Социальная ответственность работодателя (Черняева Д.В.)

Введение

Ответственность обычно понимается комплексно. Это и стремление учитывать интересы окружающих, и принятие на себя рисков и полномочий по координации в каком-то деле, и неблагоприятные последствия, наступающие при несоблюдении социальных норм. В отношениях между работником и работодателем эти трактовки соприкасаются и переплетаются с древнейших времен, постоянно расширяясь и совершенствуясь. Такую ответственность принято называть социальной, поскольку, реализуя ее, компания позиционирует себя как интегральную часть человеческого общества, "корпоративного гражданина". Ее также называют социальной ответственностью бизнеса или корпоративной социальной ответственностью (КСО), а для самой корпорации - внутренней, поскольку основная ее часть юридически и организационно сосредоточена в пределах самой компании.
Прообразы ответственности можно найти и в трактатах римских юристов, и в библейских постулатах. Так, например, римское право предписывает предоставлять вольноотпущенным и свободным от рождения работникам "полуденный отдых", а также "принимать во внимание соображения здоровья и чести" <1>. Похожая норма содержится в Ветхом и Новом заветах, где устанавливается обязанность хозяина предоставить рабу недельный отдых <2> и "оказывать рабам должное и справедливое" <3>, обращаясь с ними так, как господь обращается со всеми людьми (рабами божьими).
--------------------------------
<1> Дигесты, 38.1.26pr.
<2> Ветхий завет. Исход, 20:10, 23:12.
<3> Новый завет. Св. Апостол Павел. Послание к колоссянам, 4:1.

В Средние века законодательство предусматривало ответственность хозяина за ущерб здоровью слуг, нанесенный по его недосмотру или умыслу. Аналогичное правило действовало и для землевладельцев по отношению к их крепостным. Кроме того, в отдельные периоды власти пытались законодательно установить некоторое подобие справедливых условий труда (сообразно своему пониманию). Период бурного промышленного развития и формирование гуманистического направления философии конца XVIII - начала XIX в. породили всплеск интереса к проблеме ответственности работодателей. Этой проблемой озаботились не только представители самих рабочих, но и прогрессивные фабриканты (Р. Оуэн, Ч.Ф. Хиндли и др.), и даже представители церкви (папа Лев XVIII). Благодаря активизации рабочих объединений национального и международного уровня на рубеже XIX - XX вв. законодательство промышленно развитых стран обогащается нормами, обязывающими работодателей соблюдать ограничения рабочего времени, сокращать эксплуатацию детей и женщин, снижать травматизм, отслеживая безопасность производственных процессов, и др. В начале XX в. социальная ответственность, наряду с социальным партнерством, становится антитезой революции, средством преодоления социального конфликта, способом мирного согласования интересов труда и капитала.
Современное представление о корпоративной социальной ответственности работодателя по отношению к работникам соединяет в себе множество элементов, но часто ассоциируется с добровольным принятием работодателем соответствующих обязательств. Между тем значительная часть элементов КСО давно является обязательной, поскольку прямо или косвенно закреплена в международных договорах и национальном законодательстве. Например, такой элемент КСО, как запрет дискриминации, в качестве обязательной нормы закреплен в ст. 19 и п. 3 ст. 37 Конституции РФ, Международных конвенциях ООН о запрете всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г. <4> и о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1966 г. <5>, Конвенциях МОТ N 100 и N 111, п. 35 Договора о ЕАЭС 2014 г., а также в ст. ст. 2 и 3 Трудового кодекса РФ. Аналогичным образом законодательно закреплены такие элементы КСО, как развитие социального диалога, охрана труда и др.
--------------------------------
<4> Ратифицирована СССР 19.12.1980.
<5> Ратифицирована СССР 22.01.1969.

Однако наиболее полное представление о КСО действительно можно получить из актов рекомендательного характера - стандартов ISO 26000:2010 и ГОСТ Р ИСО 26000-2012, а также сопутствующих им документов. Рекомендательный характер обоих стандартов - и российского, и международного - обусловливает отсутствие обязательной сертификации по их соблюдению. Эти документы прежде всего призваны помочь работодателям разобраться в содержании социальной ответственности, согласовать свои решения и действия с ожиданиями общества, улучшить свой имидж на рынке труда, повысить уровень доверия потребителя, учесть риски наступления юридической ответственности и перевести принципы социальной ответственности в конкретные действия, эффективность которых подтверждена многолетней практикой их применения. Считается, что социально-ответственный подход к роли работодателя способен также стимулировать инновационную активность сотрудников и их лояльность, предотвращая конфликты и улучшая конкурентоспособность компании, ее инвестиционную и партнерскую привлекательность.
Узнать о реализации КСО конкретными компаниями можно из так называемой нефинансовой (социальной) отчетности. Критерии подготовки этих отчетов описаны в руководстве, подготовленном Глобальной инициативой по отчетности <6> (Global Reporting Initiative, GRI). Большинство крупных компаний, публикующих нефинансовые отчеты на своих корпоративных сайтах, составляют их по модели, предложенной в Руководстве GRI.
--------------------------------
<6> Руководство по отчетности в области устойчивого развития G4. Принципы подготовки отчетности и стандартные элементы отчетности. Amsterdam: Global Reporting Initiative, 2013.

На основании партнерства с Глобальной инициативой по отчетности Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) ведет Национальный регистр нефинансовых отчетов, в который включена 151 российская компания (включая такие крупные компании, как ОАО "Газпром", ОАО "Нефтяная компания Роснефть", ОАО "Мобильные телесистемы", ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" и др.). Все отчеты представлены в регулярно пополняемой библиотеке корпоративных нефинансовых отчетов в разделе "Социальная ответственность" на сайте РСПП <7>. По согласованию с компаниями отчеты передаются в международную базу отчетов GRI.
--------------------------------
<7> Национальный регистр и библиотека корпоративных нефинансовых отчетов. URL: http://rspp.ru/simplepage/157.

Кроме того, совет РСПП по нефинансовой отчетности проводит так называемое общественное заверение социальных корпоративных отчетов и корпоративных отчетов в области устойчивого развития, проверяя значимость и полноту раскрываемой в отчете информации в соответствии с принципами ответственной деловой практики, зафиксированными в Социальной хартии российского бизнеса 2004 г. <8>. По данным на июль 2015 г., процедура общественного заверения была проведена по 70 нефинансовым отчетам 31 компании (в т.ч. ОАО "Ростелеком", ОАО АНК "Башнефть", ФК "Уралсиб" и др.).
--------------------------------
<8> Социальная хартия российского бизнеса принята Съездом РСПП в 2004 г.

