Фриланс (Слесарев С.)

С развитием информационных технологий в нашу жизнь прочно вошли термины "фриланс" и "фрилансер". Под фрилансом понимают удаленную работу, зачастую выполняемую посредством сети Интернет, а фрилансер - удаленный работник. Возможности удаленной работы используют люди разных профессий и рода деятельности, начиная от юристов, заканчивая психологами и операторами колл-центров. При этом рынок фриланса в России практически дикий, а фрилансер и заказчики решают вопросы выстраивания отношений как придется. Недобросовестность и мошенничество со стороны представителей обоих лагерей вынудили сначала биржи фриланса ввести внутренние "гарантирующие" сервисы и арбитражи, затем законодатель ввел в ТК РФ гл. 49.1 о дистанционном труде. Но решить вопрос цивилизованного построения отношений "фрилансер - заказчик" пока не удается.

Отношения между сторонами во фрилансе зачастую оформляются через гражданско-правовой, реже трудовой договоры, но в большинстве случаев стороны ограничиваются честным словом. Отсутствие оформления дает возможность заказчикам сэкономить на налогах и взносах в фонды, и фрилансеры идут "на поводу", лишь бы заплатили за работу. Но даже оформление отношений еще не дает никаких гарантий, ведь и при оформлении часто допускаются ошибки. Предлагаю поговорить на тему ошибок при оформлении отношений фрилансера с работодателем: на что стоит обратить особое внимание? Могут ли документы, полученные от работодателя, доказать факт трудовых отношений? Возможно ли и, если да - то как, заставить заказчика оформить отношения?

Дружба - дружбой, а денежки счет любят...

