Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Некоторые проблемы конституционно-правового обеспечения равенства прав и свобод мужчин и женщин в сфере труда (Максимов А.А.)

Составной частью экономических прав и свобод и основой построения экономической системы государства являются трудовые права. Изучение трудовых прав и связанных с ним отношений с точки зрения принципа гендерного равноправия - достаточно популярная тема для различных научных исследований, однако немногие <1> из них посвящены проблеме гендерного равенства в сфере труда с позиций юридической науки.
--------------------------------
<1> Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008; Сабитова И.С. Конституционно-правовые основы обеспечения равенства прав и свобод мужчин и женщин в сфере труда: Дис.... канд. юрид. наук. М., 2006 и проч.

Конституция России в ст. 37 устанавливает основные (базовые) принципы построения трудовых отношений: свободу труда - право выбора рода деятельности и профессии, а также реализации своих способностей к труду для каждого (ч. 1 ст. 37) и запрет принудительного труда для всех (ч. 2 ст. 37). Конституцией России гарантируется право на отдых (ч. 5 ст. 37).
Одновременно с этим Конституция России прописывает основные права, касающиеся непосредственно трудовой деятельности: соблюдение требований безопасности и гигиены, недискриминационное и минимально допустимое вознаграждение за труд, а также защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). В качестве формы защиты трудовых прав Конституция РФ установила возможность ведения трудовых споров и забастовок в допустимых законом пределах (ч. 4 ст. 37). Конституционно закрепленные трудовые права согласуются с положениями ст. ст. 6 и 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" <2> и с точки зрения принципа гендерного равноправия представляются нейтральными, т.к. являются всеобщими, что объективно обосновано их действием в отношении каждого, т.е. неопределенного круга лиц, без какой-либо гендерной дифференциации. Рассмотренные положения Конституции РФ развиты и продолжены в Трудовом кодексе Российской Федерации <3> (далее - ТК РФ).
--------------------------------
<2> Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Резолюция 2200 (XXI) Генеральной Ассамблеи ООН от 16.12.1966) // Международное публичное право: Сборник документов. М.: БЕК, 1996. Т. 1. С. 464 - 470.
<3> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.

Согласно ТК РФ в сфере трудовых отношений запрещена как общая дискриминация по признаку пола, т.е. ограничение трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ по причине половых (гендерных) различий, исключений или предпочтений (ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64). Формой обеспечения данного положения выступает положение ТК РФ, предусматривающее возможность защиты от дискриминации в сфере трудовых прав посредством суда (ч. 4 ст. 3).
Одновременно с этим в ТК РФ (ч. 3 ст. 3) определены рамки допустимости подобных различий, ограничений или предпочтений: во-первых, если они свойственны требованиям данного вида труда и, во-вторых, если они обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Первое из допустимых ограничений корреспондирует с положением п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 <4>, согласно которому не считается дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. В свою очередь, совокупность определенных преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, находит свое отражение в достаточно объемном срезе трудового законодательства.
--------------------------------
<4> Относительно дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда N 111 (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. 1961. N 44. Ст. 448.

Основной набор гендерно поляризованных положений ТК РФ содержится в главе 41, регулирующей труд женщин и лиц с семейными обязательствами, которые можно условно разделить на три категории: во-первых, фактическое регулирование женского труда, во-вторых, регулирование труда беременных женщин и, наконец, в-третьих, регулирование труда женщин, имеющих малолетних детей <5>. Остановимся на них подробнее.
--------------------------------
<5> См.: Лушников А.М. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов: Монография. М.: Проспект, 2006. С. 208 и след.

1. Примером регулирования женского труда, устанавливающего асимметрию по отношению к мужскому труду, является ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями трудовой деятельности <6> (ст. 253 ТК РФ).
--------------------------------
<6> Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130; Постановление Правительства Российской Федерации от 06.02.1993 N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1993. N 7. Ст. 566.

Данными нормами на законодательном уровне разграничиваются сферы мужского и женского труда (разделение функций в соответствии с выполняемыми гендерными ролями). Указанный гендерный дисбаланс обусловлен необходимостью учета общепризнанной социальной функции женщины по деторождению. Ввиду этого государство вынуждено создавать специальные (дополнительные) гарантии труда женщин, направленных на охрану материнства (женского здоровья). Согласно п. 3 ст. 10 Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин <7> меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. Таким образом, нормы ст. 253 ТК РФ ограничивают сферы и условия труда, способные оказать негативное воздействие на организм женщин, т.е. преследуют цель сохранения их репродуктивного здоровья и в результате не могут рассматриваться в качестве гендерно неравноправных.
--------------------------------
<7> Декларация о ликвидации дискриминации в отношении женщин (Резолюция 2263 (XXII) Генеральной Ассамблеи ООН от 07.11.1967) // Международные конвенции и декларации о правах женщин и детей: Сборник универсальных и региональных международных документов. М.: Гарант, 1998. С. 46 - 48.