В стремлении привлечь инвесторов, контрагентов и высококвалифицированный персонал компании сообщают миру о своих достижениях в области социальной ответственности и другими методами, например, включая упоминания о КСО в рекламные материалы, а также маркируя продукцию знаками, означающими соблюдение производителем определенных социальных стандартов. Среди наиболее известных знаков такого рода - маркировки GoodWeave International (бывшая RUGMARK) и STEP, подтверждающие соблюдение компанией принципа запрета детского труда при производстве ковров, а также маркировка FAIRTRADE, свидетельствующая о соблюдении основополагающих прав человека в сфере труда (включая запрет дискриминации и профсоюзные права), требований по охране труда и принципов выплаты достойной заработной платы.

1. Понятие корпоративной социальной ответственности

Формирование четких контуров понятия "корпоративная социальная ответственность" (КСО) принято относить к середине XX в. и связывать преимущественно с американской управленческой литературой. Однако современное представление о содержании этого понятия принято выводить из общепризнанных принципов и прав человека. Трудоправовые аспекты КСО и внутренняя КСО в целом базируются на ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой ООН в 1948 г., а также на более поздних международных документах <9>.
--------------------------------
<9> Руководящие принципы ОЭСР для многонациональных предприятий (русскоязычная версия). ОЭСР, 2013; Трехсторонняя декларация принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Женева: МОТ, 2006; Руководящие принципы ООН по предпринимательской деятельности в аспекте прав человека. Женева - Нью-Йорк: ООН, 2011.

Единого определения понятия "корпоративная социальная ответственность" не существует. Различные документы и авторы исследований определяют его по-разному. Так, например, на уровне Европейского союза центральной идеей корпоративной социальной ответственности признана ответственность предприятий за их воздействие на общество <10>. В европейской трактовке одним из центральных элементов КСО считается соблюдение основополагающих международных стандартов труда, принятых МОТ - таких как свобода объединения, ликвидация принудительного и детского труда, отказ от дискриминации.
--------------------------------
<10> Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions. A renewed EU strategy 2011 - 14 for Corporate Social Responsibility / COM/2011/0681 final; Green paper - Promoting a European framework for corporate social responsibility COM(2001)366.

Однако наиболее широкую известность получило определение, данное этому понятию в международном стандарте ISO 26000:2010 "Руководство по социальной ответственности", разработанном в 2010 г. Международной организацией по стандартизации. С юридической точки зрения этот стандарт носит рекомендательный характер, соблюдать его необязательно. Однако в его разработке и обсуждении участвовали представители правительств, неправительственных организаций, потребительских групп и объединений работников из более чем 160 стран мира, что позволяет говорить о нем как о документе, обобщающем передовой международный опыт.
Россия сформулировала собственную трактовку корпоративной социальной ответственности два года спустя после выхода международного стандарта ISO, приняв на его основе ГОСТ Р ИСО 26000-2012 <11>. Предполагалось, что ГОСТ будет идентичен <12> стандарту ISO 26000:2010. Реализовать эту задачу удалось не вполне. И юридическая, и лингвистическая точность воспроизведения положений международного стандарта ISO 26000:2010 в ГОСТ Р ИСО 26000-2012 небесспорны. Однако это не мешает рассматривать русскоязычный текст ГОСТ Р ИСО 26000-2012 как российскую трактовку международного стандарта ISO 26000:2010, официально предложенную Ростехрегулированием для использования на национальном уровне.
--------------------------------
<11> ГОСТ Р ИСО 26000-2012, утв. Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 29.11.2012 N 1611-ст.
<12> Как указано в п. 1 Приказа Ростехрегулирования от 29.11.2012 N 1611-ст "Об утверждении национального стандарта", утвердившего ГОСТ Р ИСО 26000-2012, и в предисловии самого ГОСТ 26000-2012.

Принятие этой трактовки в форме национального стандарта означает <13>, что работодатели могут следовать ей добровольно. Большинство крупнейших российских компаний поступают именно так, не только улучшая положение работников, но и используя соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 26000-2012 как маркетинговый инструмент, формируя положительный образ своей компании у контрагентов, потребителей и потенциальных работников, а также повышая лояльность своего постоянного персонала.
--------------------------------
<13> Согласно ст. 2 Федерального закона от 27.12.2002 N 184-ФЗ "О техническом регулировании".

Согласно п. 2.18 международного стандарта ISO 26000:2010 и ГОСТ Р ИСО 26000-2012 социальная ответственность - это ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду, которая посредством прозрачного и этичного поведения:
1) вносит вклад в устойчивое развитие, включая общественное здоровье и благосостояние;
2) принимает во внимание ожидания заинтересованных лиц;
3) соответствует применимому праву и международным правилам поведения;
4) всесторонне встроена в организацию и применяется в ее деятельности в пределах ее сферы влияния.
Все использованные в этом определении понятия достаточно подробно разъяснены в стандарте ISO 26000:2010. Например, под окружающей средой понимается природное окружение, в котором функционирует организация, включая воздух, воду, землю, природные ресурсы, флору и фауну, людей, космическое пространство и их взаимосвязь (п. 2.6 стандарта ISO 26000:2010), а под заинтересованными лицами - индивидуум или группа, имеющие интерес к любому решению или действию организации (п. 2.20 стандарта ISO 26000:2010) <14>. Очерчивая содержание термина "основополагающие права человека в сфере труда" и входящих в него прав (право на свободу объединений и реальное признание права на коллективные переговоры, устранение всех форм принудительного и обязательного труда, реальное искоренение детского труда, устранение дискриминации в отношении найма и занятости), стандарт ISO 26000:2010 ссылается на трактовки, используемые в актах Международной организацией труда.
--------------------------------
<14> Перевод автора.

В п. 2.18 российского ГОСТ Р ИСО 26000-2012 <15> социальная ответственность определяется как ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое: (1) содействует устойчивому развитию, (2) включает здоровье и благосостояние общества, (3) учитывает ожидания заинтересованных сторон, (4) соответствует применяемому законодательству и согласуется с международными нормами поведения и (5) интегрировано в деятельность всей организации и применяется в ее взаимоотношениях. В ГОСТе также поясняются все основные термины, использованные в этом определении. Например, окружающая среда описывается как "природное окружение, в котором функционирует организация, включая воздух, воду, землю, природные ресурсы, флору, фауну, людей, космическое пространство и их взаимосвязь".
--------------------------------
<15> А также согласно неофициальному русскоязычному тексту проекта стандарта ISO 26000:2010, представленному для справки перед его утверждением Международной организацией по стандартизации в 2010 г. и практически дословно воспроизведенному в ГОСТ Р ИСО 26000-2012.

