Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы в Российской Федерации (Моцная О.В., Чиканова Л.А.)

Правовое регулирование заработной платы в Российской Федерации осуществляется двумя основными способами - государственным и договорным.

Государственное регулирование заработной платы базируется на положениях Конституции РФ и международных нормах. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ст. ст. 7 и 37 Конституции РФ).
Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Указанные положения Конституции получили реальное воплощение в Трудовом кодексе РФ, в котором правовому регулированию заработной платы посвящен специальный раздел "Оплата и нормирование труда".
В соответствии с ТК РФ на федеральном уровне определены принципы оплаты труда, понятие заработной платы и основные государственные гарантии по оплате труда работников. Они включают, в частности, величину минимального размера оплаты труда в России; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; сроки и очередность выплаты заработной платы.
Договорный способ регулирования заработной платы (в советской литературе он назывался децентрализованным <1> - по аналогии с централизованным государственным) представлен двумя основными уровнями: коллективно-договорным и индивидуально-договорным регулированием. Практическое объяснение существованию нескольких уровней регулирования отношений по зарплате дал Р.З. Лившиц, который считал, что "значительная часть общих правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах" <2>.
--------------------------------
<1> См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 251.
<2> Там же. С. 252.

Локальное регулирование заработной платы получает в последнее время широкое распространение. Общая тенденция развития норм об оплате труда, как и прежде, характеризуется снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда <3>. Между тем сфера оплаты труда в целом относится к числу тех, которые не могут нормально функционировать без вмешательства государства, призванного обеспечить базовые гарантии оплаты труда. Таковыми, например, являются положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Указанная норма в настоящее время не действует, поскольку в соответствии со ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера прожиточного минимума должны быть установлены федеральным законом, но необходимый нормативный акт до настоящего времени не принят.
--------------------------------
<3> См.: Нуртдинова А.Ф. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. N 10. С. 8.

Между тем с 1 января 2016 г. МРОТ установлен в сумме 6204 руб. <4>. При этом в третьем квартале 2015 г. величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации составила 10436 руб. <5>. Таким образом, на сегодняшний день соотношение МРОТ с величиной прожиточного минимума составляет 59,4%. Это означает, что работник, полностью отработавший за месяц норму рабочего времени и выполнивший нормы труда, может получить зарплату ниже прожиточного минимума, если она при этом не ниже МРОТ, установленного законодательством. Таким образом, как отмечают исследователи, заработная плата утрачивает свои основные функции - воспроизводственную и стимулирующую, превращаясь в некий вариант "пособия по труду" <6>. Между тем в текущей ситуации восстановление не только воспроизводственной, но и стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы представляет собой одно из приоритетных направлений социальной политики <7>.
--------------------------------
<4> См.: Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".
<5> См.: Постановление Правительства РФ от 30 ноября 2015 г. N 1291.
<6> См.: Чеканов Е. Регулирование заработной платы как элемент социальной политики: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2004.
<7> Подробнее о функциях заработной платы см., например: Еловиков Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие. Омск, 1999. Ч. 2: Доходы и заработная плата. С. 22 - 26; Нуртдинова А.Ф. Заработная плата. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2010. С. 296.

