Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Защита трудовых прав и свобод Как подготовиться к проверке государственной инспекцией труда? (Куролес И.)

Проверка инспекции труда - вовсе не повод для паники. Разумеется, если с документами полный порядок. Хотя бывает это довольно редко. Проверка ГИТ работодателю, как правило, кажется внезапной и всегда вызывает тревогу работников кадровой службы. Из статьи вы узнаете, какими бывают проверки инспекции труда, когда они проводятся, каким образом следует к ним подготовиться, а также какие документы показать. Мы расскажем о правах и обязанностях работодателя при проведении проверки и об итогах проверки, имеющих решающее значение для работодателя.

Какими бывают проверки

Прежде всего приведем перечень основных нормативных актов, регулирующих вопрос проведения проверок инспекцией труда:
1) ТК РФ (ст. 360);
2) Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Закон N 294-ФЗ);
3) Административный регламент исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденный Приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н (далее - Регламент);
4) Методические рекомендации по планированию государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации мероприятий по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденные Приказом Роструда от 28.10.2010 N 455 (далее - Методические рекомендации).
По своему характеру проверки государственной инспекцией труда подразделяются на плановые и внеплановые.

Плановая проверка

Плановая проверка проводится с целью определить:
- соблюдает ли организация обязательные требования, установленные нормативными правовыми актами;
- соответствуют ли обязательным требованиям сведения, содержащиеся в уведомлении о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности <1>.
--------------------------------
<1> См. ст. 9 Закона N 294-ФЗ, абз. 4 п. 48 Регламента.

В свою очередь, плановая проверка может быть документарной или выездной и иметь место не чаще чем один раз в три года. Между тем такая проверка может проводиться два и более раза в три года в отношении юридических лиц, осуществляющих деятельность в области здравоохранения, образования, в социальной сфере, сфере теплоснабжения, электроэнергетики, энергосбережения и повышения энергетической эффективности <2>.
--------------------------------
<2> Часть 9 ст. 9 Закона N 294-ФЗ, Постановление Правительства РФ от 23.11.2009 N 944 "Об утверждении перечня видов деятельности в сфере здравоохранения, сфере образования и социальной сфере, осуществляемых юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, в отношении которых плановые проверки проводятся с установленной периодичностью".

К сведению. В соответствии с Методическими рекомендациями плановые мероприятия, осуществляемые инспекторами в регионах, могут проводиться в форме комплексных проверок (как по комплексу вопросов охраны труда, так и по комплексу общих вопросов и связанных с особенностями трудового законодательства) и тематических проверок (по соблюдению требований отдельных норм трудового законодательства).

Плановая проверка может быть проведена по истечении трех лет со дня <3>:
- государственной регистрации юридического лица;
- окончания проведения последней плановой проверки юридического лица;
- начала осуществления юридическим лицом предпринимательской деятельности в соответствии с представленным в уполномоченный Правительством Российской Федерации в соответствующей сфере федеральный орган исполнительной власти уведомлением о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности в случае выполнения работ или предоставления услуг, требующих представления указанного уведомления.
--------------------------------
<3> Часть 8 ст. 9 Закона N 294-ФЗ, п. 35 Регламента.

То есть данные факты являются основаниями для включения организации в ежегодный план проведения проверок, который публикуется в сети Интернет на сайтах территориальных подразделений государственной инспекции труда.

Внеплановая проверка

Внеплановая проверка осуществляется <4>:
- если истек срок исполнения организацией ранее выданного предписания об устранении нарушений;
- если в инспекцию труда поступили соответствующие обращения и заявления о фактах нарушения работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников;
- если в федеральную инспекцию труда поступили:
1) обращение или заявление работника о нарушении работодателем трудовых прав;
2) запрос работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со ст. 219 ТК РФ;
- если руководителем инспекции труда издан приказ (распоряжение) в соответствии с поручениями Президента РФ, Правительства РФ, а также на основании требования прокурора о проведении такой проверки в рамках надзора за исполнением законов по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям.
--------------------------------
<4> Часть 7 ст. 360 ТК РФ, ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ, п. 69 Регламента.

Внеплановая проверка проводится в целях:
- соблюдения организацией обязательных требований нормативных правовых актов;
- выполнения предписаний компетентных органов;
- проведения мероприятий по предотвращению причинения вреда жизни и здоровью граждан <5>.
--------------------------------
<5> Статья 10 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 68 Регламента.