В то же время некоторые положения ГОСТа весьма своеобразно пересказывают положения ISO 26000:2010. Так, при определении понятийного аппарата ГОСТа термин "заинтересованное лицо" (содержащийся в исходном тексте ISO 26000:2010) в ГОСТе заменен на термин "заинтересованная сторона", что с юридической точки зрения бессмысленно, т.к. ни в ISO 26000:2010, ни в ГОСТе не оговорены отношения, стороной которых могла бы являться подобная "сторона". Далеко от совершенства и раскрытие данного понятия. Описывая "заинтересованную сторону" как "лицо или группу, заинтересованные в каких-либо решениях или деятельности организации", ГОСТ снова искажает юридический смысл определяемого понятия, используя термин "лицо" вместо термина "индивидуум" (указанного в исходном тексте ISO 26000:2010). Очевидно, что тем самым ГОСТ заменяет понятие "физическое лицо" (индивидуум) на "лицо" вообще (в т.ч. юридическое), чего в тексте международного стандарта не подразумевалось. И подобных примеров текст ГОСТа содержит, увы, немало. Эту особенность ГОСТ Р ИСО 26000-2012 следует принимать во внимание при подготовке документов для международных корпораций, а также при формировании нефинансовых отчетов, предназначенных для передачи международным организациям. В то же время документы, применение которых будет ограничено российской территорией, с формальной точки зрения вполне могут составляться лишь на базе ГОСТа.
Так или иначе, из приведенных выше определений КСО можно вывести представление об основной, центральной мысли данного понятия. Представляется, что эта мысль заключается в добровольном принятии предприятиями ответственности за свое воздействие на общество по трем взаимосвязанным направлениям - экономическому, экологическому и социальному. В ряде случаев определения, данные в международных актах и научных исследованиях, содержат также примеры тех, кто может олицетворять собой "общество": "заинтересованные лица" <16>, "работники и их семьи" <17>, "местные сообщества", "владельцы/инвесторы" <18>, "конкуренты" <19> и др.
--------------------------------
<16> Commission of the European Communities. Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibilities, COM 366 final, Brussels, 2001.
<17> Corporate social responsibility: meeting changing expectations. World Business Council for Sustainable Development: Geneva, 1999; Corporate social responsibility: making good business sense. World Business Council for Sustainable Development: Geneva, 2000; European Commission. Corporate social responsibility (CSR), и др.
<18> Khoury G., Rostami J., Turnbull J.P. Corporate Social Responsibility: Turning Words into Action. Conference Board of Canada. Ottawa, 1999.
<19> Там же.

2. Принципы социальной ответственности

В международном стандарте ISO 26000:2010 и в ГОСТ Р ИСО 26000-2012 <20> сформулированы семь принципов социальной ответственности. В то же время подчеркивается, что окончательного перечня принципов социальной ответственности не существует. Поэтому организациям рекомендуется соблюдать эти семь общих принципов, так же как и остальные, изложенные в специальном, тематическом шестом разделе стандартов. При разработке корпоративных документов по КСО желательно изучить непосредственно сами тексты стандартов <21>, поскольку в них содержится не только подробное разъяснение содержания самих принципов, но и описание рекомендуемых форм их соблюдения. Согласно стандартам, обязательными условиями их применения являются гибкость и учет конкретных ситуаций (даже если это затруднительно для компании), а также стремление к соблюдению международных норм поведения.
--------------------------------
<20> Далее совместно упоминаются как "стандарты" ввиду значительного совпадения их текстов, а также полного совпадения их структуры и нумерации.
<21> Или как минимум ГОСТ Р ИСО 26000-2012 как предназначенный именно для применения в России.

К семи основным принципам корпоративной социальной ответственности стандарты относят следующие.
1. Подотчетность (п. 4.2 стандартов): организации следует отчитываться о своем воздействии на общество, экономику и окружающую среду.
2. Прозрачность (п. 4.3 стандартов): организации следует быть прозрачной в ее решениях и деятельности, оказывающих воздействие на общество и окружающую среду, для чего раскрывать в понятной, точной и полной форме и в разумной и достаточной степени политику, решения и деятельность, за которые она несет ответственность (включая их известное и вероятное воздействие).
3. Этичное поведение (п. 4.4 стандартов): организации следует вести себя этично, т.е. основывать свое поведение на таких ценностях, как честность, справедливость и добросовестность (к каковым относятся забота о людях, животных и окружающей среде, а также обязательство реагировать на воздействие, которое ее деятельность и решения оказывают на интересы заинтересованных сторон).
4. Уважение интересов заинтересованных сторон (п. 4.5 стандартов): организации следует уважать и учитывать интересы ее заинтересованных сторон (владельцев, членов, клиентов или доверителей, других частных лиц и групп) и реагировать на эти интересы.
5. Соблюдение верховенства закона (п. 4.6 стандартов): организации следует принять обязательность соблюдения верховенства закона, подразумевающее равенство перед законом (в т.ч. идею, что ни одно частное лицо или организация не стоит над законом и что правительство также подчиняется закону), а также справедливое применение законов и нормативных актов в соответствии с установленными процедурами.
6. Соблюдение международных норм поведения (п. 4.7 стандартов): организации надлежит соблюдать международные нормы поведения, следуя при этом принципу признания верховенства закона даже в тех случаях, когда законодательство или его применение не обеспечивает адекватных экологических или социальных ограничений, в странах, где законодательство или его применение находится в конфликте с международными нормами поведения.
7. Соблюдение прав человека (п. 4.8 стандартов): организации следует соблюдать права человека, признавать их важность и всеобщность.