В начале обратимся к Апелляционному определению Красноярского краевого суда от 02.07.2014 по делу N 33-5776/2014.
Суть дела: истица удаленно работала торговым представителем у ИП. Передала работодателю трудовую книжку, заявление о приеме на работу, подписала и направила экземпляр трудового договора. От имени ИП вела переговоры с контрагентами, на ее имя по требованию контрагентов трижды выдавались ИП доверенность, иные документы. Однако когда работница решила уволиться, ей была выдана на руки трудовая книжка без записей о работе, окончательный расчет работодатель не произвел, выдать справку по форме 2-НДФЛ отказался. Тогда работница обратилась в суд с иском о признании отношений трудовыми, взыскании невыплаченных при увольнении сумм.
Решение суда: суд первой инстанции удовлетворил требования, поскольку отношения между сторонами носили длительный характер, работница подчинялась указаниям ИП, факт отношений подтверждается электронной перепиской, выданными ИП документами на ведение дел.
Однако суд апелляционной инстанции рассудил иначе: представленные истицей скриншоты электронной переписки с ИП не могут считаться допустимыми доказательствами, т.к. невозможно проверить их достоверность. Из выданных ИП доверенностей на имя истицы не следует, что она является работником ИП, ей только даются полномочия на заключение договора; в карточке основных сведений контрагента истица указана как представитель ИП, но в ней не указана занимаемая ею должность, не содержится указания на занимаемую истицей должность и в иных представленных документах. Напротив, оформленные ИП документы скорее свидетельствуют в пользу гражданско-правовых отношений между сторонами.
Одним из основных признаков трудовых отношений является не только регулярность исполнения трудовой функции, но и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем истица самостоятельно планировала свой день, какого-либо контроля со стороны работодателя за соблюдением режима работы ответчиком не производилось, учет рабочего времени не велся. Отсутствуют и доказательства выплаты заработной платы, которая согласно ст. 129 ТК РФ является вознаграждением за труд. Размер вознаграждения за выполненную работу по словам истицы составлял 1% от всех ее продаж.
Не представила истица и доказательств того, что передавала ИП трудовую книжку, заявление о приеме на работу и подписанный экземпляр трудового договора. В деле отсутствует экземпляр договора, подписанный ответчиком, доказательств уклонения от заключения договора не представлено. Кроме того, частично в спорный период истица имела иные трудовые отношения, и за нее были перечислены страховые взносы в ПФР другой организацией. Таким образом, решение суда первой инстанции подлежит отмене, т.к. материалами дела доказывается факт гражданско-правовых отношений между сторонами.
В другом деле фрилансер-юрист обратился в суд сразу к двум ответчикам, просил признать факт трудовых отношений на условиях удаленного рабочего места по трудовой функции - юрисконсульт. Утверждал, что работал на фрилансе у ответчиков, но в октябре 2011 г. посредством электронной переписки с работодателем стало известно, что работодатель не намерен выплачивать ему заработную плату. А по результатам рассмотрения жалоб в прокуратуру и трудовую инспекцию выяснилось, что трудовые отношения надлежащим образом с ним оформлены не были, в штате предприятий должность юрисконсульта отсутствует и, со слов генерального директора ответчика, он у них никогда не работал и не работает.
Суд первой инстанции, поддержанный апелляционной коллегией, в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку в силу ст. ст. 16, 56, 61, 67 ТК РФ отношения между работником и работодателем должны быть оформлены трудовым договором, заключаемым в письменной форме, однако в материалы дела такой договор не представлен. Истец имеет высшее юридическое образование, следовательно, осведомлен о требовании законодательства об обязательном оформлении трудовых отношений посредством трудового договора между работником и работодателем. Довод о том, что он работал у ответчиков по совместительству, в связи с чем необходимости в оформлении трудовых отношений не имелось, суд посчитал несостоятельным, поскольку при внешнем совместительстве в соответствии с требованиями ст. ст. 282, 284, 285 ТК РФ на работника распространяются те же гарантии и требования, что и по основной работе, за исключением времени выполнения трудовых обязанностей. С ним также оформляется трудовой договор.
При отсутствии письменного трудового договора согласно ст. 16 ТК РФ судом могут приниматься доказательства фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, однако доказательств такого допущения вопреки требованиям ст. 56 ГПК РФ не представлено. Как следует из материалов дела, заработная плата истцу не начислялась и не выплачивалась, взносы в ПФР за него не перечислялись, налоги не уплачивались. В штате сотрудников ответчиков должность юрисконсульта отсутствует, с правилами внутреннего трудового распорядка истец не знакомился, должностной инструкции либо круга служебных обязанностей не имел. Более того, из представленных документов одним из ответчиков следует, что в спорный период времени он фактически не осуществлял деятельности, сотрудников не имел, заработную плату никому не начислял.
Предоставленные истцом разовые доверенности на ведение дел в арбитражном суде не свидетельствуют о наличии трудовых отношений с работодателем, электронная переписка также не может быть принята как достоверное доказательство. При таких обстоятельствах исковые требования не подлежат удовлетворению (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.08.2013 по делу N 33-7528/2013, А-13).
Еще в одном споре истец был принят в юридический отдел ответчика по совместительству, в дальнейшем выполнял работу дистанционно (удаленно), общение с работодателем осуществлялось через заведенную для него работодателем офисную и личную электронную почту (адрес), особые задания доставлялись нарочным, ответчик выдал ему доверенность и визитки, указывающие на истца как на работника ответчика. От оформления трудовых отношений ответчик под разными предлогами уклонялся. После увольнения истца с основного места работы ответчик отказался с ним продолжать отношения, не выплатил заработную плату.
Суд отказал в удовлетворении требований работника о признании отношений трудовыми, поскольку кадровых решений в отношении истца не принималось, трудовой договор не заключался, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, в трудовую книжку записи о трудовой деятельности не вносились, ответчик не производил истцу в установленном законом порядке выплату заработной платы. Какие-либо письменные доказательства, подтверждающие выполнение истцом трудовой функции с подчинением его правилам внутреннего распорядка организации работодателя, получение истцом заработной платы, суду представлены не были. Более того, истец работал постоянно у другого работодателя на условиях полного рабочего дня, в определенный период находился в многомесячной командировке в другом регионе, следовательно, у него отсутствовала возможность лично регулярно, с соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка выполнять трудовые обязанности у ответчика.
Выполнение истцом какой-либо работы в интересах ответчика, получение доверенности на представление интересов ответчика, получение от ответчика корреспонденции через курьера сами по себе не свидетельствуют о наличии между сторонами трудовых отношений. Ссылки истца на расчетные листы, свидетельствующие о начислении истцу заработной платы за январь, март, май и июнь 2014 г., не могут быть приняты во внимание ввиду оспаривания ответчиком факта изготовления данных листов, отсутствия в них каких-либо реквизитов, позволяющих признать их изготовленными ответчиком и явного противоречия содержания указанных листов иным представленным по делу доказательствам об отсутствии трудовых отношений между сторонами по делу. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске истцом срока на обращение в суд, поскольку узнал о нарушении права на надлежащее оформление трудовых отношений в срок не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, но не обратился в суд в установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.06.2015 N 33-9897/2015 по делу N 2-231/2015).
Однако справедливости ради стоит сказать, что в судебной практике есть и более удачные для фрилансеров дела. К таким, например, относится Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.08.2015 по делу N 33-5397/2015.
Истец дистанционно оказывал юридические услуги ответчику, между ним и ответчиком заключался срочный трудовой договор. По истечении срока действия очередного договора новый договор заключен не был, но истец продолжал работу. Из-за отказа работодателя выплатить зарплату работник обратился в суд с иском о признании отношений трудовыми, взыскании недополученной зарплаты.
Суд удовлетворил требования, поскольку в материалы дела были представлены оригиналы подписанных сторонами дела трудовых договоров, а также доказательства того, что по истечении действия договора истец продолжил отношения с работодателем, приезжал периодически в офис, выполнял для него работу, представлял интересы работодателя в отношениях с третьими лицами и государственными органами. Суду предоставлены доказательства общения работника с работодателем, заверенные надлежащим образом. В таких условиях суд пришел к выводу, что между сторонами возникли отношения, регулируемые гл. 49.1 ТК РФ о дистанционной работе. Согласно ст. 58 ТК РФ так как ни одна из сторон не возражала против продолжения трудовых отношений, не потребовала расторжения трудового договора после истечения срока действия последнего срочного трудового договора, трудовой договор между сторонами считается заключенным на неопределенный срок.

