Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Разрешение коллизий в трудовом праве с применением принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий (Аленина И.В.)

РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛИЗИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ ПРИНЦИПА ПРИОРИТЕТА НОРМ С БОЛЬШИМ ДЛЯ РАБОТНИКА ОБЪЕМОМ ПРАВ И ГАРАНТИЙ

И.В. АЛЕНИНА

Одним из средств поддержания жизнеспособности права как целостного системного образования являются коллизионные принципы и нормы. Правовой науке понятие "коллизия" известно достаточно давно. Его легальное использование для обозначения конкретного правового явления в 19 веке одним из первых было осуществлено ученым-правоведом Э. Ваттелем. Он писал: "Столкновение, или коллизия, происходит между двумя законами, обещаниями или договорами в том случае, когда невозможно их выполнить оба одновременно..." <1>.
--------------------------------
<1> Ваттель Э. Право народов или принципы естественного права, применяемые к поведению и делам наций и суверенов. М., 1960. С. 397.

Невозможность оградить систему права от противоречий привело к необходимости поиска средств и способов их разрешения. История коллизионных принципов едва ли короче истории самого права.
Современной отечественной правовой системой воспринято большинство из тех коллизионных правил, которые были выработаны в ходе многовековой истории развития юриспруденции.
В настоящее время можно выделить пять главных коллизионных принципов: два хронологических - "закон действует лишь на будущее время", "последующий закон отменяет предыдущий"; субординационный - "приоритет признается за актом более высокой юридической силы"; пространственный - "действует закон места возникновения правоотношения" и дифференционный, построенный на основе общего логического правила соотношения общего и частного, - "специальная норма имеет преимущество перед общей" <2>.
--------------------------------
<2> Аленина И.В. Коллизии в трудовом праве: Дис.... канд. юрид. наук. Омск, 2000. С. 148.

Несмотря на кажущуюся аксиоматичность основных коллизионных принципов, многие из них не являются универсальными для правовой системы в целом. Трансформированные в коллизионные нормы позитивного права, они могут обретать совершенно иное звучание, иногда прямо противоположное тому, что заложено в базовых принципах, направленных на разрешение юридических противоречий. Наиболее яркий пример - правило, закрепленное в ст. 10 УК РФ <3>, придающее обратную силу закону, улучшающему положение лиц, совершивших преступление.
--------------------------------
<3> Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. (с изм. и доп. на 29.06.2015) // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, процесс разрешения коллизий в праве не должен рассматриваться упрощенно, лишь как технико-юридический прием. Содержание коллизионных правил напрямую зависит от целей и особенностей предмета правового регулирования, избранных законодателем методов правового воздействия, специфики системы источников права и имеет очевидную "отраслевую окраску" <4>.
--------------------------------
<4> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2009. Т. 2: Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. С. 647.

Для трудового права таким специфичным коллизионным принципом является принцип "in favorem", предполагающий приоритет нормы с большим для работника объемом прав и гарантий, в т.ч. и в случаях сопоставления между собой предписаний разной юридической силы. Тезис о допустимости улучшения положения работника по сравнению с установленным законодательством и преимуществе соответствующих правил практически стал догмой трудового права <5>. Однако анализ нормативного правового материала не позволяет сделать вывод об универсальности и абсолютном приоритете данного принципа в регулировании отношений наемного труда.
--------------------------------
<5> См.: Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис.... д-ра юрид. наук. СПб., 2008. С. 20; Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. М., 2004. С. 267; Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: Учебно-методическое пособие. Омск, 2008. С. 28; Курс российского трудового права / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. С. 273; Миронов В.И. Трудовое право России: Конспект курса лекций. М., 2001. С. 50; и др.