Таким образом, корпоративная социальная ответственность хотя и является современной концепцией, предпосылки для ее формирования складывались в мире на протяжении тысячелетий. Ее прообразы можно найти во многих ключевых исторических документах (включая религиозные источники).
Современная концепция социальной ответственности работодателя перед работниками (т.н. внутренней КСО) базируется на общепризнанных правах человека в сфере труда и смежных сферах и закреплена в виде обязательных норм в международных актах (ООН, МОТ, ВОЗ и др.) и в национальном законодательстве (Конституции, кодексах и федеральных законах). Однако наиболее полно этот вид социальной ответственности описан в рекомендательных документах: международном стандарте ISO 26000:2010 и принятых в соответствии с ним национальных стандартах (каковым для России является ГОСТ Р ИСО 26000-2012). За исключением некоторых юридико-терминологических расхождений, оба текста практически идентичны, а для применения на территории России приоритетным можно считать именно ГОСТ, рассматривая его как трактовку международного стандарта ISO 26000:2010, сформулированную Ростехрегулированием для применения в РФ.
Стандарты КСО устанавливают не только конкретные ориентиры социально-ответственного поведения компаний, но и его общие принципы, некоторые из которых описаны в указанных стандартах. Принципы должны применяться гибко, с учетом конкретной ситуации и международных норм поведения. В реализации принципов КСО на территории РФ заметную роль взял на себя РСПП, отслеживающий социальную отчетность российских компаний в сотрудничестве с Глобальной инициативой по отчетности (GRI). Нефинансовая (социальная) отчетность - один из наиболее прочно укоренившихся в России способов информирования общественности о достижениях компаний в области КСО.

3. Ответственность работодателя за недопущение дискриминации

В Международном стандарте ISO 26000:2010, а также в ГОСТ Р ИСО 26000-2012 вопросы дискриминации отнесены к разделу о правах человека (6.3), где соседствуют с проблематикой защиты прав уязвимых категорий лиц. Дискриминация определяется в Стандартах как "любое различие, исключение или предпочтение, основанное на предубеждении, а не на правомерных основаниях и приводящее к уничтожению равенства обращения или возможностей".
Это положение в целом соответствует подходу, принятому в российском трудовом законодательстве. Статья 3 Трудового кодекса РФ запрещает работодателю устанавливать какие-либо преимущества или ограничения в трудовых правах и свободах, не связанных с деловыми качествами работника. Можно сказать, что в контексте концепции КСО "связь с деловыми качествами" считается правомерным основанием, на основании которого работодателю разрешено вводить какие-либо различия, исключения или предпочтения в социально-трудовой сфере, при условии, что они не будут нарушать и другие основополагающие принципы и права в сфере труда.
К недопустимым основаниям дискриминации Стандарты относят в т.ч. расу, цвет кожи, пол, возраст, язык, имущество, национальность (гражданство) или национальное происхождение, религию, этническое или социальное происхождение, касту, экономические причины, ограничения трудоспособности, беременность, принадлежность к коренным народам, членство в профсоюзах, политических партиях, политические или иные убеждения, супружеский или семейный статус, личные отношения, а также состояние здоровья (например, наличие ВИЧ/СПИД).
Трудовой кодекс РФ перечисляет лишь некоторые из этих оснований (пол, язык, политические убеждения и др.). Однако общий принцип допустимости только тех оснований, которые связаны с деловыми качествами работника, позволяет охватить и все остальные (касту, беременность, состояние здоровья и др.). Аналогичный расширительный подход использован и в общей концепции КСО. Согласно Стандартам приведенный в них перечень запрещенных оснований дискриминации не является исчерпывающим и может дополняться иными, в т.ч. особыми, основаниями, характерными для определенных сообществ.
За нарушение запрета дискриминации в трудовых отношениях существует не только гипотетическая морально-этическая, но и вполне реальная юридическая ответственность. Такое нарушение работники могут обжаловать напрямую в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В случае удовлетворения такого иска работодателя ожидает административная (ст. 5.62 Кодекса об административных правонарушениях РФ) и уголовная (ст. 136 и ст. 145 Уголовного кодекса РФ) ответственность, причем уголовная может при определенных условиях достигать размера штрафа в 300000 рублей или лишения свободы на срок до 5 лет.
В отличие от законодательства и международных актов, Стандарты среди прочего рекомендуют организациям проверять, не способствуют ли их деловые взаимоотношения дискриминационным практикам партнеров, помочь другим сторонам этих отношений предотвратить проявления дискриминации, а в случае неудачи - пересмотреть свои отношения с такими организациями (п. 6.3.7.2 Стандартов). Таким образом создается подобие цепной реакции соблюдения принципов КСО, способствующей поддержанию социально ответственного поведения работодателей на всех этапах создания продукции или предоставления услуги.
Глобальная инициатива отчетности "Руководство по отчетности в области устойчивого развития" (GRI) относит вопросы недопущения дискриминации, соблюдение прав детей, коренных и малочисленных народов к подкатегории "Права человека", а обеспечение разнообразия, равных возможностей и равного вознаграждения для мужчин и женщин - к подкатегории "Практика трудовых отношений и достойный труд".
По вопросам недопущения дискриминации Руководство GRI рекомендует компаниям отчитываться о составе руководящих органов и основных категорий персонала организации с разбивкой по полу, возрастным группам, принадлежности к меньшинствам и другим признакам разнообразия (элементы G4-LA12 и G4-HR3 Руководства). Доли сотрудников, являющихся носителями каких-либо подобных признаков, выражаются в процентах <1>. Отчетность по соблюдению равенства в вознаграждении должна содержать показатели отношения базового оклада мужчин и женщин в разбивке по категориям работникам и по существенным регионам деятельности организации (элемент G4-LA13 Руководства). Отдельные рекомендации даются для отчетности о возрастной дискриминации (риск использования детского труда либо выполнения молодыми работникам опасной работы - элемент G4-HR5 Руководства) и нарушении прав коренных и малочисленных народов (элемент G4-HR8 Руководства).
--------------------------------
<1> Представляется логичным, что данный процент вычисляется относительно общей численности числа руководящего персонала организации или соответствующей категории сотрудников, однако Руководство GRI не конкретизирует этот момент.

В социальных отчетах крупных российских компаний чаще всего приводятся нулевые данные по дискриминации ("случаев дискриминации не зарегистрировано/не выявлено", "не выявлено нарушений, затрагивающих права коренных народов" <2> и др.). Некоторые компании дополнительно сообщают о действующих процедурах и существующих механизмах контроля за соблюдением прав человека (комиссия по трудовым спорам, социологические исследования психологического климата в коллективе, опросы сотрудников, обучающие курсы для охранного персонала в отношении соблюдения прав человека и др. <3>). Однако, несмотря на детальные указания Руководства GRI, отражение таких вопросов в корпоративной нефинансовой отчетности не является устоявшейся повсеместной практикой.
--------------------------------
<2> См., напр.: Годовой отчет об устойчивости развития и экологической ответственности ИНТЕР РАО ЕЭС за 2013 г. С. 222. URL: http://interrao.ru/upload/docs/InterRAO_AR_2013_rus_250514web.pdf; Социальный отчет ОАО "Ростелеком" за 2014 г. С. 74. URL: http://www.rostelecom.ru/social/report/otchet_2015.pdf; и др.
<3> См., напр.: Устойчивое общество, бизнес-активность и ответственность: отчет об устойчивом развитии ПАО "Нижнекамскнефтехим" за 2014 г. С. 55, 122. URL: http://media.rspp.ru/document/1/e/2/e2caa6281879a1a9b58141120924227a.pdf.

