Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Социальное партнерство в сфере труда Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства (Сафонов В.А.)Коллективные договоры как правовые акты социального партнерства (Сафонов В.А.)
Дата размещения статьи: 17.06.2015
Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства в ходе коллективных переговоров и консультаций, оформляются актами, которые можно условно именовать правовыми актами социального партнерства. Данные акты, традиционно охватываемые понятием "коллективный договор", регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и заключаются между представителями работников и представителями работодателя (работодателей).
Основанием для коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и признания соответствующего договора источником права служит, с одной стороны, социальная автономия хозяйственной единицы в широком смысле этого понятия, включающего и объединение этих хозяйств, а с другой - признание права работников в лице своих представителей участвовать в управлении трудом. Как отмечал Л.С. Таль, "в способности социальных единиц к автономному самоопределению, в смысле установления постоянного обязательного порядка взаимоотношений между входящими в их состав лицами, заключается, на наш взгляд, действительное основание юридической силы нормативных соглашений. Мы усматриваем в нормативных соглашениях одну из форм внезаконодательного правотворчества - не государственного и народного, а общественного, совершаемого отдельными социальными кругами в пределах свойственной им способности к самоопределению (социальной автономии)" <1>. При этом для регулирования определенного вида (подвида, субподвида) общественных отношений желательно коллективное регулирование, рассчитанное не на какой-либо индивидуальный случай или отдельное лицо, а на все подобные случаи или всех лиц, обладающих определенными признаками <2>.
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 60.
<2> Об этом см. подробнее: Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: Наука, 1985. С. 18.
Указанная социальная автономия хозяйственной единицы и общественная традиция признания права представителей работников участвовать в управлении трудом являются основой их совместной правообразующей способности, то есть способности выступать в качестве субъекта правотворческого процесса, быть субъектом правотворчества <3>, которая признается обществом и санкционирована государством. При этом было бы неточным говорить, что право на заключение коллективных договоров и соглашений предоставляется работодателю и представителям работников государством <4>, то есть носит делегированный характер, поскольку работодатель обладает нормотворческими полномочиями в своей хозяйственной сфере и волен допустить к принятию соответствующих решений представителей работников вне зависимости от легализации их со стороны государства.
--------------------------------
<3> См.: Общая теория государства и права: В 3 т. / Отв. ред. М.Н. Марченко. Т. 2: Право. М.: Юрид. лит., 2007. С. 362.
<4> См.: Волк Е.А. Нормативные соглашения в трудовом праве. Минск: Амалфея, 2013. С. 46.
Термин "правовой акт" в общей теории права имеет несколько смысловых оттенков. Во-первых, он означает действие (поведение) как правомерное, так и противоправное. Во-вторых, к правовым актам относят результаты как правомерных, так и противоправных действий. В-третьих, под правовым актом понимается и юридический документ, то есть внешнее словесно-документально оформленное выражение воли, закрепляющее правомерное либо противоправное поведение и соответствующий результат. Правомерный акт-документ - это надлежащим образом (словесно-документально) оформленное, внешнее выражение воли государства, его органов, отдельных лиц, выступающее в качестве носителя содержательных элементов правовой системы - юридических норм, правоположений практики, индивидуальных предписаний, автономных решений лиц <5>.
--------------------------------
<5> См.: Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т. Т. 2. М.: Юрид. лит., 1982. С. 192.
В зависимости от их природы (содержания), правовые акты-документы подразделяются на следующие виды:
1) нормативные акты;
2) правоприменительные акты;
3) интерпретационные акты;
4) акты договорного права и иные акты реализации прав и обязанностей (документы, возникающие в результате соглашения между соответствующими субъектами, содержащие как юридические нормы, например международные договоры, так и индивидуально-правовые решения, например сделки между гражданами) <6>.
--------------------------------
<6> См.: Общая теория государства и права. Т. 2. С. 160 - 161 (автор гл. - А.В. Малько).
Правовые акты социального партнерства относятся к четвертому виду правовых актов-документов, а именно к актам договорного права. К универсальным признакам таких актов относятся: а) обособленность волеизъявлений субъектов; б) согласованность волеизъявлений субъектов; в) автономия волеизъявлений субъектов; г) формальное равенство (равноправие) субъектов; д) предполагаемое обязательное исполнение субъектами условий договора. При этом само волеизъявление составляет основу правового акта, сам акт есть оформленное выражение волеизъявления <7>.
--------------------------------
<7> См.: Иванов В.В. К вопросу об общей теории договора // Государство и право. 2000. N 12. С. 73, 78.