О проведении проверки организация должна быть уведомлена любым доступным способом:
- о плановой проверке - не позднее чем за три рабочих дня до ее начала <6>;
- о внеплановой проверке - не менее чем за 24 часа до начала ее проведения <7>.
--------------------------------
<6> Часть 12 ст. 9 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 46 Регламента.
<7> Часть 16 ст. 10 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 72 Регламента.

Документарные проверки

Документарная проверка проводится на основании соответствующего распоряжения (приказа) по месту нахождения территориального органа государственной инспекции труда. В ходе данной проверки инспектор по труду может запросить документы, подтверждающие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.
При этом если он сочтет, что имеющихся документов недостаточно для проведения проверки, то в адрес организации-работодателя может быть направлен мотивированный запрос о предоставлении дополнительной информации с приложением заверенной копии распоряжения (приказа) руководителя (его заместителя) инспекции. Работодатель в ответ на письмо обязан в течение десяти рабочих дней направить указанные в запросе документы в виде заверенных копий либо в электронной форме.

Выездные проверки

При выездной проверке проверяются сведения, содержащиеся в предоставленных работодателем документах, по месту нахождения организации-работодателя. Важно отметить, что в рамках внеплановой выездной проверки государственные инспекторы труда при наличии служебного удостоверения установленного образца вправе беспрепятственно в любое время суток посещать работодателей.
В некоторых случаях закон запрещает предварительное уведомление работодателя о проведении в отношении него федеральной инспекцией труда внеплановой выездной проверки, например в ситуациях <8>:
- когда внеплановая выездная проверка проводится в связи с поступлением в государственную инспекцию труда обращений и заявлений о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов о труде, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, либо получения аналогичной информации от компетентных органов, профсоюзов, из средств массовой информации;
- такая проверка организуется на основании обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав.
--------------------------------
<8> Часть 9 ст. 360 ТК РФ.

В какой срок проводятся проверки

Перед началом проверки руководитель инспекции издает распоряжение (приказ) по форме, утвержденной Приказом Минэкономразвития России от 30.04.2009 N 141 "О реализации положений Федерального закона "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Приказ Минэкономразвития N 141), в котором указываются:
- номер и дата издания;
- наименование государственной инспекции труда;
- должностное лицо, уполномоченное провести проверку;
- сроки, основания, а также цели и задачи проверки;
- форма проведения проверки;
- наименование организации;
- другие необходимые сведения.
По общему правилу срок проведения проверки не должен превышать 20 рабочих дней. Но существуют исключения, относящиеся к субъектам малого предпринимательства, для которых срок проведения плановой проверки составляет:
- 50 часов - для малого предприятия;
- 15 часов - для микропредприятия.
Однако при проведении внеплановой выездной проверки, а также документарной проверки субъектов малого предпринимательства применяется общеустановленное правило - 20 рабочих дней.
При необходимости трудовая инспекция может продлить сроки проверки, но не более чем на 20 рабочих дней, а в отношении малых предприятий и микропредприятий - не более чем на 15 часов.
Если инспекция труда приняла решение о продлении сроков проверки, то оно должно быть доведено до сведения работодателя не менее чем за три рабочих дня до окончания основного срока проведения проверки. Важно отметить, что продление срока внеплановой и документарной проверок не допускается.

Что ждать от инспекции

У организаций-работодателей часто возникает вопрос: насколько "глубоко" проверяющие органы оценивают документы и за какой период они могут запросить документы в целях проведения проверок? В ст. 357 ТК РФ указано, что в ходе проверок государственные инспекторы труда имеют право запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения контрольных функций. Причем закон не ограничивает контролеров в отношении периода для охвата проверкой. Поэтому в приказе (распоряжении) о проведении проверки сведения о проверяемом периоде отсутствуют <9>. Что касается глубины проверки, то ограничения могут быть лишь в отношении сроков хранения документов. Поэтому работодатель не обязан представлять документы, срок хранения которых истек.
--------------------------------
<9> Приложение 1 к Приказу Минэкономразвития N 141, п. п. 44, 46 - 47, 67, 72, 82 Регламента.

Напомним, что кадровые документы должны храниться в организации в соответствии с установленными сроками их хранения. Приведем выдержку из утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (далее - Перечень). Соблюдать указанные в Перечне сроки должны все организации независимо от формы собственности (п. 1.2 Перечня, Решение ВАС РФ от 21.02.2012 N 14589/11).