Для решения указанной проблемы Министерством труда и социального развития РФ был разработан проект Федерального закона "О внесении изменений в отдельные законодательные акты" (в части установления минимальных гарантий по оплате труда работников), предусматривающий порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ. Указанным законопроектом предусматривается, что с 1 января 2017 г. МРОТ устанавливается в отношении к величине прожиточного минимума трудоспособного населения в субъекте РФ, определенной в порядке, установленном федеральным законом за первый квартал предыдущего года, равном: с 1 января 2017 г. - 65%; с 1 января 2018 г. - 75%; с 1 января 2019 г. - 85%; с 1 января 2020 г. и в последующие годы - 100%.
В основу законопроекта положены идеи экономической целесообразности: по расчетам специалистов Минтруда России, доведение МРОТ до размера среднероссийского прожиточного минимума (т.е. реализация положений ст. ст. 133 и 421 ТК РФ) приведет к тому, что в ряде субъектов РФ минимальная зарплата превысит региональные прожиточные минимумы на 29 - 35%, а это потребует значительного увеличения расходов бюджетов всех уровней <8>. Поэтому с учетом сложной социально-экономической ситуации предлагается обеспечить процентное соотношение МРОТ с прожиточным минимумом трудоспособного населения, а также установить минимальный месячный уровень оплаты труда работников не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в каждом субъекте, что экономически более целесообразно.
--------------------------------
<8> См.: Горбарец С. Минимум для регионов. МРОТ будут повышать поэтапно // Ваше право. 2015. N 15. С. 5.

Вместе с тем, по оценкам специалистов, реальные доходы россиян продолжают падать <9>. А с учетом того, что прожиточный минимум из-за особенностей его расчета не решает проблему бедности <10>, предлагаемый Минтрудом России подход к определению МРОТ можно расценивать как направленный на физиологическую выживаемость населения, а не на существенное улучшение жизни.
--------------------------------
<9> Подробнее см.: Смольякова Т. Доходы уходят в минус // Российская газета. 2015. 21 авг. С. 1, 5.
<10> Подробнее см.: Алексеев Ю. Бедных все больше. Спасет ли ситуацию очередной перерасчет // Ваше право. 2015. N 16. С. 3.

Как уже отмечалось, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников наряду с другими включаются сроки и очередность выплаты заработной платы. Однако положения ТК РФ, связанные с установлением срока выплаты заработной платы, сформулированы недостаточно четко, в связи с чем на практике нередко возникают трудности при их применении.
В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Как видно из приведенной нормы, определяя сроки выплаты заработной платы, Кодекс не устанавливает конкретных дат, предлагая решить этот вопрос в локальных нормативных актах или в конкретном трудовом договоре. То есть сроки выплаты заработной платы устанавливаются в порядке, который предполагает согласование с трудовым коллективом либо с конкретным работником. Аналогичное правило закреплялось в ч. 1 ст. 96 КЗоТ РСФСР, следовательно, оно не является для ТК РФ новеллой.
Если обратиться к международным актам, то можно сделать вывод, что положения ТК РФ полностью соответствуют им. На международном уровне сроки выплаты заработной платы определяются двумя актами: Конвенцией МОТ N 95 "Об охране заработной платы" 1949 г. и Рекомендацией МОТ N 85 1949 г. с аналогичным названием. Согласно ст. 12 указанной Конвенции заработная плата должна выплачиваться через регулярные промежутки времени. В свою очередь, п. 4 названной Рекомендации содержит более конкретную норму: максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:
a) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы;
b) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления.
Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней.
Таким образом, международными актами в сфере труда работнику гарантируется срок выплаты заработной платы, при котором поддерживается достаточный уровень материального обеспечения для него и (или) членов его семьи <11>.
--------------------------------
<11> См.: Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 152 - 153.

Полагаем, что и отечественный законодатель, употребляя термин "полмесяца", имел в виду "промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней", как это и указывается в Рекомендации МОТ N 85.
Указанная позиция находит подтверждение в диссертационных исследованиях, посвященных проблемам правового регулирования сроков в отечественном трудовом праве <12>, а также среди авторов комментариев к Трудовому кодексу РФ. Например, М.В. Филиппова полагает, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца <13>. При этом дата выплаты заработной платы устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре либо в трудовом договоре. Автор одного из комментариев к ТК РФ М.И. Кучма отмечает, что сроки выплаты заработной платы, названные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не должны обязательно совпадать с окончанием расчетного периода, за который подсчитывается заработная плата <14>.
--------------------------------
<12> Например, Л.Р. Кокова предлагает включить в трудовое законодательство норму, закрепляющую понятие полумесяца как срока, исчисляемого днями и равного 15 дням (см. Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 32).
<13> См.: Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафронова, Е.Б. Хохлова. М., 2015. С. 331.
<14> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М., 2005. С. 271.