Теоретические проблемы договоров в трудовом праве наиболее полно исследовались Н.И. Дивеевой. Она, в частности, отмечала, что договор можно определить как выраженное в юридически значимой форме средство согласованной организации общественных отношений между формально равными субъектами, возникающее и существующее по их взаимной инициативе, направленное на достижение определенных юридических последствий путем добровольной обязанности следовать установленному ими варианту поведения <8>. В свою очередь, договор в трудовом праве определялся ею как выраженное в юридически значимой форме средство согласованной организации трудовых отношений между формально равными субъектами, возникающее и существующее по их взаимной инициативе, направленное на регулирование индивидуальных и (или) коллективных социально-трудовых отношений в сфере несамостоятельного труда. Под функцией договора понималось внешнее проявление его свойств, выражающееся в согласованном, не запрещенном нормами права воздействии субъектов на общественные отношения, содержание которого может определяться также соглашением сторон <9>.
--------------------------------
<8> См.: Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. ун-та, 1999. С. 21.
<9> См.: Она же. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Барнаул: Азбука, 2008. С. 157.
Правовые акты социального партнерства направлены не столько на достижение определенных юридических последствий, устанавливающих права и обязанности для сторон соответствующего договорного акта, сколько на формирование норм права локального, отраслевого или территориального характера. Это позволяет говорить о нормативном характере условий данных актов (если не всех, то большинства из них), а сами акты относить к особому виду договоров - нормативных договоров.
Данные договоры обладают такими универсальными признаками и чертами, как согласительный характер (договор - это в первую очередь соглашение сторон); добровольный характер, означающий свободное волеизъявление сторон; эквивалентный, в большинстве своем возмездный характер; обеспеченность в законодательном порядке и взаимно обязательный характер и др. <10>.
--------------------------------
<10> См.: Марченко М.Н. Источники права: Учеб. пособие. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2005. С. 286.
Наряду с этим нормативно-правовой договор имеет и свои собственные, присущие только ему и выделяющие его среди других договорных актов особые признаки и черты.
В их числе традиционно указывают, во-первых, на то, что в отличие от всех иных разновидностей договорных актов нормативно-правовой договор содержит в себе правовые нормы - правила общего и обязательного характера. Причем в тех случаях, когда хотя бы одной из сторон нормативно-правового договора является негосударственный институт - орган или организация, обязательный характер "договорной" нормы обеспечивается не только государственными, но и негосударственными средствами.
Во-вторых, в отличие от частноправовых, индивидуальных договоров, нормативно-правовой договор может содержать в себе не только нормы, но и принципы права.
В-третьих, в соответствии со своей юридической природой и характером, нормативно-правовой договор является, в отличие от других договорных актов, актом правотворчества, а не актом правоприменения. Не может он быть, равно как и любой иной договор, также актом толкования.
В-четвертых, отличительной особенностью нормативно-правовых договоров является их преимущественно публичный характер. Свое конкретное проявление он находит в том, что: а) сторонами данного договора выступают чаще всего публичные институты (государство в целом, его отдельные органы, коммерческие фирмы и их филиалы, общественные объединения и др.); б) в нормативно-правовом договоре, как правило, всегда проявляется и закрепляется не частная, а общая, публичная воля - воля его сторон, субъектов данного договора; и в) основной целью заключения правового договора является публичная цель, суть которой состоит в адекватном выражении и полном удовлетворении публичных интересов - интересов сторон <11>.
--------------------------------
<11> См.: Там же. С. 287 - 290.
Еще одной специфической особенностью нормативных соглашений в трудовом праве является их особый субъектный состав (государство, работодатели и работники, а в отдельных случаях и государство). При этом одна из сторон данного договора - работники - самостоятельной правотворческой компетенцией не обладает, а может выступать субъектом правотворчества лишь совместно с работодателем.
В литературе имеется значительное количество определений рассматриваемого понятия, раскрываемого через различные термины. Приведем некоторые из них.
Л.С. Таль называл тарифным или коллективным договором соглашение между группой или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими работодателями и членами группы или союза <12>.
--------------------------------
<12> См.: Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб.: Тип. т-ва "Общ. польза", 1909. С. 7.
Взгляд на тарифный договор как на обязательство заключать будущие индивидуальные трудовые договоры на определенных условиях не изменился и в период новой экономической политики. Так, Я.А. Канторович определял коллективный, или иначе называемый тарифный, договор в качестве соглашения между профессиональным рабочим союзом (или группой рабочих данного предприятия) и отдельным работодателем или группой работодателей относительно содержания личных (трудовых) договоров, которые в будущем могут быть заключены между этими работодателями и отдельными членами этого профсоюза или этой группы рабочих <13>.