Фрагмент Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558

8. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
8.1. Прием, перемещение (перевод), увольнение работников

 

<...>
654	Письменные уведомления работодателя об увольнении работников с указанием причин, не вошедшие в состав личных дел	75 л.
<...>
656	Личные дела (заявления, копии приказов и выписки из них, копии личных документов, листки по учету кадров, анкеты, аттестационные листы и др.) (1):		(1) Виды документов, входящих в состав личных дел, определенных категорий работников указаны в соответствующем законодательстве
	а) руководителей организации; членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации; членов (депутатов) представительных органов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления; работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, степени и звания	Пост.
	б) работников, в т.ч. государственных гражданских и муниципальных служащих	75 л. ЭПК
657	Трудовые договоры (служебные контракты), трудовые соглашения, договоры подряда, не вошедшие в состав личных дел	75 л. ЭПК
658	Личные карточки работников, в т.ч. временных работников	75 л. ЭПК
<...>
664	Подлинные личные документы (трудовые книжки, дипломы, аттестаты, удостоверения, свидетельства)	До востребования (1)	(1) Невостребованные - 75 л.
<...>
668	Командировочные удостоверения <10>	5 л. (1)	(1) После возвращения из командировки. Для работников, направленных в командировки в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, - 75 л.
669	Документы (служебные задания, отчеты, переписка) о командировании работников	5 л. ЭПК (1)	(1) Для долгосрочных зарубежных командировок - 10 л. ЭПК
<...>
693	Графики предоставления отпусков	1 г.
<...>
695	Книги, журналы, карточки учета:		(1) После увольнения (2) В зарубежные командировки - 10 л.
	а) приема, перемещения (перевода), увольнения работников	75 л.
	б) личных дел, личных карточек, трудовых договоров (контрактов) трудовых соглашений	75 л.
	в) выдачи (учета движения) трудовых книжек и вкладышей к ним	75 л.
	г) бланков трудовых книжек и вкладышей к ним	5 л.
	д) выдачи справок о заработной плате, стаже, месте работы	5 л.
	е) лиц, подлежащих воинскому учету	3 г. (1)
	ж) отпусков	3 г.
	з) работников, выбывающих в служебные командировки; прибывающих в организацию, куда работник командирован	5 л. (2)
	и) регистрации прибытия и выезда сотрудников и членов их семей, направленных в загранпредставительства и учреждения Российской Федерации, международные организации	75 л.
	к) выдачи командировочных удостоверений	5 л.
	л) выдачи общегражданских и заграничных паспортов	5 л.

--------------------------------
<10> Обратите внимание, что с этого года командировочные удостоверения стали необязательными. Подробнее об этом см. статьи "Командировки "по-новому": нужно ли отказываться от командировочного удостоверения" на с. 64 журнала N 3, 2015, и "Как оформить документы для командировки по новым правилам" на с. 54 журнала N 5, 2015.

Какие документы должны быть в организации?

Итак, рассмотрим, какие документы может затребовать инспектор по труду.

Так или иначе, в организации должны оформляться документы по кадровому учету независимо от численности ее персонала. Единого перечня таких документов, закрепленного в одном нормативном правовом акте, не существует. Поэтому следует руководствоваться рядом нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также рекомендациями ГОСТов и сложившейся практикой. Приведем приблизительный перечень документов по кадровому учету, воспользовавшись Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты":

1) штатное расписание (форма N Т-3), а также приказы об утверждении и внесении изменений и/или дополнений в штатное расписание;
2) приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1) или приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма N Т-1а);
3) личная карточка работника (форма N Т-2);
4) приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) или приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а);
5) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) или приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а);
6) график отпусков (форма N Т-7);
7) приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8) или приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма N Т-8а);
8) приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма N Т-9а);
9) командировочное удостоверение (форма N Т-10);
10) служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма N Т-10а) <11>;
11) приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11) или приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а).
--------------------------------
<11> То же.

Напомним, что с 1 января 2013 г. применение данных форм документов стало необязательным. Безусловно, можно утвердить формы кадровой учетной документации самостоятельно, однако не всегда в этом есть необходимость, поскольку унифицированную форму можно дополнить нужной организации информацией, что намного проще и с точки зрения трудозатрат, и в плане внесения изменений в программные продукты, содержащие указанные формы документов. В то же время никто не запрещает продолжать использовать прежние унифицированные формы документов по движению кадров и в том виде, в котором они есть, не забыв утвердить их официально.