4. Ответственность за обеспечение работникам возможности реализовать право на объединение

Обеспечение работникам возможности реализовать право на объединение предусмотрено Международным стандартом ISO 26000:2010, а также ГОСТ Р ИСО 26000-2012 в разделе "Социальный диалог" (п. 6.4.5 Стандартов). Этот раздел в целом шире собственно профсоюзной проблематики, поскольку описывает "...все виды переговоров, консультаций или обмена информацией между представителями правительства, работодателей и трудящихся или среди них относительно общих интересов, относящихся к экономическим и социальным вопросам, вызывающим озабоченность", причем интересы трудящихся, что очевидно, могут защищать и непрофсоюзные представители.
Согласно российскому законодательству, "иные лица" могут представлять интересы работников в таких вопросах, как проведение коллективных переговоров, заключение, изменение или контроль за выполнением коллективного договора, реализация права на участие в управлении организацией и рассмотрение трудовых споров между работниками и работодателем (ст. 29 Трудового кодекса РФ). Если работники определенного работодателя не объединены в первичные профсоюзные организации или ни одна из таких организацией не объединяет более половины работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, иной представитель (или представительный орган) работников может быть избран тайным голосованием из их числа на общем собрании (конференции) работников (ст. 31 Трудового кодекса РФ).
Тем не менее профсоюзы являются правомерными представителями работников в силу международных норм и положений российского законодательства <4>. Согласно Стандартам, профсоюзы наряду с организациями работодателей "играют важнейшую роль в социальном диалоге". В полном соответствии с положениями Трудового кодекса и актов МОТ Стандарты предписывают выбирать представителей трудящихся (в т.ч. их профсоюзных представителей) свободно, в соответствии с национальными законами, нормативными актами и коллективными соглашениями. Такие представители не должны назначаться ни правительством, ни работодателем (п. 6.4.5.2 Стандартов).
--------------------------------
<4> Конвенция МОТ N 87; ст. 9 и ст. 30 Трудового кодекса РФ; ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности".

Действия работодателя, нарушающие право работников на объединение, могут быть доведены до сведения прокуратуры или обжалованы напрямую в суд (ст. 29 Федерального закона N 10-ФЗ). В данном случае при подтверждении факта нарушения работодателя ждет административная ответственность в виде штрафа, размер которого вряд ли можно назвать соразмерным данному нарушению, поскольку его максимальный размер 5000 рублей (ст. ст. 5.28 - 5.34 Кодекса об административных правонарушениях РФ). Между тем право на объединение включено в число основополагающих принципов и прав человека в сфере труда <5>. Российская Федерация достаточно давно ратифицировала Конвенции МОТ N N 87 и 98, отражающие данный принцип. Однако даже если бы этого не произошло, наша страна была бы обязана обеспечить его соблюдение на своей территории в силу членства в МОТ и положений Устава МОТ.
--------------------------------
<5> Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.

Социальная отчетность по модели Руководства GRI относит обеспечение работникам возможности реализовать право на объединение в общем стандартном элементе отчетности G4-11 (процент сотрудников, охваченных коллективными договорами) и в специфических стандартных элементах отчетности (подкатегория "Права человека", аспект "Свобода ассоциации и ведения коллективных переговоров"). Помимо включения в отчет данных об охвате сотрудников коллективными договорами, работодателям рекомендуется выявлять поставщиков и подразделения организации, где право на объединение может нарушаться или подвергаться существенному риску (п. G4-HR5 Руководства), указывая в отчетах таких поставщиков и подразделения (с разбивкой либо по видам деятельности и категориям поставщиков, либо по странам или географическим районам их местонахождения), а также действия, предпринятые организацией в отчетном периоде и направленные на поддержку права на использование свободы объединения.
Давние традиции профсоюзной работы и существование старых профсоюзов, созданных еще во времена СССР, обусловливают существование устоявшихся направлений взаимодействия с представительными организациями работников. Так, в ПАО "Нижнекамскнефтехим", профсоюз работников которого существует с 1961 г., вопросам взаимодействия работодателя с профсоюзными организациями посвящен специальный раздел "Социальное партнерство" <6>, в котором описывается практика проведения профсоюзного обучения, открытия школы профактива, создания совместно с администрацией комиссий по социальному страхованию, трудовым спорам и охране труда. В организации действует коллективный договор, а новости о деятельности профсоюзной организации регулярно размещаются на корпоративном портале. Отчет прямо упоминает профсоюзы в числе "заинтересованных лиц", с которыми компания взаимодействует в рамках КСО.
--------------------------------
<6> Устойчивое общество, бизнес-активность и ответственность: отчет об устойчивом развитии ПАО "Нижнекамскнефтехим" за 2014 г. С. 63 - 64.

Вместе с тем показательно отсутствие в библиотеке нефинансовых отчетов РСПП актуальных документов от компаний, испытывающих широко известные сложности с признанием права работников на объединение и не стремящихся к конструктивному взаимодействию с профсоюзами. Так, единственный представленный в библиотеке отчет по ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" датируется 2006 - 2007 гг. <7>, а международный аэропорт "Шереметьево" представлен в библиотеке единственным "экологическим" отчетом за 2013 г., закономерно не затрагивающим социально-трудовую (в т.ч. профсоюзную) проблематику. Судя по ее отсутствию в перечне элементов корпоративной социальной ответственности на сайте аэропорта <8>, вопреки Стандартам и общепринятой практике, вопросы взаимодействия с профсоюзами и соблюдения соответствующих прав вообще не воспринимаются данным работодателем как интегральная часть КСО.
--------------------------------
<7> Подробнее о конфликте Шереметьевского профсоюза летного состава и ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" см., например, здесь: Международная кампания по поддержке пилотов компании "Аэрофлот" // Сайт Центра социально-трудовых прав. 21.01.2014.
<8> Раздел "Социальная ответственность" на официальном сайте международного аэропорта "Шереметьево".

