Учет мнения профсоюза при решении кадровых вопросов (Тишин А.П.)

Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми.

В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?

Случаи, когда требуется учитывать мнение представительного органа работников

В соответствии с положениями ТК РФ мнение представительного органа работников необходимо учитывать в следующих ситуациях:
1) при разработке локальных нормативных актов:
- актов, устанавливающих порядок проведения аттестации (ст. 82);
- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112);
- актов, определяющих порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116);
- актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135);
- локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- порядка применения вахтового метода работы (ст. 297);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей (ст. 302);
- актов, определяющих размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325);
- актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров;
2) при принятии решений:
- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда, об отмене указанного режима. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82);
- о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99);
- при составлении графиков сменности (ст. 103);
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113;
- при утверждении графика отпусков (ст. 123);
- при утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об определении систем нормирования труда (ст. 159);
- об определении необходимых форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей;
- при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также от особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- о продолжительности вахты более одного месяца (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в свою очередь не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе в случае сокращения численности работников или штата организации либо индивидуального предпринимателя) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза

В частности, вопрос о необходимости учитывать мнение профсоюза рассматривался в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2015 по делу N 33-12691/2015.
Истец У. обратился в суд с иском к акционерному обществу, в котором попросил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата было произведено незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения (истец не был переведен на предложенную ему вакантную должность, тогда как он был согласен на перевод, кроме того, он был уволен без учета мнения первичной профсоюзной организации, членом которой он являлся на момент увольнения).
В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции установил, что истец работал в акционерном обществе на основании трудового договора.
Приказом истец был уволен из акционерного общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Из содержания названного выше приказа следует, что основанием для увольнения истца стало проведение обществом организационно-штатных мероприятий.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что в результате организационно-штатных мероприятий из штатного расписания было исключено подразделение, в котором замещал должность истец, и в этой связи 14 августа 2014 г. истцу было вручено под подпись предупреждение о предстоящем увольнении с 15 октября 2014 г. с предложением ему списка должностей для трудоустройства, в котором были указаны вакантные должности, в дальнейшем истцу также предлагались вакантные должности.
Правильными признаются выводы суда об увольнении истца без учета мнения профсоюзного органа.
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении работников работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и уведомление было получено председателем первичной профсоюзной организации под подпись.
Согласно списку сотрудников, состоящих в первичной профсоюзной организации, представленному председателем профсоюзной организации, среди членов профсоюза истец У. не значился, поскольку был исключен из профсоюза в связи с неуплатой членских взносов.
На основании изложенного требования истца не были удовлетворены.
Отметим, что в соответствии с п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примером того, как не было учтено мнение профсоюза, является дело, рассмотренное в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу N 33-1893/2015.
Гражданин Б. обратился в суд с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе. Он указал, что работал у ответчика в определенной должности, был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Однако с увольнением Б. не согласен, поскольку работодатель не выяснил, есть ли у него преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, Б. являлся членом профсоюзной организации, которая выразила несогласие с его предполагаемым увольнением. Б. попросил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности.
Решением районного суда постановлено признать увольнение Б. незаконным и восстановить его на работе.
В апелляционной жалобе представитель ответчика попросил отменить решение суда и принять новое, поскольку оно принято с нарушением норм материального и процессуального права. Жалоба мотивирована тем, что выводы суда о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, являются ошибочными. Со стороны истца имелось злоупотребление правом, так как он скрыл от работодателя членство в профсоюзной организации. Со стороны профсоюзной организации также имелось злоупотребление правом в виде игнорирования обращений работодателя истца о даче мотивированного мнения в отношении истца. Кроме того, после получения уведомления профсоюзная организация не дала мотивированное мнение по факту сокращения должности истца, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения истца без учета мнения профсоюза.
Как следует из материалов дела, работодатель направлял несколько раз по известным ему адресам первичной профсоюзной организации сообщения о сокращении должности истца с приложением проекта приказа о его увольнении для получения мотивированного мнения, которые возвращались из-за неполучения.
Суд установил, что впоследствии профсоюзная организация все же получила сообщение о сокращении должности истца с приложением проекта приказа. Однако работодатель издал приказ об увольнении истца до получения профсоюзной организацией названного сообщения.
Вместе с тем суд правильно указал, что работодатель имел возможность отследить факт получения или неполучения профсоюзом его почтового отправления, однако этого не сделал, в результате чего уволил истца до получения профсоюзной организацией соответствующего сообщения.
Довод жалобы о соблюдении работодателем правил, установленных ст. 373 ТК РФ, несостоятелен по вышеизложенным основаниям.
Не заслуживают внимания и доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истца в виде сокрытия информации о членстве в профсоюзе и злоупотреблении правом профсоюзной организацией. Указанному доводу суд дал надлежащую правовую оценку, отметив, что из содержания представленного ответчиком ответа председателя первичной профсоюзной организации следует, что работодателю было сообщено о том, что истец является членом профсоюза. Последующие обращения работодателя к профсоюзной организации о предоставлении мотивированного мнения об увольнении истца также свидетельствуют о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель знал о его членстве в профсоюзе.
При таких обстоятельствах суд правильно признал приказ работодателя об увольнении истца незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.
Также требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены в связи с тем, что процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не была соблюдена, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.

* * *

Таким образом, учет мнения профсоюза требуется при принятии ряда локальных нормативных актов, а также при принятии работодателем определенных решений, в частности об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован Трудовым кодексом.
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае принятые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количество судебных споров связано с увольнением работников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.