Некоторые выводы...

Итак, мы рассмотрели несколько примеров судебных споров с участием лиц, которых можно отнести к категории фрилансеров. При этом не случайно в нашем разговоре акцент сделан именно на неудачных для работников спорах. Какие же выводы и рекомендации можно сделать?
1. Типичной ошибкой многих работников-фрилансеров являются безосновательное доверие к работодателю и игнорирование норм трудового законодательства о сроках оформления трудовых отношений. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор с работником при его фактическом допущении к работе должен быть заключен в срок не позднее трех рабочих дней со дня допущения к работе. И это правило распространяется и на дистанционных работников, поскольку в ст. 312.2 ТК РФ не установлено иного. Следовательно, если работодатель уклоняется от заключения договора, немедленно настаивайте на оформлении отношений, в противном случае обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию или прекращайте отношения с работодателем. Внимательно ознакомьтесь с правилами гл. 49.1 ТК РФ.
2. При оформлении отношений с работодателем помните, что надлежащим доказательством заключения трудового договора является только предоставление подписанного обеими сторонами трудового договора в письменной форме на бумажном носителе. Если трудовой договор подписывался в электронном виде по правилам ст. ст. 312.1 - 312.2 ТК РФ, то он должен быть подписан с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. При этом стороны обязательно обмениваются бумажным вариантом трудового договора. Скан-копия тут не подойдет.
Обратите внимание на формулировку трудовой функции в договоре, указание должно идти на выполнение именно работы по определенной должности (специальности), а не на конечный результат. Также в договоре должны быть прописаны режим работы, осуществление контроля за соблюдением работником режима.
3. Отправляйте работодателю подписанный вами трудовой договор и иные документы письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, чтобы иметь доказательство направления документов в адрес работодателя. Настаивайте на отправке вам от работодателя подписанного договора, общение с работодателем ведите в письменной форме.
4. Если основное общение с работодателем происходит посредством электронной переписки, то старайтесь общаться с представителями работодателя через офисную почту, просите указывать полные регалии работника в подписи к письму. Старайтесь оговаривать все условия работы, заданий и т.п. в почте подробно либо каким-то образом делать соответствующие оговорки о характере работы. Помните, что суду в качестве доказательства нельзя представить просто скриншоты электронной переписки, всегда закрепляйте доказательства по правилам, установленным законом, например через нотариуса. В противном случае суд, как в вышеприведенных примерах, не примет доказательство, хотя оно может и свидетельствовать в пользу работника.
5. Если работодатель выдает фрилансеру какие-либо документы, в которых указывается на фрилансера и его полномочия, то требуйте, чтобы указывались полные ваши регалии, показывающие, что вы являетесь именно работником, а не неким доверенным лицом, с указанием должности и места работы. Сохраняйте такие документы.
И помните, что риск, конечно, дело благородное, но если вы соглашаетесь работать без оформления отношений с работодателем, будьте готовы к потенциальному судебному спору и финансовым потерям и готовьтесь к суду заранее. И, самое главное, не бойтесь суда и обращения в трудовую инспекцию.