Другим примером гендерной асимметрии трудового законодательства можно назвать возможность получения женщинами, работающими в сельской местности, по их письменному заявлению одного дополнительного неоплачиваемого выходного дня (ст. 262 ТК РФ). Правовая природа рассматриваемого положения основывается на начатой в 1990 г. политике Советского Союза по комплексному улучшению положения женщин на селе <8>. Данная политика, действующая поныне, ставила своей целью защиту здоровья женщин, ограничив женский труд на работах с вредными условиями, а также сокращение физической трудовой нагрузки женщин на селе посредством установления 36-часовой рабочей недели и права получения одного неоплачиваемого выходного дня в год.
--------------------------------
<8> Постановление ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" // Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. N 24. Ст. 287.

2. Правовое регулирование труда беременных женщин сводится к общему знаменателю их социально-трудовой защиты. Это выражается в комплексе социальных гарантий: запрет отказа в заключении и расторжении трудового договора (ч. 3 ст. 64, ч. ч. 1 - 3 ст. 261), запрет установления испытательных сроков (п. 2 ч. 4 ст. 70); возможность трудовой деятельности по сокращенному трудовому дню или неделе (ч. 1 ст. 93); предоставление отпуска по беременности и родам (ст. 255); запрет ночной, сверхурочной работы и поездок в командировки (ч. 1 ст. 259); запрет отзыва из отпуска (ч. 3 ст. 125); право перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы (ч. ч. 1 - 3 ст. 254) и проч.
Несмотря на привилегированное положение беременных женщин посредством установления льгот при заключении (возможности расторжения) трудового договора и проч., мужчины и женщины фактически равноправны. Об этом становится возможно говорить ввиду исполнения женщинами особой, социально значимой функции во время беременности и родов. Исходя из данной социальной значимости определяется набор гарантий защиты женщин от различных обстоятельств, связанных с осуществлением трудовой деятельности (или необходимостью ее осуществления), а также ее последствий, способных оказать потенциальное негативное воздействие на беременность и последующее деторождение. Данные привилегии, согласно п. 2 ст. 4 Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" <9>, не могут рассматриваться в качестве дискриминационных, что дополнительно подтверждено решением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 <10>.
--------------------------------
<9> Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Резолюция 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН от 18.12.1979) // Сборник международных договоров СССР. Вып. XXXVII. М., 1983. С. 26 - 36.
<10> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева" // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2012. N 1.

3. Женщины, имеющие малолетних детей, с одной стороны, пользуются практически всеми гарантиями труда беременных женщин (одни определены возрастом ребенка, другие - принципом добровольности), а с другой - обладают совершенно иными привилегиями. Так, к гарантиям труда женщин, воспитывающих малолетних детей, относятся: дополнительные отпуска по уходу за ребенком (ст. 256), причем данная льгота распространяется на военнослужащих женского пола <11>; перерывы в рабочее время для кормления ребенка (ст. 258); дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами (ч. 1 ст. 262); дополнительные неоплачиваемые отпуска при наличии двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет (ст. 263) и проч.
--------------------------------
<11> Указ Президента Российской Федерации от 16.09.1999 N 1237 "Вопросы прохождения военной службы" // СЗ РФ. 1999. N 38. Ст. 4534.

Рассмотренные положения Трудового кодекса РФ направлены исключительно на создание привилегий для женщин в сфере трудовых отношений и непосредственно связаны с осуществлением ими детородных функций и последующим воспитанием детей. В своем содержании они корреспондируют с положениями Конвенции МОТ N 103 "Относительно охраны материнства" <12> и положениями Конвенции и Декларации "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" и не могут рассматриваться в качестве дискриминационных.
--------------------------------
<12> Конвенция Международной организации труда N 103 "Относительно охраны материнства" (принята в г. Женеве 28.06.1952 на 35-й сессии Генеральной конференции МОТ) (пересмотрена в 1952 году) // Международная защита прав и свобод человека: Сборник документов. М.: Юридическая литература, 1990. С. 355 - 361.