5. Ответственность за обеспечение охраны жизни и здоровья работников

Охрана труда на рабочих местах отнесена Международным стандартом ISO 26000:2010 и ГОСТ Р ИСО 26000 - 2012 к разделу "Проблема трудовых практик" (п. 6.4.6 Стандартов). Стандарты социальной ответственности рекомендуют работодателю защищать жизнь и здоровье работников тремя способами:
- обеспечивая работникам высочайший уровень физического, психического и социального благополучия;
- адаптируя производственную среду к физиологическим и психологическим нуждам работников;
- предотвращая вред, который условия труда могли бы причинить их здоровью, и защищая их от соответствующих рисков.
В отличие от раздела X Трудового кодекса РФ, Стандарты охватывают в этой теме не только "совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, влияющих на работоспособность и здоровье работника", но и дисциплинарные практики, условия увольнения, охрану материнства и иные вопросы благополучия (такие как безопасная питьевая вода, санитарное обеспечение, столовые и доступ к медицинским услугам). Согласно Стандартам важным аспектом охраны труда как элемента КСО является профилактика соответствующих рисков, предусмотренная в т.ч. документами МОТ <9> и ВОЗ <10>. Российское законодательство признало понятие профессионального риска лишь в 2011 г., включив его в понятийный аппарат раздела по охране труда Трудового кодекса РФ (ст. 209 Кодекса). Стандарты рассматривают такие риски подробнее, упоминая в их контексте "использование опасного оборудования, опасных процессов, практик и химических, физических и биологических веществ" (п. 6.4.6.1 Стандартов). Кроме того, в Стандартах подробно описано, какие принципы необходимо соблюдать, какие документы и практики следует разработать и внедрить, какие связанные с охраной труда случаи необходимо расследовать, как предотвратить их в будущем и др.
--------------------------------
<9> Конвенция МОТ N 187 "Об основах, содействующих безопасности и гигиене труда" (ратифицирована РФ - Федеральный закон от 04.10.2010 N 265-ФЗ); Руководство по системам управления охраной труда (МОТ-СУОТ 2001); Глобальная стратегия по производственной безопасности и здоровью (Global Strategy on Occupational Safety and Health. Conclusions adopted by the International Labour Conference at its 91st Session, 2003. Geneva: ILO, 2004); Кодекс практики МОТ "Жестокость на рабочем месте в сфере услуг и средства борьбы с данным явлением" (Code of practice on workplace violence in services sectors and measures to combat this phenomenon). MEVSWS-COP-2003-10-0201-1-EN.Doc/v2. Женева: МОТ, 2003; и др.
<10> Декларация о здоровье трудящихся (ВОЗ, 2006); Декларация о производственном здоровье для всех (ВОЗ, 1994); Глобальный план действий по охране здоровья работающих на 2008 - 2017 гг. Сайт ВОЗ. 2007; и др.

Социально безответственное поведение работодателя в отношении здоровья и жизни работников влечет не только имиджевые издержки, но и очень серьезные юридические последствия для виновных. За различные нарушения законодательно установленных требований по охране труда предусмотрены такие наказания, как административный штраф в размере до 40000 руб. для должностных лиц или дисквалификация на срок до 3 лет (ст. 5.27.1 КоАП РФ), уголовный штраф до 400000 руб., лишение свободы на срок до 5 лет (ст. 143 Уголовного кодекса РФ), а для юридических лиц - административный штраф до 200000 руб. либо административное приостановление деятельности предприятия на срок до 90 суток (ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Руководство GRI относит вопросы охраны труда к подкатегории "Практика трудовых отношений и достойный труд" (аспект "Здоровье и безопасность на рабочем месте"). По данному направлению работодателям следует отчитываться о доле персонала, представленного в официальных совместных комитетах по здоровью и безопасности <11> с участием представителей руководства и работников, участвующих в мониторинге и формулирующих рекомендации в отношении программ по здоровью и безопасности на рабочем месте (элемент G4-LA5 Руководства). Кроме того, работодателю следует отчитываться о видах и уровне производственного травматизма, уровне профессиональных заболеваний, коэффициенте потерянных дней и коэффициенте отсутствия на рабочем месте, а также общем количестве смертельных исходов, связанных с работой, в разбивке по полу и регионам (G4-LA6 Руководства) и др., а также по независимым подрядчикам, работающим на объектах организации, в отношении которых организация несет ответственность за общую безопасность производственных условий.
--------------------------------
<11> Согласно ст. 218 Трудового кодекса РФ, такие комитеты или комиссии могут создаваться по инициативе работников или работодателя, однако их создание не является обязательным. Эти комитеты (комиссии) следует отличать от комиссий по расследованию несчастных случаев, создаваемых в порядке ст. 229 Трудового кодекса РФ.

В отчете следует также привести данные о системе правил, используемой при регистрации несчастных случаев на производстве и формировании соответствующей отчетности. Необходимо включить в отчет информацию о наличии в компании работников, род занятий которых связан с высоким уровнем травматизма и высоким риском заболеваемости (элемент G4-LA7 Руководства). Помимо этого, в отчете следует представить информацию об отражении вопросов здоровья и безопасности в глобальных или местных соглашениях с профсоюзами с указанием степени охвата ими (в процентах) различных вопросов здоровья и безопасности (элемент G4-LA8 Руководства).
В социальные отчеты обычно включаются данные о доле персонала, представленного в официальных совместных комитетах по здоровью и безопасности. Возможность создания таких комитетов или комиссий предусмотрена ст. 218 Трудового кодекса РФ. Их основная функция - мониторинг и представление рекомендаций по программам охраны труда. Отчеты содержат также данные о видах и уровне производственного травматизма, уровне профессиональных заболеваний, коэффициенте потерянных дней и коэффициенте отсутствия на рабочем места, общем количестве смертельных исходов, связанных с работой, и т.п. Подробный перечень вопросов, рекомендуемых для включения в социальную часть нефинансовых отчетов, можно найти в Руководстве GRI.
Можно сказать, что российские компании в своих нефинансовых отчетах достаточно полно отражают указанные вопросы. Так, например, в отчете ОАО "Ростелеком" за 2014 г. <12> со ссылками на корпоративную политику по охране труда и положения об организации работы по охране труда компании и ее структурных подразделений приведены данные о соблюдении требований национальных и международных стандартов безопасности, обеспечении сотрудников средствами индивидуальной защиты, социальном страховании работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Отчет упоминает о создании в филиалах компании комиссий по охране труда и функционировании института уполномоченных лиц по охране труда. Кроме того, в отчете демонстрируется, что компания постоянно совершенствует свои подходы к этим вопросам, в результате чего за 2011 - 2014 гг. ей удалось добиться устойчивой тенденции к сокращению числа несчастных случаев на производстве.
--------------------------------
<12> Социальный отчет ОАО "Ростелеком" за 2014 г. С. 51.