--------------------------------
<13> См.: Канторович Я.А. Коллективный договор. Л.: Изд-во Ленингр. губерн. совета профсоюзов, 1925. С. 17.
В современной литературе при определении данных договоров делается акцент на их нормативной составляющей, которая в определенных пределах заменяет условия индивидуальных трудовых договоров, то есть соответствующие нормы непосредственно регулируют индивидуальное трудовое отношение и не требуют подтверждения в индивидуальных трудовых договорах.
Так, А.Ф. Нуртдинова вводит обобщающее понятие коллективно-договорного акта, который представляет собой нормативное соглашение, заключаемое работодателем (работодателями) и представительной организацией (представительными организациями) работников об условиях труда и правилах сотрудничества <14>. Г.А. Рогалева определяет нормативное соглашение между работниками и работодателем как особый вид правового акта, принимаемого в договорном порядке. Оно сочетает в себе черты договора и нормативно-правового акта, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течение установленного срока (является нормативно-правовым актом временного действия) <15>.
--------------------------------
<14> См.: Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1998. С. 11.
<15> См.: Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М.: Интел-синтез АПР, 2003. С. 130.
С.Ю. Чуча относит к числу правовых актов социального партнерства не только соглашения разного уровня и рода, коллективные договоры, но и иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, при принятии которых так или иначе учитывается мнение работников или их представителей, в том числе и в органах социального партнерства <16>.
--------------------------------
<16> См.: Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. С. 73.
Представляется, что для данного вывода не имеется достаточных оснований, поскольку участие представителей работников в локальном нормотворчестве работодателя и согласие работодателя учесть их мнение не изменяет правовой природы локальных нормативных актов, остающихся актами волеизъявления исключительно работодателя, а мнение представителей работников остается исключительно совещательным. В то же время решения органов социального партнерства, принимаемые по соглашению сторон, представленных в составе данного органа, имеют социально-партнерский характер, так как они выражают согласованное волеизъявление автономных субъектов. Это согласованное волеизъявление является результатом взаимодействия различных интересов, воль, которые либо совпадают, либо уступают друг другу, либо синтезируются в нечто третье <17>, что свойственно любому договору вне зависимости от превалирования в нем либо нормативных, либо обязательственных элементов.
--------------------------------
<17> См.: Волк Е.А., Костевич К.С., Томашевский К.Л. Коллективные договоры и соглашения как источники современного трудового права (теория и практика). Минск: Амалфея, 2012. С. 13.
Таким образом, под правовыми актами социального партнерства следует понимать соглашения, заключаемые представителями работников и представителями работодателя (работодателей) при возможном участии органов государственной власти, органов местного самоуправления, устанавливающие нормы, регулирующие социально-трудовые отношения и устанавливающие взаимные обязательства сторон соглашения в сфере социально-трудовых отношений.
Видами правовых актов социального партнерства являются: 1) коллективные договоры; 2) соглашения; 3) решения органов социального партнерства, принимаемые по соглашению сторон, представленных в составе данного органа <18>.
--------------------------------
<18> Выделение данных видов правовых актов социального партнерства производится на основании российского законодательства, оперирующего такими самостоятельными понятиями, как "коллективный договор" и "соглашение", которые в терминологии международного трудового права (Рекомендация МОТ N 91 "О коллективных договорах") охватываются единым понятием "коллективный договор".
Нормативные договоры являются источниками трудового права, обязательны для работников, работодателя, их представителей, положения данных договоров должны реализовываться в рамках индивидуального трудового правоотношения как внедоговорные (независимо от желания сторон) <19>. Обязательственные условия нормативных договоров не носят нормативного характера и обязательны лишь для сторон этого договора (представителей работников и работодателя).
--------------------------------
<19> См.: Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. С. 160.
Решения органов социального партнерства не могут быть отнесены к источникам права, обязательны для этих органов и сторон, представленных в составе данного органа. Для третьих лиц такие решения имеют рекомендательный характер. Решения органов социального партнерства об одобрении проекта коллективного договора, соглашения оформляют окончание коллективных переговоров и создают необходимые условия для заключения нормативных договоров. Впрочем, характер таких решений нуждается в дополнительном исследовании и выходит за рамки настоящей статьи.
ТК РФ (ст. 40) <20> определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
--------------------------------
<20> Собрание законодательства РФ. 2002. N 1. Ч. 1. Ст. 3.
