой и дает возможность работнику больше зарабатывать, стремится отличиться. Это один из самых распространенных и безопасных способов оплаты труда определенной категории сотрудников", - делает вывод эксперт.
Ольга Смирнова, директор по персоналу АО НПФ "Солнце. Жизнь. Пенсия", отмечает, что ТК дает понятие заработной платы. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, районные коэффициенты, северные и прочие), а также стимулирующие выплаты (доплаты, премии и т.д.). Трудовой кодекс закрепляет, что представляет собой тарифная ставка. Это выполнение нормы труда за единицу времени, например часовая тарифная ставка, дневная, оклад - фиксированный размер оплаты труда за исполнение должностных обязанностей за календарный месяц, опять же за определенный промежуток времени. "В понятии "заработная плата" привязки к отработанному времени нет, поэтому нет и противоречия, что установление фиксированного оклада обязательно", - делает вывод г-жа Смирнова.

Не ниже МРОТ

Евгений Киминчижи, адвокат, Управляющий партнер Центральной коллегии адвокатов Белгородской области, напоминает про ст. 129 ТК и делает вывод: никакой привязки к окладу понятие заработной платы не содержит. "Оклад представляет собой самостоятельный фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что определяет его в качестве одного из возможных способов формирования заработной платы", - отмечает г-н Киминчижи. По его словам, общей гарантией прав работника на оплату его труда являются положения ст. 130 ТК, среди которых упоминается МРОТ, устанавливаемый в законодательном порядке. "Запрета на оплату труда работнику без оклада не установлено. Однако в любом случае работник имеет право, а работодатель обязан выплачивать ему фиксированную плату в размере не ниже МРОТ. В данном случае именно этот показатель определяется в качестве оклада и именно таким образом прописываются условия трудовых договоров", - делает вывод эксперт. В противном случае действия руководителя носят характер дискриминации, что прямо запрещает ст. 132 ТК. "Таким образом, минимальный размер оплаты труда в любом случае является фиксированным показателем при формировании фонда заработной платы, а потому может быть охарактеризован как оклад. Если заработок зависит от процентов с продаж, то заработная плата складывается из фиксированного оклада и надбавок", - резюмирует он.

Не худшие условия

Раздел VI ТК определяет условия оплаты и нормирования, согласно Кодексу любые другие нормативные акты, включая локальные, не могут устанавливать для работников худшие условия, чем они зафиксированы в Конституции. Борис Федосимов, генеральный директор АО "Холдинг "Люди Дела", отмечает: "Статья 129 ТК, вводя основные понятия и определения по оплате труда, не запрещает выплачивать работнику только один процент, но... Множество других норм (ст. ст. 2, 130, 133 и т.п.) определяют, что работник, отработавший полный месяц, не может получить оплату ниже МРОТ, а там, где заключены региональные соглашения (ст. 133.1 ТК РФ), заработная плата не может быть меньше суммы, установленной трехсторонней комиссией". По словам эксперта, это означает, что работодатель имеет возможность прописать в договоре условие о том, что работник, например, получает 10 процентов от выручки, не указывая его оклад вовсе. Если сотрудник принес предприятию 200 000 руб., то, получив свой процент в 20 000 руб., и он, и работодатель будут взаимно удовлетворены, но если вдруг трудящийся в этот месяц не принес компании ничего, то работодатель в любом случае будет обязан выплатить сумму МРОТ или установленную региональным соглашением сумму.
Большинство экспертов сходятся во мнении, что платить только процент, без оклада, сотрудникам можно. Только сумма их заработка в любом случае не должна быть меньше МРОТ. Казалось бы, вывод спорный, ведь как тогда быть с многочисленными работниками, которые получают лишь процент? Простой пример тому - агенты по продаже недвижимости. Их заработок напрямую зависит от дохода компании, который принес ей конкретный риелтор: нет прибыли - нет зарплаты. Но не будем забывать, что в агентствах никто не заключает с такими "работниками" трудовые договоры, с ними подписывают лишь соглашения гражданско-правового характера. А это уже совсем другая история. В этом случае соблюдать условия о МРОТ компании не обязаны, ведь они вступают с "сотрудником" не в трудовые, а в гражданско-правовые отношения.