6. Ответственность за выплату достойного вознаграждения за труд, установление нормального рабочего времени, предоставление времени отдыха, обеспечение мер социальной поддержки, уважение семейных обязанностей работников

Вопросы заработной платы, рабочего времени и времени отдыха (в т.ч. связанных с этим гарантий лицам с семейными обязанностями) отнесены Международным стандартом ISO 26000:2010 и ГОСТ Р ИСО 26000 - 2012 к разделу "Условия труда и социальная защита" (п. 6.4.4 Стандартов). Для целей Стандартов условия труда включают "заработную плату и другие формы компенсаций, рабочее время, перерывы для отдыха, выходные дни, дисциплинарные практики и условия увольнения, охрану материнства и вопросы благополучия, такие как безопасная питьевая вода, санитарное обеспечение, столовые и доступ к медицинским услугам", а социальная защита охватывает собой "все юридические гарантии, политики и практики организации, направленные на смягчение последствий сокращения или потери доходов, в т.ч. в случае материнства и ухода за ребенком, а также на предоставление медицинского обслуживания и семейных пособий".
Работодателю рекомендуется уделять справедливое и соответствующее внимание качеству условий труда, а именно: соблюдать законодательство и соответствующие международные стандарты, предоставлять достойные условия труда в части оплаты труда, рабочего времени, еженедельных выходных дней, отпусков, охраны труда и безопасности на рабочем месте и др. Стандарты указывают, что заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения потребностей трудящихся и их семей. И это не просто рекомендательное положение стандартов социальной ответственности, а общепризнанный принцип, предусмотренный Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. <13>, Конвенцией МОТ N 95 <14> и др., которые ввиду ратификации подлежат обязательному соблюдению на территории России. В то же время при расчете размера заработной платы организация вправе учитывать общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, размеры пособий по социальному обеспечению и относительные стандарты уровня жизни других социальных групп, экономические факторы (включая требования экономического развития, уровень производительности труда и привлекательность достижения и поддержания высокого уровня занятости). Вопросы заработной платы и условий труда рекомендуется по желанию работников или их представителей включать в повестку дня на коллективных переговорах.
--------------------------------
<13> Ратифицирован СССР 18.09.1973.
<14> Ратифицирована СССР 31.01.1961.

Несоблюдение требований законодательства относительно размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени и времени отдыха влечет для нарушителей административную ответственность: для должностных лиц - в форме административного штрафа в размере до 20000 руб. или дисквалификацию на срок до трех лет, а для юридических лиц - до 70000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).
В Руководстве GRI вопросы условий труда (включая заработную плату, рабочее время и время отдыха, а также их соотношение и предоставление соответствующих гарантий) отражены исключительно в разрезе обеспечения равного вознаграждения для женщин и мужчин (элемент G4-LA13 Руководства), рассмотренного нами ранее при обсуждении отчетности по вопросам предотвращения дискриминации. Учет потребностей работников с семейными обязанностями отражает и раздел отчетности, содержащий данные о доле сотрудников, вернувшихся на работу после отпуска по материнству/отцовству, а также о доле сотрудников, оставшихся в организации после выхода из отпуска по материнству/отцовству с разбивкой по признаку пола (элемент G4-LA3 Руководства).
Как ни странно, эти вопросы весьма скупо отражены в нефинансовых отчетах российских компаний. Если элемент G4-LA13 еще прослеживается в представленных данных, то G4-LA3 определенно не пользуется вниманием российских работодателей и либо вообще не отражается в отчетах, либо приводится лишь в виде указания на соответствие уровня заработной платы российскому законодательству и обобщенного перечисления доплат и премий. Такая ситуация наблюдается, например, в отчетах таких крупных компаний, как ОАО "ФСК ЕЭС" (приведены данные только по элементу G4-LA13) <15>, ОАО "Концерн Росэнергоатом" <16> (вообще нет данных по элементам G4-LA13 и G4-LA3), "Сахалин Энерджи Инвестмент" <17>, помимо данных по элементу G4-LA13 и сугубо общих сведений об уровне зарплат, доплатах и премиях, упоминается предоставление работникам т.н. социального пакета, предполагающего среди прочего материальную помощь (в т.ч. в связи с рождением ребенка), дополнительные отпуска и ежемесячные выплаты работникам, имеющим многодетные семьи и детей-инвалидов. Однако количественные показатели предоставления этих гарантий, включение которых в отчет рекомендовано Руководством GRI, не приводятся, ввиду чего невозможно оценить, предоставляются ли эти гарантии вообще и если да, то кому, как часто, в каком объеме и по каким основаниям.
--------------------------------
<15> Отчет о социальной ответственности и корпоративной устойчивости ОАО "ФСК ЕЭС" за 2013 г. С. 116 - 118.
<16> Эффект масштаба: годовой отчет ОАО "Концерн Росэнергоатом" за 2013 г.
<17> Отчет об устойчивом развитии за 2014 г. С. 94 - 95.

Работодатели могут включить вопросы установления соответствующей заработной платы, рабочего времени и времени отдыха в разделы отчета, посвященные предотвращению дискриминации. Что же касается потребностей работников с семейными обязанностями, то эти вопросы можно отнести к разделу о времени отдыха, указав долю сотрудников, вернувшихся на работу после отпуска по материнству/отцовству или оставшихся работать в организации после выхода из такого отпуска.
Пока российские компании не вполне привыкли к указанию этих вопросов в нефинансовых отчетах. Эти данные приводятся в отчетах достаточно сжато и обобщенно - например, в виде указания на соответствие уровня заработной платы российскому законодательству и обобщенного перечисления доплат и премий. Например, именно так подходят к данному аспекту социальной отчетности ОАО "ФСК ЕЭС", в отчете за 2013 г. приводящее лишь данные о соотношении зарплат сотрудников мужского и женского пола, и ОАО "Концерн Росэнергоатом", вообще не включающее эти вопросы в свою отчетность.
Однако существуют и положительные примеры. Так, в отчете об устойчивом развитии компании "Сахалин Энерджи Инвестмент" за 2014 год, помимо данных об отсутствии дискриминации в зарплате и общих сведений об уровне зарплат, доплатах и премиях, упоминается также предоставление работникам т.н. социального пакета. Этот пакет предполагает оказание материальной помощи (в т.ч. в связи с рождением ребенка), дополнительные отпуска и ежемесячные выплаты работникам, имеющим многодетные семьи и детей-инвалидов.