Тем самым действие коллективного договора, в отличие от соглашений, ограничено хозяйственной сферой конкретного работодателя. При этом коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Соответственно, коллективный договор относится к числу локальных источников трудового права, что зачастую позволяет говорить об условности разделения нормативных соглашений и локальных нормативных актов <21>.
--------------------------------
<21> См.: Хныкин Г.В. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными актами работодателя // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007. С. 256.
Однако данные виды локальных источников трудового права объединяет лишь то, что они подлежат применению на локальном уровне социального партнерства, имея все-таки разную правовую природу. Локальный нормативный акт выражает единоличное нормативное волеизъявление работодателя <22> и принимается, изменяется, отменяется им самостоятельно (учет мнения представителя работников не меняет существа данного акта как выражения хозяйской власти работодателя). В то же время коллективный договор как результат волеизъявления не только работодателя, но и представителя работников является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя <23>, которая определяется принципом "господина в своем собственном доме" <24>.
--------------------------------
<22> См.: Хохлов Е.Б. Некоторые актуальные проблемы теории и практики современного российского трудового права // Правоведение. 2006. N 4. С. 53 - 54.
<23> См.: Хныкин Г.В. Указ. соч. С. 254.
<24> См.: Трахтенберг И.А. Коллективный договор. Харьков: Изд-во т-ва потреб. Юга России, 1918. С. 5.
В этом отношении может быть показательным изменение правовой природы локального нормативного акта, который включается в коллективный договор, пусть даже в качестве отдельного приложения. Включенный в коллективный договор в качестве составной части локальный акт с этого момента по существу перестает быть актом хозяйской власти работодателя и "превращается" в компонент (часть, элемент) коллективного договора со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями (для внесения в него изменений и дополнений требуется достижение согласия с работниками; необходима регистрация изменений и дополнений). В данном случае можно вести речь о возможности преобразования формы локальной нормы трудового права (взамен локального нормативного правового акта такой формой становится коллективный договор как вид локального нормативного соглашения) <25>.
--------------------------------
<25> См.: Томашевский К.Л. Система источников трудового права Беларуси (история, теория и практика). Минск: Амалфея, 2013. С. 242.
Коллективный договор нужно рассматривать в двух аспектах. Он представляет собой, во-первых, обязательство и, во-вторых, систему норм объективного права. Для сторон коллективного договора он является источником относительных субъективных прав и обязанностей (то есть источником индивидуальных правовых норм), а для третьих лиц - это источник объективного права (то есть собственно нормативный договор). В качестве таких третьих лиц выступают прежде всего работники, на которых распространяется действие коллективного договора, и работодатель, но действующий в качестве стороны уже не в коллективном договоре, а в трудовом правоотношении с работником <26>.
--------------------------------
<26> См.: Хохлов Е.Б. Указ. соч. С. 55; Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. С. 96.
Серьезная научная и политическая дискуссия посвящена кругу лиц, на которых распространяется действие коллективного договора.
Законодательство 90-х гг. XX в. допускало ситуацию, когда в одной и той же организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, распространяющих свое действие на определенные части работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации). Однако при подобном решении вопроса коллективный договор терял положение правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения на локальном уровне, чем искажался смысл коллективного регулирования труда. К тому же при исполнении нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, возникали практические сложности в виде конкуренции договоров и угрозы дискриминации работников по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, заключившему договор на менее выгодных условиях. Более того, работодатель должен был осуществлять самостоятельное локальное регулирование труда работников, которые не являлись членами профсоюза, и при этом не был связан положениями какого-либо из коллективных договоров.
Ограничение сферы действия коллективного договора лишь теми работниками, которые являются членами профсоюза, заключившего данный договор, поддерживается в первую очередь самими профсоюзами <27>. Это неудивительно применительно к малочисленным профсоюзам, не способным получить статус представительного: они заинтересованы в заключении самостоятельного коллективного договора.
--------------------------------
<27> Данная позиция отстаивается современными российскими профсоюзами, в то время как в дореволюционный период и во время нэпа профсоюзы настаивали на распространении действия коллективного договора на всех работающих на предприятии или в отрасли.