Кроме того, к обязательным документам, которые должны оформляться и (или) храниться в отношении работников, относятся:
1) трудовые договоры, изменения к ним (ст. 16 ТК РФ) и иные заключаемые с работниками соглашения в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
2) трудовые книжки и вкладыши к ним (ст. 66 ТК РФ);
3) копии документов, предъявляемых при заключении трудового договора (ст. 65 Трудового кодекса РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
- дополнительные документы в соответствии с требованиями законодательства РФ (например, документы о прохождении предварительных или периодических медицинских осмотров);

4) договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) и договоры о полной коллективной материальной ответственности (ст. 245 ТК РФ), если допустимо законодательством;

5) графики сменности при сменной работе (ст. 103 ТК РФ);
6) результаты медицинских обследований работников, если необходимо (ст. 212 ТК РФ);
7) документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма N Т-12) или табель учета рабочего времени (форма N Т-13);
- расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49) или расчетная ведомость (форма N Т-51) либо платежная ведомость (форма N Т-53);
- журнал регистрации платежных ведомостей (форма N Т-53а);
- лицевой счет (форма N Т-54) или лицевой счет (свт) (форма N Т-54а);
- записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-60);
- записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-61);
- акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма N Т-73);
8) расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);
9) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним (Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек");
10) необходимые уведомления работников в случаях, установленных ТК РФ;
11) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
12) правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ) с комплектом нормативных правовых актов по охране труда, применимых к организации (дополнительно могут быть предусмотрены отдельные документы по технике безопасности);
13) документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), - положение о защите персональных данных, инструкция о порядке обработки персональных данных работников и т.п.;

14) локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), - положение об оплате труда, о премировании, регламент оплаты труда и т.п.

 

Какие документы рекомендуется иметь

Кроме того, вы можете продемонстрировать инспектору по труду документы, которые необязательны, но являются не менее важными в целях соблюдения трудовых прав работников. К документам необязательным, но которые все же рекомендуется иметь, можно отнести:
1) журналы по кадровому учету (журналы регистрации и учета трудовых договоров, листков нетрудоспособности, приказов и т.п.);
2) журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами организации (или соответствующие расписки работников);
3) личные дела работников с иными документами помимо копий обязательных документов в соответствии со ст. 65 ТК РФ (в этом случае с работника надо взять письменное согласие на обработку его персональных данных):
- личное заявление о приеме на работу, о предоставлении отпуска и т.п.;
- фотография;
- копия свидетельства о присвоении ИНН;
- копия свидетельства о рождении ребенка;
- копия документа о заключении (расторжении) брака;
- аттестационные листы;
- иные документы (копии документов) на усмотрение организации;
4) положения о структурных подразделениях;
5) должностные инструкции;

6) положение о генеральном директоре;
7) положение о персонале;
8) положение о служебных командировках;
9) положение о материальной ответственности;
10) положение об аттестации (становится обязательным, если в компании проводилась аттестация);
11) коллективный договор;
12) инструкция по кадровому делопроизводству;
13) иные локальные нормативные акты с учетом особенностей деятельности организации.

 

