Полна проблем неполная неделя (Дудоладов И., Чижов Б., Трифонов А.)

В ТК РФ установлено, что режим неполной рабочей смены и недели в определенных ситуациях можно вводить на срок до шести месяцев. На практике возникает вопрос: как работает это ограничение?

Некоторые организации устанавливают режим неполной рабочей недели на шесть месяцев (объективно требования все выполнены), потом месяц (неделю, два дня) действует обычный режим рабочего времени, а потом снова вводят неполную неделю. Законно ли это?
Как быть, если обстоятельства, по причине которых был введен такой режим, не отпали за шесть месяцев? Можно ли через четыре месяца снова предупредить, а по истечении двух месяцев, отведенных для предупреждения, снова ввести режим неполной недели? Или же предупреждать о введении неполного режима повторно можно только по истечении шести месяцев?
И самый спорный вопрос: повторно вводить неполную рабочую неделю можно по тем же основаниям, что и в предыдущий раз, или же законным будет только введение такого режима по новым основаниям?
Мы попросили прокомментировать, как применять правила ТК РФ о введении неполной рабочей недели, представителей Федеральной службы по труду и занятости и практикующих юристов.

Как видим, все эксперты сошлись во мнении, что продлять режим неполного рабочего времени нельзя. При этом можно вводить его повторно. Но право на многократное введение режима неполной рабочей недели работодателям придется отстаивать в суде.

Соблюсти процедуру

Игорь Дудоладов, заместитель начальника отдела Управления государственного надзора в сфере труда Федеральной службы по труду и занятости, г. Москва
Частью 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что при невозможности сохранения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях условий трудового договора, причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель для сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Работодатель не вправе продлевать указанный срок (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), так как это не предусматривается трудовым законодательством и противоречит вышеуказанным нормам. По окончании введенного периода режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан соблюдать обязательства, предусмотренные условиями трудового договора, в полном объеме.
Если причины, при которых допускается изменение условий трудового договора, сохраняются и после окончания периода режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, работодатель может ввести указанный режим в дальнейшем, проведя уведомительные мероприятия в соответствии с требованиями, предусмотренными ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, в полном объеме. Необходимо учесть также требования п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1, предусматривающего, что при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Нужны новые основания

Борис Чижов, государственный советник Российской Федерации 2-го класса, г. Москва
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Шесть месяцев являются максимальным сроком, который не может быть продлен или увеличен по желанию работодателя.
Следует отметить, что наличие указанных выше причин и их связь с необходимостью введения неполного рабочего времени работодатель должен обосновать в первую очередь для себя, а также для работников, издав соответствующий локальный нормативно-правовой акт.
Учитывая положения п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в случае возникновения спора работодатель должен доказать законность введения неполного рабочего времени.
Причины экономического характера, такие как отсутствие заказов, снижение объема выручки и т.д., не могут служить основаниями для введения неполного рабочего времени.
По истечении этого срока работодатель обязан урегулировать вопросы, связанные с сохранением рабочих мест, и восстановить прежний режим работы. Трудовое законодательство формально не устанавливает минимального периода времени, после которого режим неполного рабочего времени может быть снова введен в организации.
Однако полагаем, что это возможно в том случае, если после возвращения к прежнему режиму работы в организационных или технологических условиях труда произошли изменения при наличии других оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
Тогда речь пойдет не о повторном введении неполного рабочего времени по прежним причинам, что контролирующими органами может рассматриваться как фактическое продление режима неполного рабочего времени, противоречащее трудовому законодательству, а о вновь вводимом по новым причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Для этого необходимо повторить всю процедуру введения режима неполного рабочего времени, предусмотренную ст. 74 ТК РФ:
- принять обоснованное решение о введении неполного рабочего времени;
- учесть мнение профсоюзного органа (при его наличии);
- уведомить в установленном порядке в письменном виде работников об изменении режима работы;
- уведомить службу занятости;
- учесть решение работника.

Окончания срока придется дождаться

Александр Трифонов, эксперт Юридического сервиса 48Prav.ru, г. Москва
Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе, только когда массовое увольнение работников может последовать по причинам именно "организационного" или "технологического" характера, а не по каким-либо другим причинам. То есть изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. Если при возникновении спора суд выяснит, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, то обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
Однако у работодателя может возникнуть вопрос: как определить, является ли увольнение массовым? Так как в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Сведения о действующих в отрасли или на определенной территории соглашениях содержатся в реестрах соответствующего федерального или регионального (субъекта Российской Федерации) органа по труду. Если таковое принято в отрасли или на территории муниципального образования, работодатель руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Для наглядности обратимся к некоторым примерам из судебной практики, иллюстрирующим различные варианты введения работодателем режима неполного рабочего времени на производстве и последствия введения такого режима: Определения Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010; от 20.01.2010 N 33-206/2010; Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 30.07.2015 по делу N 33-6349/2015.
Для того чтобы устранить возможную неопределенность, возникающую при определении сроков продления и перерывов в шестимесячном сроке, на который вводится режим неполного рабочего времени, поясним следующее: если работодателем введен режим неполной рабочей недели с соблюдением всех требований законодательства, но, например, за два месяца до истечения шестимесячного срока работодатель снова предупреждает работников о введении такого режима и после первого шестимесячного срока неполной рабочей недели сразу начинает течь следующий шестимесячный срок, такие действия работодателя являются незаконными, так как до момента истечения шестимесячного срока работодатель не может с достоверностью утверждать, что причины, вызвавшие необходимость введения неполной рабочей недели, не отпадут, а если таких причин не будет, то и незаконно будет вводить режим сокращенной рабочей недели (смены).
Рассмотрим еще один вариант развития событий. Когда первый шестимесячный срок неполного рабочего времени прошел, а уже на следующий день работодатель снова предупреждает работников о введении нового режима сокращенного дня (смены), при этом соблюдая все предусмотренные в законе нюансы, такие как согласование с профсоюзной организацией, предупреждение работников за два месяца, сообщение о введении такого режима в органы службы занятости, а затем после истечения двухмесячного срока уведомления работников организация снова переходит на режим неполного рабочего времени на следующие полгода, тогда при соблюдении условия, что не отпали причины, вызвавшие необходимость введения неполной рабочей недели, введение неполной рабочей недели еще на несколько месяцев, вплоть до шести, является совершенно законным.
Второе основание для введения режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели содержится в ст. 93 ТК РФ. По данной статье возникает меньше вопросов, чем по ст. 74 ТК в части особенностей введения и продления неполной рабочей смены и (или) недели.
В этой статье ТК РФ важно упомянуть, что при установлении данного режима размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (Письмо Роструда от 08.06.2007 N 1619-6). Следует отметить, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа (ст. ст. 99, 152 ТК РФ). А труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели оплачивается в повышенном размере (ст. ст. 113, 153 ТК РФ).