Ошибки при увольнении руководителей (Слесарев С.)

Одним из самых распространенных оснований для увольнения руководителя является п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Популярность этой нормы объясняется тем, что в большинстве случаев ее применение не требует объяснения причин, что порой может сыграть злую шутку с работодателем. У него создается впечатление легкости, беспроблемности увольнения. Однако анализ судебной практики показывает, что увольнение по данному основанию может доставить немало хлопот организации.

Семь раз отмерь...

Работница занимала должность генерального директора ООО, но решением общего собрания участников ООО была освобождена от занимаемой должности и уволена по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.
Суд признал увольнение незаконным, поскольку директор в момент увольнения находилась на третьем месяце беременности. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя, а значит работодателем нарушены требования ст. 261 ТК РФ, которой установлен запрет на увольнение беременной женщины по данному основанию.
Тот факт, что работодатель не знал в момент принятия решения о беременности работницы, а сама работница не сообщила об этом, не имеет правового значения, поскольку законом на работника не возложена обязанность в письменной форме извещать работодателя о беременности. Закон не ставит реализацию гарантий прав беременных женщин в зависимость от факта осведомленности работодателя о беременности работника (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2015 по делу N 33-39624/2015).
В другом деле речь шла уже не о беременности, которая может быть скрыта, а о явном нарушении запрета на увольнение: директор профессионального училища уволен по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Однако на момент увольнения работник являлся членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса и работодателю при принятии решения это было известно. Суд восстановил работника в должности, сославшись на п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", которым установлен запрет на увольнение работников по инициативе работодателя до истечения срока полномочий члена избиркома (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 08.12.2015 по делу N 33-21458/2015).
Но встречаются и менее экзотические увольнения - в период временной нетрудоспособности и даже в период отпуска руководителя. Так, суд восстановил работника, поскольку прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ произошло в период нахождения директора в очередном отпуске, а в этот период не допускается увольнение по инициативе работодателя (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 12.03.2015 по делу N 33-2449/2015).
Стоит отметить, что само по себе решение о прекращении трудового договора является лишь основанием для издания соответствующего приказа, но еще не является как таковым увольнением, поэтому принимать решение об увольнении можно и в период нахождения работника на больничном или в отпуске, но вот проводить саму процедуру увольнения в эти периоды нельзя, да и в решении желательно указывать на прекращение трудового договора в безопасный момент времени, например после выхода директора из отпуска.
Таким образом, распространенная ошибка - прекращение трудового договора с работником, увольнение которого запрещено законом по данному основанию. Работодателю надо учиться быть более гибким при увольнении руководителей, стараться либо решать споры мирным путем, в том числе с помощью выплаты соответствующей компенсации, либо уметь вовремя отменить свое решение и исчерпать возникший конфликт.
Однако чаще встречаются ошибки иного рода, иллюстрацией которых может послужить следующие дело: директор ООО Р. уволен на основании решения общего собрания участников ООО, но был восстановлен в должности по решению суда как уволенный с нарушением порядка принятия решения о прекращении трудового договора, так как общее собрание участников ООО фактически не проводилось, Р. как директор и один из участников ООО собрание не созывал, участия в нем не принимал, протокол общего собрания участников не подписывал, волеизъявления на сложение полномочий генерального директора у него не было. Кроме того, решением арбитражного суда спорные решения общего собрания участников ООО признаны недействительными, следовательно, не имеют юридической силы (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-28094/2015).
Отметим, что доля Р. как участника ООО была столь ничтожна, что не могла воспрепятствовать принятию решения о прекращении трудового договора, поэтому контролирующий ООО участник в желании побыстрее решить вопрос с увольнением лишь затянул дело, а ООО понесло дополнительные расходы. Решение об увольнении всегда должно приниматься с соблюдением процедуры, установленной уставом и (или) законом. Таким образом, еще одна распространенная ошибка - нарушение порядка принятия решения о прекращении трудового договора. В случае возникновения спора суд тщательным образом исследует законность принятия решения об увольнении, соблюдение процедуры принятия решения и прекращения трудового договора, а вот работодатели порой совершают досадные промахи.
Например, суд признал увольнение директора незаконным, поскольку на внеочередном общем собрании участников ООО решение о прекращении его полномочий было принято без необходимого для его принятия большинства голосов участников общества и в силу положений п. 6 ст. 43 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" не имеет силы (Определение Калужского областного суда от 10.11.2014 по делу N 33-3015/2014).

Своя рука владыка?