Между тем, по данным ГАС "Правосудие" за 2013 - 2014 гг., судами Российской Федерации было рассмотрено более 33 тыс. административных и гражданских дел, связанных с нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Часть этих дел касалась установления сроков выплаты заработной платы. По мнению некоторых специалистов (работников государственной инспекции труда и прокуратуры), заработная плата за текущий месяц должна выплачиваться два раза в течение этого же календарного месяца. Соответственно, они усматривают нарушения прав работников в случаях установления любых других дат выплаты заработной платы, отклоняющихся от 15-го (16-го) числа календарного месяца (когда выплачивается первая часть заработной платы) и 30-го (31-го) числа календарного месяца (когда производится окончательный расчет).
Указанная позиция обусловливает необходимость постановки следующего вопроса: отождествляется ли законодателем понятие месяца в ч. 6 ст. 136 ТК РФ именно с календарным месяцем?
Некоторые авторы полагают: разная продолжительность месяцев означает, что применяемый в ст. 136 ТК РФ термин "полмесяца" - это не какой-либо фиксированный период времени, а период, равный половине количества календарных дней в каждом конкретном календарном месяце <15>. В обоснование своей позиции они ссылаются на ТК РФ, в котором в качестве срока выплаты заработной платы установлен срок "каждые полмесяца", а не "два раза в месяц". Это позволяет им сделать вывод о том, что в указанной норме речь идет о календарном месяце. Так, применительно к заработной плате, выплачиваемой за февраль продолжительностью 28 календарных дней, полмесяца составит 14 календарных дней. Следовательно, если срок между днями выплаты частей заработной платы за этот месяц составит 15 и более календарных дней, то будет иметь место нарушение требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.
--------------------------------
<15> См.: Безлер А.В. Консультация эксперта // Минтруд России. 2014; СПС "КонсультантПлюс".

Указанные аргументы не представляются убедительными по следующим основаниям.
Во-первых, если руководствоваться логикой авторов, то в локальных актах должны быть указаны конкретные даты выплаты заработной платы для каждого календарного месяца, ведь количество дней в каждом месяце года варьируется от 28 до 31. Между тем, если обратиться к п. 15 Служебного распорядка Министерства труда и социальной защиты РФ, выяснится, что денежное содержание выплачивается гражданским служащим Министерства два раза в месяц - 2-го и 17-го числа. Из указанного примера видно, что денежное содержание за отработанный календарный месяц выплачивается в начале следующего месяца, что не соответствует позиции авторов. Между тем указанный Служебный распорядок зарегистрирован в Минюсте России, а значит, следует полагать, что он соответствует законодательству Российской Федерации <16>. Учитывая, что специальных норм, регулирующих особенности сроков выплаты денежного содержания для госслужащих, нет, применяются нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ.
--------------------------------
<16> См.: п. 12.1 Разъяснений о применении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (утв. Приказом Минюста России от 4 мая 2007 г. N 88).