Общее коллизионное правило, устанавливающее приоритет норм, улучшающих положение работника, в действующем отечественном трудовом законодательстве отсутствует. Прямое формальное закрепление принцип "in favorem" нашел лишь в международных актах в части установления соотношения норм общего и национального права (ст. 5 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах <6>, п. 8 ст. 19 Устава МОТ) и ч. 6 ст. 48 ТК РФ <7>, признающей преимущество наиболее благоприятных для работников условий коллективных соглашений о труде. О допустимости улучшения положения работников на уровне конкретного работодателя говорит ч. 2 ст. 41 ТК РФ, устанавливающая порядок определения содержания коллективного договора. Косвенно возможность улучшения положения работников в актах более низкого иерархического уровня вытекает из смысла ст. 252 ТК РФ, закрепляющей возможность установления особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников на различных уровнях правового регулирования, включая локальный. Вместе с тем ст. ст. 8, 9 и косвенно ч. 7 ст. 12 ТК РФ лишь запрещают ухудшать положение работников в локальных актах и договорах о труде, прямо не закрепляя право сторон на выработку более льготных для работника правил.
--------------------------------
<6> Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят Резолюцией 2200 A XXI Генеральной Ассамблеи ООН 16 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17.
<7> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп. на 29.06.2015) // СПС "КонсультантПлюс".

Так каковы же пределы применения принципа приоритета более благоприятных для работника условий труда на современном этапе развития отечественного трудового права?
Несмотря на то что история трудового права как самостоятельной отрасли неразрывно связана с его защитной функцией, конечные цели правового регулирования трудовых отношений формируются с учетом интересов трех сторон - работников, работодателей и государства. Государство выступает главным "игроком" в регулировании трудовых отношений. При этом, осуществляя правовое регулирование с учетом избранного им основного вектора политико-идеологического и социально-экономического развития, оно выбирает максимально адекватные поставленным задачам методы. Например, ст. 5 КЗоТ РСФСР 1971 г. не допускала какого-либо противоречия законодательству условий договоров о труде безотносительно к тому, шла ли речь об ухудшении или улучшении положения работников. Впоследствии в связи с расширением экономической самостоятельности субъектов хозяйственной деятельности это правило было трансформировано в более либеральное, допускающее создание для работников более благоприятных условий труда на локальном уровне. В современном так называемом постиндустриальном обществе некоторые западные государства в стремлении обеспечить гражданам равные возможности в сфере труда отказываются от принципа "in favorem" посредством установления прямого запрета изменений в пользу работников условий договоров о труде по сравнению с нормами, установленными в законах <8>.
--------------------------------
<8> Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. N 4. URL: http://ecsocman.hse.ru/text/18009905/.

Решение вопроса о допустимости улучшения положения работников в актах различного иерархического уровня и пределах действия принципа приоритета норм с большим для работника объемом прав и гарантий напрямую связано с целями правового регулирования, которые, в свою очередь, определяют методы и систему источников трудового права на конкретном этапе развития общества.
Социальная ценность трудового права состоит в обеспечении сохранения и воспроизводства рабочей силы, поддержании социального мира, способности содействовать экономическому росту, т.е. в рамках традиционной терминологии, в реализации защитной и производственной функций. Концентрация интереса в результатах правового регулирования по всем перечисленным направлениям у одного субъекта ведет к доминированию его воли в определении условий правовой регламентации труда. В период, когда таким субъектом являлось государство, потребность в наделении иных участников правового регулирования правом на формирование отличных от установленных государством правил объективно отсутствовала; публично-правовые средства воздействия давали максимальный регулятивный эффект.
С течением времени содержание защитной и производственной функций трудового права стало усложняться. Признание частной собственности, экономическое обособление субъектов хозяйственной деятельности в постсоветский период привело к расщеплению производственной функции трудового права: на защищающую экономический интерес государства как административного публичного образования и обеспечивающую достижение определенного коммерческого результата предпринимателями (работодателями). В той мере, в которой это не противоречило публичным интересам, государство признало за предпринимателями право на самостоятельное формирование эффективной производственной и кадровой политики, в т.ч. право на создание для работников более благоприятных условий труда за счет средств работодателя. Сегодня соответствующее правило содержится в ч. 3 ст. 41 ТК РФ, предусматривающей, что "в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями". Не вполне очевидно, почему законодатель ограничил возможность улучшения положения работников на локальном уровне лишь актами коллективно-договорного регулирования. Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не уступают коллективному договору ни по кругу регулируемых вопросов, ни по пределам компетенции работодателя при определении содержания локальных норм. Кроме того, для многих работодателей локальные нормативные акты - единственный нормативный источник внутрифирменного управления, поскольку заключение коллективного договора не является обязанностью сторон трудовых отношений. Существующее положение вещей ставит под сомнение возможность создания более благоприятных по сравнению с законодательством условий труда посредством принятия локальных нормативных актов в порядке ст. 8 ТК РФ <9>.
--------------------------------
<9> См., напр.: Галадий Л.Е. Сокращенное рабочее время // Все для кадровика. 2013. N 1. URL: http://www.pro-personal.ru/journal/VDK.