Права и обязанности работодателя

При проведении выездной проверки работодатель имеет следующие основные права:
- быть уведомленным в установленные сроки о предстоящей проверке <12>;
- потребовать, чтобы проверяющие лица продемонстрировали служебные удостоверения <13>;
- получить заверенную печатью копию распоряжения (приказа) руководителя (заместителя) инспекции труда о проведении проверки <14>;
- потребовать предъявить копию документа о согласовании проведения проверки с органом прокуратуры, если организуется внеплановая выездная проверка по основаниям, указанным в пп. "а", "б" п. 2 ч. 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ <15>;
- запрашивать у должностных лиц информацию об органе, направившем их для проведения проверки, а также об экспертах и экспертных организациях, участвующих в ней <16>;
- присутствовать при проверке и давать объяснения по относящимся к ней вопросам <17>;
- обратиться с просьбой ознакомиться с административными регламентами проведения проверки и порядком ее проведения;
- отказаться от оплаты проверки <18>;
- ознакомиться с результатами проверки <19>;
- представить в письменной форме возражения, если он не согласен с фактами, выводами, изложенными в акте проверки (предписании об устранении выявленных нарушений). Возражения вместе с заверенными копиями обосновывающих документов представляются в соответствующую инспекцию труда в течение 15 дней с даты получения акта проверки <20>;
- обжаловать в административном и (или) судебном порядке действия (бездействие) должностных лиц органа, проводящего проверку, повлекшие за собой нарушение прав работодателя <21>;
- оспорить применение административного наказания по результатам проверки <22>.
--------------------------------
<12> Часть 12 ст. 9, ч. 16 ст. 10 Закона N 294-ФЗ, п. п. 46, 72 Регламента.
<13> Часть 4 ст. 12 Закона N 294-ФЗ, абз. 2 п. 47, абз. 2 п. 82 Регламента.
<14> Часть 3 ст. 14 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 47, абз. 1 п. 82 Регламента.
<15> Пункт 4 ст. 18 Закона N 294-ФЗ.
<16> Часть 3 ст. 14 Закона N 294-ФЗ.
<17> Пункт 1 ст. 21 Закона N 294-ФЗ, абз. 2 п. 8 Регламента.
<18> Пункт 8 ст. 3 Закона N 294-ФЗ.
<19> Часть 1 ст. 16 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 61 Регламента.
<20> Часть 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ, абз. 1 п. 63 Регламента.
<21> Пункт 4 ст. 21 Закона N 294-ФЗ, п. п. 103, 120 Регламента.
<22> Там же.

При выездной проверке работодатель обязан:
- представлять для проверки документы, относящиеся к предмету, целям, задачам проверки <23>;

К сведению. Факт передачи для проверки подлинников документов целесообразно фиксировать письменно, например, в виде акта приема-передачи или описи, где необходимо указать наименования документов, их реквизиты, количество листов. Опись (акт приема-передачи) подписывает руководитель организации (иной уполномоченный представитель) с указанием должности, расшифровки подписи, даты и времени передачи. Кроме того, при передаче документов проверяющему работодатель должен руководствоваться порядком передачи персональных данных работников, предусмотренным ст. 88 ТК РФ. Так, в акте (описи) необходимо указать, что передаваемые данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, т.е. для мероприятий по контролю (надзору).

- организовать личное присутствие руководителя при проведении проверки либо обеспечить присутствие должностных лиц или уполномоченных представителей организации, отвечающих за организацию и проведение мероприятий по выполнению обязательных требований в сфере труда и охраны труда <24>;

- обеспечить беспрепятственный доступ проверяющих на территорию организации, в здания, строения, сооружения, помещения, используемые при осуществлении хозяйственной деятельности, к оборудованию и транспорту <25>;
- вести журнал учета проверок, типовая форма которого утверждена Приказом Минэкономразвития N 141.
--------------------------------
<23> Часть 5 ст. 12 Закона N 294-ФЗ, абз. 7 п. 8 Регламента.
<24> Часть 1 ст. 25 Закона N 294-ФЗ, абз. 9 п. 8 Регламента.
<25> Абзац 8 п. 8 Регламента.

Итоги проверки

Акт

По окончании проверки составляется акт по установленной форме (утв. Приказом Минэкономразвития N 141) в двух экземплярах, один из которых с копиями приложений вручается полномочным представителям работодателя под личную подпись об ознакомлении либо об отказе от ознакомления с актом проверки. При этом руководитель (или уполномоченный представитель) организации вправе отразить в акте свое согласие или несогласие с результатами проверки, а также с отдельными действиями должностных лиц, ее проводивших.
В случае несогласия с выводами, содержащимися в акте, работодатель может обжаловать его в течение 15 дней. Для этого необходимо представить в соответствующий орган письменные возражения.