Во-вторых, трудовое законодательство не дает оснований отождествлять срок, указанный в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, с календарным сроком, так как в тех случаях, когда речь идет именно о календарном сроке, в ТК РФ говорится об этом прямо. Так, разд. VI ТК РФ, посвященный оплате и нормированию труда, употребляет термин "календарный месяц" несколько раз: в ст. 129, при определении понятия "оклад (должностной оклад)", а также в ст. 139, посвященной исчислению средней заработной платы, при этом указанная статья содержит определение того, что именно считать календарным месяцем. Однако в ТК РФ нет норм, позволяющих сделать однозначный вывод, что полмесяца - это половина календарного месяца, т.е. срок с 1-го по 15-е и с 16-го по 30-е (31-е) число каждого месяца, равно как и нет правила, устанавливающего, что оплате в сроки, установленные ч. 6 ст. 136 ТК РФ, подлежит отработанное время, непременно примыкающее к дате выплаты.
В противном случае у работодателя была бы только одна возможность установить даты выплаты 15-го числа (выплата заработной платы за первую половину месяца) и 30-го (31-го) числа каждого месяца (окончательный расчет за текущий календарный месяц). Принимая такую позицию, мы соглашаемся с тем, что работодатель не свободен в установлении дней выплаты заработной платы. Но в таком случае теряется весь смысл диспозитивной нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ, позволяющей выплачивать заработную плату в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, но не реже, чем каждые полмесяца.
Отождествление срока, указанного в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, с календарным сроком представляется неприемлемым и с точки зрения его практического применения, поскольку в день выплаты заработной платы работник еще дорабатывает установленную норму рабочего времени, или (возможно) находится на больничном, или отсутствует на работе по другим причинам, что невозможно предвидеть, когда день выплаты совпадает с окончанием учетного периода. Вместе с тем с правом работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) корреспондирует обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).
В особой ситуации оказываются вновь принятые работники. В отношении них должны быть установлены специальные правила выплаты заработной платы за первый месяц работы у данного работодателя. Такие правила могут быть установлены как локальными нормативными актами, так и трудовым договором с работником. При этом работодателю необходимо соблюсти периодичность выплат, установленную ТК РФ.
В-третьих, письмом Роструда от 8 сентября 2006 г. N 1557-6 "Начисление авансов по зарплате" также обращается внимание на то, что конкретные сроки выплаты заработной платы Трудовой кодекс не регламентирует. Такая позиция представляется оправданной и с экономической точки зрения: сложно спрогнозировать, какая нагрузка будет возложена на финансовую систему государства, если на национальном уровне все работодатели должны будут выплачивать заработную плату только 15-го и 30-го (31-го) числа каждого месяца. В настоящее время каждый работодатель в установленном порядке должен определить даты выплаты заработной платы с учетом соблюдения условий о регулярности и периодичности, установленных названными выше актами МОТ и ТК РФ. Указанные условия никоим образом не умаляют права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, закрепленного в ст. 21 ТК РФ.
Такой же позиции придерживается А.Ф. Нуртдинова: анализируя ч. 6 ст. 136 ТК РФ, она отмечает, что в большинстве организаций используется авансовая система расчета заработной платы, при которой в середине месяца выплачивается аванс, а в начале следующего месяца производится окончательный расчет <17>.
--------------------------------
<17> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд. М., 2014. С. 506.