По иным причинам возвращения указанного регулирования могут желать представительные профсоюзы. Ими распространение коллективного договора исключительно на членов профсоюза рассматривается как инструмент мотивации профсоюзного членства: работники, которые не являются членами профсоюза, должны вступать в профсоюз для получения преимуществ, предоставляемых на основании коллективного договора. При этом не учитывается проблема необходимости избегать дискриминации работников, а также тот факт, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, и в гораздо меньшей степени актом, обязывающим работодателя предоставлять работникам те или иные преференции в социальной сфере (путевки работникам и членам их семей, оздоровительные мероприятия и т.п.) <28>. Более того, работодатель при принятии данного подхода приобретает новые возможности уменьшения влияния профсоюзной организации, для чего возможно заключить иной коллективный договор с другой профсоюзной организацией, формально независимой от работодателя, на лучших условиях либо просто установить какую-либо социальную преференцию для работников, которые являются членами другого профсоюза либо вовсе не состоят в профсоюзах.
--------------------------------
<28> Об этом говорилось еще в 1924 г.: "Коллективный договор создает не привилегии для членов данной группы, а правопорядок (трудовой) для данного предприятия". См.: Рабинович-Захарин С. Русский коллективный и германский тарифный договор // Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М.: Рiк, 1924. С. 17.
О неприемлемости распространения действия коллективного договора лишь на часть работников высказывался еще в период новой экономической политики В.М. Догадов: "Сами профсоюзы заинтересованы в том, чтобы коллективные договоры распространялись на всех трудящихся без изъятия. В противном случае наниматель может обойти коллективный договор, вербуя на работу лиц, не подпадающих под действие коллективного договора" <29>. Сегодня данная позиция также актуальна.
--------------------------------
<29> Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.: Прибой, 1927. С. 30.
Впрочем, определенные основания рассматривать коллективный договор не в качестве совокупности норм, а как свод обязательств работодателя дает ст. 41 ТК РФ, относящая все условия коллективного договора к обязательствам сторон. Этим, по сути, игнорируется определение коллективного договора как правового акта, положения ст. 9 ТК РФ о регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с ними, в договорном порядке, а следовательно, и представительский характер коллективного договора. Вместе с тем, рассматривая нормы ТК РФ о коллективном договоре в их системном единстве, сложившуюся практику заключения и исполнения коллективных договоров, можно констатировать, что условия коллективных договоров не сводятся к обязательствам сторон, а подразделяются на: а) условия, устанавливающие локальные нормы права; б) условия, налагающие обязательства непосредственно на стороны, заключившие коллективный договор; и в) условия-реквизиты, содержащие информацию о сторонах коллективного договора, их представителях, дате и месте заключения договора.
Библиография:
1. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т. Т. 2. М.: Юрид. лит., 1982. 359 с.
2. Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л.: Наука, 1985. 151 с.
3. Волк Е.А., Костевич К.С., Томашевский К.Л. Коллективные договоры и соглашения как источники современного трудового права (теория и практика). Минск: Амалфея, 2012. 292 с.
4. Волк Е.А. Нормативные соглашения в трудовом праве. Минск: Амалфея, 2013. 164 с.
5. Догадов В.М. Очерки трудового права. Л.: Прибой, 1927. 163 с.
6. Дивеева Н.И. Договорные основы трудового права России. Барнаул: Изд-во Алтайск. гос. ун-та, 1999. 156 с.
7. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений. Барнаул: Азбука, 2008. 280 с.
8. Иванов В.В. К вопросу об общей теории договора // Государство и право. 2000. N 12. С. 73 - 79.
9. Канторович Я.А. Коллективный договор. Л.: Изд-во Ленингр. губерн. совета профсоюзов, 1925. 194 с.
10. Марченко М.Н. Источники права: Учеб. пособие. М.: ТК "Велби"; Проспект, 2005. 760 с.
11. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 1998. 41 с.
12. Общая теория государства и права: В 3 т. / Отв. ред. М.Н. Марченко. Т. 2: Право. М.: Юрид. лит., 2007. 816 с.
13. Рабинович-Захарин С. Русский коллективный и германский тарифный договор // Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М.: Рiк, 1924. С. 4 - 18.
14. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. М.: Интел-синтез АПР, 2003. 152 с.
15. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. 224 с.
16. Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб.: Тип. т-ва "Общ. польза", 1909. 54 с.
17. Томашевский К.Л. Система источников трудового права Беларуси (история, теория и практика). Минск: Амалфея, 2013. 460 с.
18. Трахтенберг И.А. Коллективный договор. Харьков: Изд-во т-ва потреб. Юга России, 1918. 80 с.
19. Хныкин Г.В. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными актами работодателя // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007. С. 253 - 258.
20. Хохлов Е.Б. Некоторые актуальные проблемы теории и практики современного российского трудового права // Правоведение. 2006. N 4. С. 50 - 67.
21. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. 307 с.