Представляется, что одним из возможных путей решения этой проблемы было бы перенесение в ч. 2 ст. 5, как раз и определяющей порядок соотношения источников трудового права между собой, из ст. 41 ТК РФ нормы о допустимости улучшения положения работника за счет средств работодателя в качестве общей для всего локального уровня регулирования.
В 90-е гг. XX в. в отечественную правовую доктрину стали более активно внедряться гуманистические идеи необходимости обеспечения автономии и свободы личности, что потребовало "перехода к иной логике построения содержания права, опирающегося не на принуждение, а на свободу и юридическую активность индивидов" <10>. Это привело к усилению частноправовых начал в трудовом праве, замещению разрешительного принципа правовой регламентации на принцип "дозволено все, что не запрещено законом", повышению роли индивидуального договора как источника регулирования трудовых отношений. Принцип свободы трудового договора не только нашел поддержку в теории трудового права, но и получил легальное, пусть и косвенное, закрепление в нормах действующего трудового законодательства (см., например, ст. 57, ч. 2 ст. 92, ч. 4 ст. 178 и др. ТК РФ, ст. 135 ТК РФ в ред. от 31.12.2001). Появились основания утверждать, что нормы договоров о труде должны доминировать над законодательными установлениями. А уж коль скоро в силу прямого запрещения в законе в договорах невозможно было сократить объем предоставляемых работнику прав и гарантий, договорные нормы, в т.ч. улучшающие положение работника, должны были составить "первый эшелон" в правовой регламентации трудовых отношений.
--------------------------------
<10> Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис.... д-ра юрид. наук. СПб., 2008. С. 11.

Однако "договорная эйфория" продлилась в отечественном трудовом праве совсем недолго. Во-первых, идея свободы определения содержания трудового договора его сторонами натолкнулась на препятствие сугубо формального свойства: в соответствии со ст. 6 и ранее действовавшей редакцией ст. ст. 11, 252 ТК РФ особенности регулирования труда отдельных категорий работников могли устанавливаться исключительно Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Во-вторых, традиции активного вмешательства государства в регламентацию отношений наемного труда оставались достаточно сильными, а смешанная публично-частная природа метода трудового права не позволяла сделать однозначные выводы о пределах применения частного и публичного в регулировании трудовых отношений. Кроме того, концепция индивидуализации в установлении условий труда являлась не вполне традиционной для отечественной правовой системы, предпочитающей коллективные формы социального взаимодействия.
Наряду с перечисленным, существующая в современном обществе, преимущественно в европейских странах, тенденция к социализации гражданских прав привела в том числе и к тому, что идеи индивидуальной свободы, автономии и самоопределения личности постепенно стали конкурировать и вытесняться идеями равенства, достижения общего блага и социальной справедливости. Серьезным препятствием для реализации так называемой антропоцентристской <11> концепции регулирования трудовых отношений стал широко толкуемый принцип запрета дискриминации в сфере труда, закрепленный как в международных нормах, так и в ст. 3 ТК РФ и предполагающий недопустимость установления каких-либо ограничений или предпочтений в зависимости от различных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Несмотря на активную разработку проблем дискриминации в рамках различных социальных наук (психологии, экономики, социологии, юриспруденции и др.), многие вопросы, в т.ч. ключевой - о сущности дискриминации, до настоящего момента остаются открытыми. Некоторые авторы предлагают включать в понятие дискриминации лишь ограничения прав, оставляя за его рамками предпочтения и преимущества <12>. Другие готовы констатировать наличие дискриминации лишь тогда, когда установление различий осуществляется с целью поставить иных участников отношений в менее благоприятное положение. Нередки ситуации, когда одним и тем же юрисдикционным органом дается разная правовая оценка сходных фактических обстоятельств, одни из которых квалифицируются как дискриминация, другие же признаются дифференциацией правового регулирования <13>. В контексте рассматриваемой проблемы представляется, что для определения основного направления правового регулирования за основу могут быть приняты положения ст. 4 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в соответствии с которыми основные права человека могут быть ограничены лишь постольку, поскольку это совместимо с природой указанных прав и исключительно с целью способствовать общему благосостоянию в демократическом обществе. Принцип правового равенства должен означать недопустимость проведения произвольных и необоснованных различий. При этом добросовестность участников трудовых отношений, устанавливающих более благоприятные для работника условия труда в трудовом договоре, должна презюмироваться.
--------------------------------
<11> Там же. С. 4.
<12> Жаворонков Р.Н. Проблемы правового регулирования предотвращения дискриминации в трудовых отношениях в России. URL: http://www.rusnauka.com/4_SND_2013/Pravo/4_126329.doc.htm.
<13> См. об этом: Хански Р., Шейнин М. Прецедентные дела Комитета по правам человека. Турку, 2004. URL: http://www.abafi/institut/imr (дата обращения: 10.07.2015).