Таким образом, системное толкование положений ч. 6 ст. 136 ТК РФ, ст. 12 Конвенции МОТ N 95 и п. 4 Рекомендации МОТ N 85 позволяет сформулировать следующий вывод: заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, при этом полмесяца - это определенный промежуток времени, продолжительность которого не превышает 16 дней. В связи с этим полагаем, что допустима трактовка содержащейся в ч. 6 ст. 136 ТК РФ нормы таким образом, что возможен окончательный расчет по заработной плате в месяце, следующем за отработанным (2-го или 5-го числа), если установлена еще одна дата выплаты заработной платы за первую половину месяца (17-е или 20-е число соответственно).
Еще один аспект выплаты заработной платы - это ее выплата в тех ситуациях, когда повышение заработной платы происходит за отработанное работником время, а нередко и после его увольнения. В такой ситуации может возникнуть вопрос: имеет ли право работник требовать перерасчета заработной платы в тех случаях, когда выплата заработной платы в повышенном размере произошла уже после его увольнения, однако за те периоды, когда работник еще исполнял свои трудовые обязанности. Работодатели нередко по умолчанию производят повышение заработной платы за ранее отработанный период только тем работникам, которые состоят с ними в трудовых отношениях. Работники же, уволившиеся до фактического повышения, вынуждены доказывать свое право на получение заработной платы в полном объеме через суд. Например, довольно часто указанная ситуация наблюдалась в связи с исполнением Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" (утратил силу), в соответствии с которым была предусмотрена поэтапная индексация заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы. В числе прочих значились и работники дошкольных образовательных учреждений, чья заработная плата к 2013 г. должна была быть доведена до уровня средней заработной платы в сфере общего образования соответствующего субъекта РФ. Указанное повышение касалось всех педагогических работников дошкольных образовательных учреждений вне зависимости от их ведомственной принадлежности, в том числе педагогических работников, относящихся к гражданскому персоналу Министерства обороны РФ. Однако в указанном ведомстве возникли сложности со своевременным исполнением обозначенного Указа, что привело к нарушению права на выплату заработной платы в полном объеме тех педагогических работников, которые уволились в течение 2013 г., т.е. до фактического повышения заработной платы в дошкольных образовательных учреждениях Министерства обороны РФ <18>. В связи с этим в 2014 г. в судах рассматривались иски педагогических работников, уволившихся в течение 2013 г., которые не получили доплату, положенную им, за время работы <19>.
--------------------------------
<18> В соответствии с упомянутым Указом N 597 повышение заработной платы должно было состояться "к 2013 году", такая формулировка позволяет считать, что с января 2013 г. педагогические работники имели право на повышение заработной платы до уровня средней в сфере общего образования в соответствующем субъекте РФ. Однако фактически доплата в отдельных ведомственных дошкольных образовательных учреждениях была произведена в декабре 2013 г. за весь год (с января по декабрь) и только тем работникам, которые осуществляли трудовую деятельность на момент издания работодателем в декабре приказа о доплате до уровня средней заработной платы.
<19> Подробнее см.: Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. М., 2015. Вып. 20. С. 141 - 150.

Суды принимали сторону работников, руководствуясь тем, что трудовое законодательство обязывает работодателей обеспечивать равную оплату за труд равной ценности, следовательно, работа, требующая одной квалификации, выполняемая в равных условиях и характеризующаяся идентичным набором трудовых обязанностей, должна оплачиваться равным образом. Потому недопустимо установление разных должностных окладов по одинаковым должностям, что фактически имело место после перерасчета заработной платы тем работникам, которые сохранили свои трудовые отношения с работодателем. Кроме того, ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается дискриминация не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. Согласно указанным нормам работодатель не вправе производить доплату к заработной плате для своих работников произвольно и выборочно. Если в отношении одних работников, выполняющих аналогичные обязанности, работодателем произведен перерасчет заработной платы за 2013 г. в объеме, предусмотренном Указом N 597, то обязанность произвести соответствующую доплату возникла в отношении тех работников, которые уволились до момента фактического повышения заработной платы работодателем.
Анализируя проблемы правового регулирования заработной платы, отдельно следует уделить внимание вопросам удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя. Как уже отмечалось, важной гарантией охраны заработной платы работников является закрепление в ТК РФ правил, ограничивающих перечень оснований и размеры удержаний из нее по распоряжению работодателя.
Согласно ч. 4 ст. 137 взыскание с работника излишне выплаченной ему по вине работодателя заработной платы, как общее правило, не допускается. Исключение составляют случаи, когда заработная плата излишне выплачена работнику в результате: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Как видно из содержания приведенной нормы, законодатель, устанавливая гарантии охраны заработной платы, разграничивает такие понятия, как "удержание из заработной платы", которое производится для погашения задолженности работника перед работодателем, и "взыскание заработной платы", которое допускается в случае, если заработная плата выплачена работнику излишне. Такое разграничение обусловлено прежде всего тем, что удержание из заработной платы для погашения имеющейся у работника задолженности и взыскание излишне выплаченной работнику заработной платы предполагают использование различных правовых механизмов.
Удержание из заработной платы производится путем издания работодателем соответствующего акта (приказа или распоряжения). Данное правило не применяется к случаям выдачи работнику в счет заработной платы аванса, который он не отработал. В связи с этим очевидно, что неотработанный аванс работодатель вправе удержать с работника в любое время.
Взыскание осуществляется на основании решения уполномоченного органа, в том числе суда, в случаях, когда удержание невозможно по тем или иным обстоятельствам.
Следуя логике приведенной нормы, надо полагать, что, если работник оспаривает основание и размер удержания или удержание не было произведено работодателем в месячный срок, а также в связи с недостаточностью сумм, причитающихся работнику при расчете, работодатель вправе обратиться в суд с иском о взыскании указанных сумм.
Однако такую позицию разделяют не все представители науки трудового права <20>. Высказано мнение, что действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете <21>.
--------------------------------
<20> См.: Горохов Б. Ключевые решения Верховного Суда РФ. Как они отразятся на работе компаний в 2014 году // Трудовые споры. 2013. N 12. С. 27 - 28.
<21> См.: Соколов М. Удержать нельзя взыскать // Юридическая газета. 2011. N 21.