Предписание

Если в ходе проверки были выявлены нарушения, то инспекторы предъявляют работодателю предписание об их устранении. В нем указываются требования об устранении выявленных правонарушений трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, о привлечении виновных в нарушениях лиц к ответственности и т.д.
Если работодателю необходимо устранить нарушения, то в предписании обязательно должна содержаться ссылка на абзац, пункт, часть и номер статьи закона, положение которого нарушено. При этом нужно помнить, что при нарушении инспектором порядка оформления предписания работодатель имеет право его обжаловать.
Предписание об устранении нарушений может быть обжаловано вышестоящему руководителю государственного инспектора труда, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суде. Предписание, которое вынесено главным государственным инспектором труда РФ, обжалуется только в суде (ст. 361 ТК РФ, п. 4 ст. 21 Закона N 294-ФЗ).
Если предписание обжалуется в досудебном порядке (т.е. вышестоящему руководителю трудового инспектора, главному государственному инспектору труда РФ), срок обжалования не может превышать 15 дней (ст. 361 ТК РФ, ч. 12 ст. 16 Закона N 294-ФЗ). Для обжалования предписания в суде законом установлены определенные сроки:
- три месяца (следует из совокупного анализа положений ст. 361 ТК РФ, ч. 1 ст. 254, ч. 1 ст. 256 Гражданского процессуального кодекса РФ);
- 10 дней - для обжалования предписания трудового инспектора, выданного в случае выявления очевидного нарушения работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в ответ на обращение профсоюза, работника или другого лица в трудовую инспекцию по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (например, комиссии по трудовым спорам), за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Протокол об административных правонарушениях

Кроме того, работодателя и его должностных лиц могут привлечь к административной ответственности. Постановление о привлечении к административной ответственности может быть обжаловано у руководителя инспекции или в вышестоящей организации и в суде. Если в ходе проверки выявлены нарушения трудового законодательства и сроки привлечения к ответственности, установленные ст. 4.5 КоАП РФ, еще не истекли, инспектор в дополнение к акту составляет протокол об административном правонарушении.
С момента составления протокола об административном правонарушении дело об административном правонарушении считается возбужденным (п. 3 ч. 4 ст. 28.1 КоАП РФ).
По результатам рассмотрения дела может быть вынесено постановление (ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ) о назначении административного наказания (чаще всего по ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ).
Приведем некоторые вопросы-ситуации, возникшие у наших читателей-работодателей в ходе проверок инспекциями труда.

Вопрос в тему. Куда: kadry@delo-press.ru.
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков.
В организации задержали выдачу заработной платы работникам, один из работников написал жалобу в трудовую инспекцию. Трудовая инспекция провела выездную проверку и привлекла организацию к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в связи с несвоевременной выплатой заработной платы и неправильным ведением кадровой документации отдельно. Правомерно ли была оштрафована организация?

В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 указанной статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 руб.; на юридические лица - от 30 000 до 50 000 руб.
Судебная практика показывает, что каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. И, следовательно, в рамках одной проверки может быть вынесено несколько административных наказаний за разные правонарушения трудового законодательства (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-11).

Вопрос в тему. Куда: kadry@delo-press.ru.
Тема: Бесплатные консультации для подписчиков.
Трудовая инспекция провела проверку в организации. Гражданско-правовые договоры были признаны трудовыми. Вправе ли трудовая инспекция обязать работодателя заключить трудовой договор и какова ответственность за необоснованное заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения?

До 1 января 2014 г. переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой можно было только в судебном порядке. Теперь есть возможность сделать это и без суда. С 1 января 2014 г. ч. 4 ст. 11 ТК РФ была изменена. Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Исходя из ч. 4 ст. 11 и ст. 19.1 ТК РФ в действующей редакции переквалификация гражданско-правового договора в трудовой может осуществляться в том числе и на основании предписания государственной инспекции труда, если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суд. Но если действие гражданско-правового договора прекратилось, то признание отношений по нему трудовыми может осуществляться только судом (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

К сведению. С 1 января 2015 г. за необоснованное заключение гражданско-правового договора, связанного с использованием личного труда, ответственность установлена ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф составляет от 10 000 до 20 000 руб. - для должностных лиц и от 50 000 до 100 000 руб. - в отношении юридических лиц.

Подводя итог, нельзя не отметить, что причиной неблагоприятных последствий для работодателя, связанных с привлечением к ответственности виновных лиц, является как игнорирование работодателями норм трудового законодательства в части трудовых прав работников, так и попустительство в отношении неправильного ведения кадрового делопроизводства. Поэтому работодателю следует понять важность вопроса и внимательней относиться к своим работникам, не нарушая их трудовых прав, отладить кадровое делопроизводство и документооборот с тем, чтобы возможная проверка инспекцией по труду оказалась лишь формальностью.