Такая позиция законодателя была бы тем более последовательной, если принимать во внимание допустимость различий правового регулирования трудовых отношений в организациях, принадлежащих разным работодателям. Например, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, отраженной в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П по делу о проверке конституционности положения части восьмой ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации, "законодатель вправе при осуществлении правового регулирования, связанного с предоставлением работникам тех или иных гарантий за счет средств работодателя, использовать дифференцированный подход, основанный на таких объективных факторах, как экономические и организационные характеристики работодателя, включая способ финансирования" <14>. Законодатель и правоприменительные органы не видят препятствий для неоднородного регулирования труда различными работодателями, не рассматривают подобную ситуацию как проявление дискриминации.
--------------------------------
<14> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 9 февраля 2012 г. N 2-П "По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. N 9. Ст. 1152.

Таким образом, несмотря на то, что принцип свободы трудового договора переживает очередной кризис <15> и в законодательстве не нашло прямого закрепления право улучшать положение работников на индивидуально-договорном уровне регулирования труда, такое право, на наш взгляд, должно быть неотъемлемым условием формирования персонифицированных трудовых отношений. Приоритетное применение норм трудового договора, если они закрепляют более благоприятные для работника условия труда, кроме того, вытекает и из закрепленной в ст. 2 ТК РФ обязанности сторон трудового договора соблюдать его условия. Последнее правило, в свою очередь, очевидно, уходит корнями в общеправовой принцип "pacta sunt servanda" (договоры должны соблюдаться).
--------------------------------
<15> В настоящее время относительно возможности включения в трудовой договор более льготных по сравнению с предусмотренными в актах более высокой юридической силы условий складывается противоречивая судебная практика. См., напр.: Определения Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2013 N 5-КГ-13-48, от 14.09.2012 N 45-КГ-12-6, Определения Московского городского суда от 06.09.2012 по делу N 11-19853/2012, от 30.08.2012 по делу N 11-16231/2012 и др., разрешающие дела о так называемых "золотых парашютах".