Отсутствует единство по данному вопросу и в правоприменительной практике <22>. При этом суды нередко ссылаются на абз. 3 п. 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках <23>, запрещающий взыскание с работника сумм, излишне выплаченных ему авансом в счет отпуска.
--------------------------------
<22> См.: Определение ВС РФ от 25 октября 2013 г. N 69-КГ13-6.
<23> Утв. НКТ СССР от 30 апреля 1930 г. N 169.

Полагаем, что такое мнение основано на неверном толковании положения ст. 137 ТК РФ. А в ней речь идет об ограничении взыскания с работника именно заработной платы и ничего не говорится о запрете взыскания излишне выплаченных работнику иных денежных сумм. Следовательно, указанная норма не устанавливает запрета на взыскание с работника излишне выплаченных сумм, которые заработной платой не являются <24>.
--------------------------------
<24> На это обстоятельство уже обращалось внимание в правовой литературе. Подробнее см.: Терешко Ю. Неотработанный отпуск // Юридическая газета. 2011. N 4.

Как справедливо отмечается в правовой литературе, компенсации, не связанные непосредственно с выполнением трудовой функции (компенсации за отпуск, командировочные расходы и др.), не входят в содержание заработной платы. Неслучайно в связи с этим в ст. 236 ТК РФ, посвященной материальной ответственности работодателя, четко разграничиваются выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и (или) другие выплаты, причитающиеся работнику. Неслучайно также и то, что в ч. 2 ст. 137 ТК говорится об удержании из заработной платы, а в ч. 4 - о взыскании заработной платы, излишне выплаченной работнику.
Следует заметить, что правило о запрете взыскания в судебном порядке сумм, выплаченных работнику за неотработанные дни отпуска, в то время, когда это правило принималось, было вполне оправданно и справедливо, так как работник приобретал право на отпуск только по истечении 11 месяцев работы у данного работодателя. Работник мог получить отпуск авансом лишь с согласия работодателя. Предоставляя работнику отпуск авансом, работодатель тем самым осознанно принимал на себя определенный риск.
В настоящее время в соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и др. Согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Как видно из содержания приведенных норм, работодатель в указанных случаях обязан предоставлять работникам ежегодный оплачиваемый отпуск авансом. При этом у работодателя нет права дать работнику, проработавшему у него шесть месяцев, или работнику, имеющему право получить отпуск авансом, только часть отпуска или отпуск пропорционально отработанному времени, если, конечно, сам работник не просит этого. Таким образом, риск недобросовестного поведения работника всегда лежит только на работодателе и независимо от его усмотрения, что создает благоприятную почву для злоупотреблений со стороны работников.
Другой вопрос, с которым сталкивается судебная практика, это толкование термина "счетная ошибка", при наличии которой в соответствии с ч. 4 ст. 137 ТК РФ допускается удержание или взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Трудовой кодекс РФ, применив такой термин, не раскрывает его содержания. В связи с этим на практике он толкуется по-разному <25>.
--------------------------------
<25> См.: Определение ВС РФ от 20 января 2012 г. N 59-В11-17.