Мнение. Софья Светлова, консультант по трудовому праву
Для того чтобы обойтись без предписаний и штрафов инспекции труда, работодателю требуется подготовить большое количество документации. Поэтому компаниям часто хочется оформить не все документы, а лишь те, за отсутствие которых инспекция труда наказывает чаще всего. Конечно, знание статистики привлечения к ответственности никак не защитит определенную компанию при конкретной проверке. Но все же изучение статистики проверок за 2014 г., размещенной на сайте Роструда, поможет подготовиться. Только 21% проверок были в 2014 г. плановыми, а 67% были проведены по жалобам работников, оставшиеся 12% - по иным основаниям (контроль за предписаниями, требование прокуратуры, поручения Правительства РФ и Президента РФ).
Как видим, профилактическая работа с работниками остается важным фактором для снижения риска проверки. Обратим внимание на следующую деталь при проведении проверок по жалобам работников, которая может помочь компаниям оспорить постановление или предписание инспекции.
Срок обращения работников в инспекцию труда трудовым законодательством не установлен, срок давности для привлечения работодателя к ответственности составляет один год (ст. 4.5 КоАП РФ). Тем не менее Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 подчеркнул, что инспектор труда выдает предписания с целью защиты нарушенного права работника, а для защиты этого права самим работником в ТК РФ установлен трехмесячный срок (ст. 392 ТК РФ). Данный подход подтверждается и текущей судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2013 N 33-14146/13).
Поэтому при обжаловании действий инспекции рекомендуем компании указать, что срок давности для возможного привлечения компании к ответственности в случае жалобы работника составляет три месяца (а не один год, как в случае иных оснований для проверки).

Еще одну особенность компаниям следует учитывать, когда проверка инспекции проводилась по жалобе работника. Нередко работники жалуются на неправильный расчет заработной платы, невыплату премии, неоплату сверхурочной работы и по иным вопросам оплаты труда. При оспаривании постановлений и предписаний инспекции компаниям следует иметь в виду, что подобные споры могут быть признаны судом индивидуальными трудовыми спорами и на этом основании предписания и постановления инспекции могут быть отменены. Ведь в соответствии с Конвенцией Международной организации труда N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" (принята 11.07.1947, ратифицирована Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ) инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам. Такую позицию подтверждает судебная практика (см., например, Апелляционные определения Саратовского областного суда от 11.09.2014 N 33-5170, Верховного суда Республики Коми от 12.12.2013 по делу N 33-6287/2013). Полагаем, что компании стоит привести указанный выше довод при обжаловании решения инспекции труда.

Продолжим изучение статистики проверок инспекцией труда. Теперь скажем о том, какие нарушения чаще всего выявлялись инспекторами. Это нарушения по охране труда (46%), из которых больше всего нарушений в области обучения и инструктирования работников (16%), далее примерно на одном уровне (3 - 6%) следуют обеспечение работников СИЗ, проведение спецоценки, проведение медосмотров, оформление несчастных случаев. Следующие по частоте обнаружения группы нарушений - нарушения в области оплаты и нормирования труда (около 20%), оформления трудовых договоров (14%). Намного реже (2 - 3% от общего количества) выявляются нарушения в сфере рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности, привлечения к дисциплинарной ответственности, предоставления гарантий и компенсаций. Иные нарушения трудового законодательства выявляются еще реже. Таким образом, если компания решает, какие сферы деятельности прежде всего привести в порядок, то полагаем, что начать стоит именно с перечисленных областей.
Согласно статистике основным наказанием по-прежнему остаются штрафы (99%), дисквалификация и приостановка деятельности незначительны (0,3 - 0,7% соответственно).
В отношении штрафов работодателям следует обратить внимание на Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16, в котором указано, что выявленные в рамках одной проверки несколько нарушений норм законодательства о труде образуют самостоятельные составы административных правонарушений. Это означает, что при обнаружении нескольких разных нарушений штраф будет наложен за каждое.
Например, если инспекция выявила невыдачу расчетных листков, несвоевременную выплату отпускных и несоответствие правил внутреннего трудового распорядка законодательству, то, оформив три отдельных протокола, может наложить на компанию три отдельных штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (по 30 000 - 50 000 руб. каждый).
На наш взгляд, приведенная статистика показывает, что тщательное оформление кадровых документов и документов по охране труда становится все более актуальным вопросом для каждой компании.

Вернуться на предыдущую страницу