Работодатель допускает подобные ошибки, потому что зачастую верит в абсолютность своего права на прекращение трудового договора. Многие знают, что ТК РФ не требует обоснования для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, так как данное основание не является мерой юридической ответственности и не предполагает противоправного поведения руководителя. Законодатель предоставил право на такое легкое расставание с руководителем, чтобы дать возможность собственнику свободно владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления организацией, оперативно реагировать на изменения настроений на рынке и в организации.
Однако данное право работодателем должно реализовываться разумно по аналогии с положениями ст. 10 ГК РФ, а также ст. 24 ТК РФ с учетом и своих интересов, и интересов работника, интересов организации и порой публичных интересов. Если этот баланс нарушается, то суд может расценить действия работодателя как злоупотребление правом.
Классический пример - следующее дело: директора уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, но суд посчитал, что принятое работодателем решение надо расценить как злоупотребление правом, так как директор неоднократно незаконно увольнялся, восстанавливался в должности по суду, а решения судов о восстановлении на работе фактически не исполнялись, директор к работе не допускался. При таких условиях очередное увольнение - продолжение незаконных действий работодателя и уклонение от выплаты истцу компенсации по ст. 279 ТК РФ. К тому же в ООО было два участника, а решение принято лишь одним участником, то есть был нарушен порядок принятия решения об увольнении истца. Ссылку ответчика на решение арбитражного суда, которым признано недействительным решение общего собрания ООО о назначении истца на должность директора, суд отверг, решение не вступило в законную силу, а, значит, трудовой договор с работником еще считается действующим (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 11.08.2015 по делу N 33-11954/2015).
Указание на злоупотребления правом особенно часто встречается в спорах, когда организация находится в муниципальной или государственной собственности.
Директор учреждения культуры распоряжением главы муниципального образования уволена по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Суд признал увольнение необоснованным, распоряжение незаконным, поскольку глава муниципального образования лично не является собственником имущества учреждения, поэтому при принятии решения обязана соблюдать публичные интересы муниципального образования и обосновать необходимость досрочного расторжения трудового договора с руководителем. При отсутствии такого обоснования у уволенного возникает право требовать это обоснование, в том числе в судебном порядке.
Согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации (п. 4.3 Постановления N 3-П).
Таким образом, налицо злоупотребление правом, данным главе муниципального образования трудовым законодательством, при отсутствии какого-либо обоснования правомерности и соответствия увольнения руководителя муниципального учреждения общественным интересам населения муниципального образования. Увольнение не может быть признано законным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 17.11.2015 по делу N 33-10695/2015).
В другом деле суд также восстановил работницу в должности директора, потому что за время работы она не имела нареканий, обладает высокой профессиональной квалификацией, жалоб со стороны коллектива и родителей на организацию труда и воспитательно-образовательного процесса на нее не было, она неоднократно поощрялась за свою работу. В таких обстоятельствах администрация муниципального района должна была иметь веские основания и серьезные обстоятельства для увольнения работника. Отсутствие обоснования увольнения расценено судом как злоупотребление правом (Апелляционное определение ВС Карачаево-Черкесской Республики от 08.10.2014 по делу N 33-1711/2014).
Как видно, суды ограничивают право работодателей расстаться с руководителями муниципальных, государственных организаций без обоснования причин принятия решения об увольнении.

Поспешишь - людей насмешишь

Выше мы рассмотрели некоторые распространенные ошибки, которые допускаются при увольнении руководителей по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ и на которые следует обратить внимание и работодателю, и увольняемым работникам. В то же время, если решение принято по всем правилам, шансов восстановиться у работника, особенно руководителя частной организации, практически нет.
Так, суд признал законным увольнение главы представительства ООО, так как решение о прекращении трудового договора принято уполномоченным органом ООО с соблюдением процедуры принятия такого решения; работник был ознакомлен с принятым решением, приказом об увольнении; довод работника о нахождении на больничном суд отверг, поскольку на момент увольнения больничный уже был закрыт (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1699/2015).
Таким образом, при увольнении руководителя юридического лица следует обращать внимание на следующие моменты:
- решение об увольнении должно приниматься уполномоченным органом или собственником. Если законом или учредительными документами установлена процедура принятия решения, то требуется строгое соблюдение процедуры. При принятии решения должен быть обеспечен кворум;
- возможность увольнения работника необходимо проверить на наличие препятствий для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которыми могут выступать нахождение на больничном, в отпуске, наличие детей в возрасте до трех лет и т.п.;
- при принятии решения об увольнении руководителя муниципального или государственного учреждения (организации) надо учитывать публичные интересы, интересы собственника, быть готовым объективно обосновать принятие решения об увольнении в суде (например, с помощью актов проверок, докладных записок, жалоб и т.п.).
Если работодатель желает расстаться с неугодным директором, не стоит спешить и придумывать способы увольнения. Лучше сделать все не спеша, но по закону, с тщательным соблюдением процедуры принятия решения и увольнения, чем эмоционально устранять директора от работы и терять свое право на увольнение из-за квалификации действий как злоупотребление правом. И, конечно, надо помнить, что на увольняемого руководителя распространяются общие положения о расторжении трудового договора, а также особое условие - требование о выплате компенсации за прекращение трудового договора (ст. 279 ТК РФ).