Как правило, счетной признают ошибку, допущенную в арифметических действиях (действиях, связанных с подсчетом). Вместе с тем высказано мнение о том, что счетной ошибкой являются и технические ошибки, такие как опечатки, описки, двойное перечисление денежных средств и проч. <26>.
--------------------------------
<26> Подробнее см.: Чиканова Л. Некоторые спорные вопросы применения законодательства о взыскании с работника излишне выплаченной заработной платы и других причитающихся ему выплат // Хозяйство и право. 2014. N 4. С. 68 - 75.

Представляется, что с точки зрения действующего трудового законодательства, если исходить из буквального толкования анализируемой правовой нормы, общепризнанную точку зрения можно считать обоснованной.
Вместе с тем действующие ныне правила неоправданно отделяют счетную ошибку от других технических ошибок. По сути, это явления одного порядка, это именно ошибки, т.е. действия, которые произошли в результате небрежности работника или в связи со сбоем в компьютерной программе и т.п. Поэтому с точки зрения права все технические ошибки должны иметь равное правовое значение и, следовательно, одинаковые последствия.
Кроме того, необходимо отметить, что "узкое" понимание счетной ошибки в условиях всеобщей компьютеризации, использования сложной техники и информационных технологий, не в полной мере отвечает современным требованиям.
В связи с этим следует согласиться с авторами, считающими необходимым внести изменения в ст. 137 ТК РФ, заменив в ней термин "счетная ошибка" на термин "техническая ошибка", который должен включать ошибки, связанные с арифметическими подсчетами.
В целом рассмотренные выше проблемы в правовом регулировании заработной платы в текущей непростой экономической ситуации заставляют говорить о необходимости поиска компромиссного решения. С одной стороны, нельзя отказываться от предложенного законодателем уровня гарантий, предоставляемых работнику в сфере оплаты труда, а с другой стороны, также необходимо создавать условия для эффективного функционирования работодателей, которые были бы в состоянии обеспечить достойную и своевременную заработную плату своим работникам.

Библиографический список

1. Алексеев Ю. Бедных все больше. Спасет ли ситуацию очередной перерасчет // Ваше право. 2015. N 16.
2. Безлер А.В. Консультация эксперта // Минтруд России. 2014; СПС "КонсультантПлюс".
3. Горбарец С. Минимум для регионов. МРОТ будут повышать поэтапно // Ваше право. 2015. N 15.
4. Горохов Б. Ключевые решения Верховного Суда РФ. Как они отразятся на работе компаний в 2014 году // Трудовые споры. 2013. N 12.
5. Еловиков Л.А. Экономика труда: Учеб. пособие. Омск, 1999. Ч. 2: Доходы и заработная плата.
6. Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2007.
7. Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: Дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2004.
8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафронова, Е.Б. Хохлова. М., 2015.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М., 2005.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд. М., 2014.
11. Комментарий судебной практики / Под ред. К.Б. Ярошенко. М., 2015. Вып. 20.
12. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972.
13. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата. Социально-экономическое и правовое содержание заработной платы. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2010.
14. Нуртдинова А.Ф. Правовое регулирование оплаты труда // Хозяйство и право. 2006. N 10.
15. Смольякова Т. Доходы уходят в минус // Российская газета. 2015. 21 авг.
16. Соколов М. Удержать нельзя взыскать // Юридическая газета. 2011. N 21.
17. Терешко Ю. Неотработанный отпуск // Юридическая газета. 2011. N 4.
18. Чеканов Е. Регулирование заработной платы как элемент социальной политики: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2004.
19. Чиканова Л. Некоторые спорные вопросы применения законодательства о взыскании с работника излишне выплаченной заработной платы и других причитающихся ему выплат // Хозяйство и право. 2014. N 4.

Вернуться на предыдущую страницу