7. Ответственность за предоставление работникам возможности повышать квалификацию, постоянно обучаться, участвовать в решении вопросов, связанных с молодежной или женской безработицей

Задачи обучения и повышения квалификации работников в Международном стандарте ISO 26000:2010 и в ГОСТ Р ИСО 26000 - 2012 объединены в один раздел с вопросами сокращения молодежной и женской безработицы (п. 6.8.5 Стандартов). Это отражено и в названии указанного раздела, который именуется "Создание занятости и развитие навыков". Соединение этих тем в одном разделе вполне справедливо с учетом того, что обучение и повышение квалификации улучшает конкурентоспособность работников на рынке труда, делает их более востребованными в случае потери работы, сокращает период безработицы и вероятность обращения такого лица за пособием. По сути, обучение работников помогает государству бороться с ростом безработицы и экономит бюджетные средства. В Стандартах отмечается, что "развитие навыков является важнейшей составляющей при повышении уровня занятости и содействии в получении достойной и продуктивной работы, играет ключевую роль в социально-экономическом развитии" (п. 6.8.5.1 Стандартов), а также указывается на возможность разработки программ повышения квалификации в формате социального диалога (п. 6.4.5.1 Стандартов).
Для развития обучения и повышения квалификации работников, а также для поддержания приемлемого уровня занятости работодателю рекомендуется анализировать воздействие своих инвестиционных решений, технологий и др. на создание рабочих мест, рассмотреть возможности участия в местных и национальных программах развития навыков, уделять особое внимание уязвимым группам и др.
Руководство GRI уделяет вопросам занятости, обучения и образования значительное внимание, рассматривая их как аспекты подкатегории "Практика трудовых отношений и достойный труд". Отдельные рекомендации по этим вопросам приводятся также в аспектах "Разнообразие и равные возможности" и "Недопущение дискриминации", рассмотренных нами ранее и входящих в подкатегорию "Права человека", иногда пересекаясь с тематикой обеспечения соблюдения прав работников с семейными обязанностями (например, по элементу G4-LA3 Руководства). Для отражения этой проблематики в отчетности компаниям следует сообщать количество новых сотрудников и показатели текучести кадров (элемент G4-LA1 Руководства), а также льготы <18>, обычно предоставляемые сотрудникам организации, работающим на условиях полной занятости, но не предоставляемые сотрудникам, работающим на условиях временной или неполной занятости. Кроме того, желательно представить количественные показатели временных затрат на обучение одного сотрудника в отчетном периоде (элемент G4-LA9 Руководства), программы развития навыков и образования на протяжении жизни <19>, призванные поддерживать способность сотрудников к занятости и оказать им поддержку при завершении карьеры (элемент G4-LA10 Руководства), а также долю сотрудников, для которых проводятся периодические оценки результативности и развития карьеры (элемент G4-LA11 Руководства).
--------------------------------
<18> В данном случае смысл термина был, вероятно, искажен при переводе. Полагаю, что под "льготами" здесь понимаются разные социально-обеспечительные меры, направленные на улучшение положения работников.
<19> В терминологии российского законодательства "образование в течение жизни" именуется непрерывным образованием (см., например, ст. 10 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации").

Российские компании в целом демонстрируют понимание необходимости обучения персонала, повышения его квалификации, сокращения текучести кадров. Большинство нефинансовых отчетов крупнейших российских компаний в той или иной степени содержат информацию по указанным вопросам (как минимум по элементу G4-LA9).
Так, например, ГМК "Норильский никель", в 2013 г. ставший единственной горно-металлургической компанией, представленной в рейтинге "Лучшая компания для работы и карьеры - 2013" и вошедшей в число победителей, рассматривает указанные вопросы в специальном разделе "Развитие персонала" отчета о корпоративной социальной ответственности за этот год. Приводятся данные о количестве работников, прошедших профподготовку, переподготовку и повышение квалификации, а также общие объемы обучения персонала, составившие в 2013 г. 5250577 человеко-часов. Кроме того, в отчете освещается деятельность НОУ "Корпоративный университет "Норильский никель" по профподготовке и сотрудничеству с другими образовательными учреждениями, вопросы подготовки и развития кадрового резерва и целевых групп персонала (движение молодых специалистов "Лидер", проект развития инновационного потенциала линейных руководителей "Университет мастера" и др.).

Заключение

При исследовании рекомендательных документов по корпоративной социальной ответственности можно заметить, что значительная часть содержащихся в них рекомендаций отражена в виде обязательных требований и в международных актах, и в российском законодательстве. Поэтому соблюдение положений стандартов КСО может помочь работодателю обеспечить соответствие корпоративных практик действующим законодательным нормам, а попытка уклониться от их соблюдения чревата штрафами и уголовной ответственностью.
Крупнейшие российские компании пока демонстрируют повышенную социальную ответственность практически по всем направлениям КСО, за исключением ответственности за обеспечение работникам возможности реализовать право на объединение. Очевидно, что некоторые российские работодатели до сих пор воспринимают профсоюзы не как партнера по совместному улучшению социально-психологического климата на предприятии, а как врага, с которым нужно не сотрудничать, а бороться. Эти особенности прослеживаются в нефинансовых отчетах компаний, где наряду с полным отражением большинства элементов вопросы профсоюзных прав работников излагаются весьма скупо. В некоторых особо острых случаях работодатели вообще воздерживаются от представления социальных отчетов, что обычно является свидетельством неблагоприятной обстановки в отношениях между работодателем и представителями работников.
Тем не менее большинство компаний активно развивает идеи корпоративной социальной ответственности, наполняя их собственным содержанием. При разработке локальных документов по КСО целесообразно не только воспользоваться рекомендациями стандартов КСО, но и ознакомиться с существующей практикой реализации КСО крупными российскими компаниями, воспринимая и творчески переосмысливая их опыт.

References

1. Khoury G., Rostami J., Turnbull J.P. Corporate Social Responsibility: Turning Words into Action. Conference Board of Canada. Ottawa, 1999.