Особенностью системы источников правового регулирования труда является ее многоуровневость. Несмотря на активное использование локальных и договорных норм, базовым уровнем правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации продолжают оставаться нормативные правовые акты, исходящие от органов государственного управления (по терминологии ст. 5 ТК РФ - трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права). Они включают в себя нормативные правовые акты как федеральных органов власти, так и органов власти субъектов Российской Федерации, а также органов местного самоуправления. Государство выступает главной формой самоорганизации общества, агентом публичной власти, гарантом функционирования всех социальных институтов и защиты общего интереса. Целостность государства обеспечивается в том числе и единством воли законодателя. Поэтому гипотетическое противоречие между нормами, исходящими от органов публичной власти, должно разрешаться на базе общих для всей правовой системы принципов: иерархического, временного, дифференционного. Принцип "in favorem" на данном уровне правового регулирования использоваться не может. Его применение стало бы фактором, дестабилизирующим систему государственного управления, нарушающим внутренний баланс, иерархические и компетенционные связи государственных органов. Различия в правовом регулировании труда в пределах данного уровня правового регулирования, в т.ч. и в направлении улучшения положения отдельных категорий работников, должны базироваться на принципе дифференциации правового регулирования труда, санкционированной в актах более высокой юридической силы. Так, например, мы отдаем приоритет правилам о более льготных условиях организации рабочего времени и времени отдыха педагогических работников, установленным Правительством РФ <16>, лишь потому, что такая возможность предусмотрена в ст. ст. 252, 333 - 334 ТК РФ.
--------------------------------
<16> Постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 14. Ст. 1289; 2005. N 7. Ст. 560.

Аналогичным образом, с учетом тезиса о единстве государственной власти, на основе принципа дифференциации правового регулирования, пределы которой могут устанавливаться в ТК РФ, иных федеральных законах, должен решаться вопрос и о допустимости улучшения положения работников субъектами Российской Федерации.
Нам представляется, что в России отсутствуют исторические корни истинного федерализма, полномочия субъектов РФ преимущественно формируются посредством делегирования им федерацией части своей компетенции. На фоне усиливающихся тенденций к централизации власти и унификации правовой регламентации в целом правовые акты субъектов Российской Федерации должны функционировать как часть единой системы государственного регулирования, поскольку "общее экономическое пространство страны требует единого правового поля" <17>. В условиях, когда федеральное регулирование охватывает почти весь спектр трудовых отношений, целью правовой регламентации труда субъектами РФ, на наш взгляд, мог бы стать учет значимых для формирования трудовых отношений особенностей конкретных территорий (экономических, природно-климатических, этнических, демографических, религиозных и т.п.). Таким образом, региональный уровень нормативного регулирования стал бы частью механизма дифференциации правовой регламентации трудовой деятельности. В этом случае нормы, улучшающие положение работников, применялись бы не на основе принципа "in favorem", а как производное соотношение общего и специального правила и действовали бы лишь при наличии коллизионной привязки, санкционирующей федеральным законодателем такое улучшение.
--------------------------------
<17> Куренной А.М. Трудовое право России. М., 2004. С. 15.

Таким образом, механизм разрешения коллизий трудоправовых норм должен формироваться с учетом закономерностей развития отечественной правовой системы в целом. При этом он имеет очевидную отраслевую специфику, неразрывно связан с концепцией развития трудового права и еще находится в стадии своего становления.

Литература

1. Аленина И.В. Коллизии в трудовом праве: Дис.... канд. юрид. наук. Омск, 2000. 206 с.
2. Ваттель Э. Право народов или принципы естественного права, применяемые к поведению и делам наций и суверенов. М., 1960. 716 с.
3. Галадий Л.Е. Сокращенное рабочее время // Все для кадровика. 2013. N 1.
4. Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: Автореф. дис.... д-ра юрид. наук. СПб., 2008. 42 с.
5. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права: Монография. М., 2004. 334 с.
6. Драчук М.А. Локальные нормативные акты организации: Учебно-методическое пособие. Омск, 2008. 316 с.
7. Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Управление персоналом. 2002. N 4.
8. Куренной А.М. Трудовое право России. М., 2004. 496 с.
9. Курс российского трудового права / Науч. ред. тома доктор юридических наук, профессор Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. Т. 3: Трудовой договор. 656 с.
10. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М., 2009. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовое право в системе прав человека: общая часть. 879 с.
11. Лушников А.М., Лушникова М.В. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. М., 2009. Т. 2: Процессуальное трудовое право. 1151 с.
12. Хански Р., Шейнин М. Прецедентные дела Комитета по правам человека. Турку, 2004.

Вернуться на предыдущую страницу