В абсолютном виде мужчины лишены подобных льгот и гарантий труда, что разительно сказывается на стереотипизации гендерных ролей мужчины и женщины. Ввиду признания на государственном уровне права и возможности мужчин воспитывать детей все гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространены на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).
Помимо указанной статьи, иные положения ТК РФ имеют распространительное действие в отношении отцов. Например, согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ, отпуск по уходу за ребенком вправе использовать отец или другой родственник, оказывающий уход за ребенком. В свою очередь, ч. 3 ст. 259 ТК РФ развивает положения ст. 264 ТК РФ в части определения равностепенного права отцов и матерей, воспитывающих детей без супруга (супруги), в части запрета их направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
Одновременно с этим ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отцами или иными лицами, воспитывающими ребенка без матери до достижения ими возраста 14 лет (в отношении детей-инвалидов - до достижения 18 лет).
Согласно одному из последних изменений <13> ТК РФ, вызванному необходимостью исполнения решения Конституционного Суда РФ <14>, запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя распространяется на родителя (иного законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
--------------------------------
<13> Федеральный закон от 12.11.2012 N 188-ФЗ "О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации" // СЗ РФ. 2012. N 47. Ст. 6399.
<14> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева" // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2012. N 1.

В части обеспечения гарантий трудовых прав мужчин и женщин по получению дополнительных выходных дней в целях ухода за детьми и детьми-инвалидами наблюдается фактическое законодательное равноправие, которое строится на равных возможностях любого из родителей на получение дополнительных оплачиваемых (ч. 1 ст. 262) и неоплачиваемых (ст. 263) выходных дней.
Таким образом, в процессе воспитания детей законодательно закреплено равноправие мужчин и женщин в трудовой сфере посредством уравнивания возможных льгот, порожденных обязанностями семейного характера (в частности, рождением детей и последующим уходом за ними). Подобное регулирование, построенное на началах равноправия мужчин и женщин в трудовой сфере, способствует планомерному уравниванию социальных ролей полов, однако представляется неполным.
Исходя из приведенного анализа трудовых прав с точки зрения принципа равноправия полов объективно обосновано, что:
во-первых, трудовые гарантии и льготы женщины, воспитывающей ребенка (детей) без отца, эквивалентны трудовым гарантиям и льготам, предоставляемым в аналогичном случае мужчине (ст. 264 ТК РФ);
во-вторых, мужчина и женщина в равной степени обладают правом осуществлять уход за ребенком до достижения им возраста трех лет с равноценным набором трудовых льгот и гарантий (ч. ч. 1 и 2 ст. 256 ТК РФ);
в-третьих, с мужчиной, являющимся единственным кормильцем в семье, в которой женщина в трудовых отношениях не состоит, не может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя в случае наличия как минимум трех малолетних детей, из которых один - в возрасте до трех лет. В аналогичной ситуации женщина обладает данным правом на безусловной основе (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Устанавливая данные нормы, федеральный законодатель исходил из фактической реализации Постановления Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П, не учитывая необходимости придать данным положениям распространительный характер, т.е. расширить запрет расторжения трудового договора с мужчинами - единственными кормильцами в семье до полного уравнения в данном праве с женщинами.
Исходя из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 15.12.2011 N 28-П, следует, что невозможно предоставление указанных гарантий ставить в прямую зависимость исключительно от того, кто состоит в трудовых отношениях, а кто осуществляет уход за детьми. Подобная дифференциация не учитывает условий, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей. Указанные противоречия приводят к нарушению конституционных принципов равенства и справедливости, к различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.
На основании изложенного представляется необходимым внести соответствующие изменения в ч. 4 ст. 261 ТК РФ в части, касающейся установления запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отцами, являющимися единственными кормильцами в семье на безусловной основе. Таким образом, предлагается ч. 4 ст. 261 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Расторжение трудового договора с ...родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, в которой другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается...".
Данное предложение согласуется с положениями ст. 7 Конвенции МОТ N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" <15> и Рекомендации <16> к ней, которые определяют равноправие супругов в трудовых гарантиях, связанных с семейными обязанностями, т.е. воспитанием детей.
--------------------------------
<15> Конвенция Международной организации труда N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) // СЗ РФ. 2004. N 32. Ст. 3284.
<16> Рекомендация Международной организации труда N 165 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (принята в г. Женеве 23.06.1981 на 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. II. С. 1963 - 1969.

В итоге сфера труда являет собой пример симметричного регулирования гендерно дифференцированных отношений, что позволяет осуществлять трудовую деятельность с максимальной социальной защищенностью как мужчинами, так и женщинами.
Подытоживая результаты проведенного анализа, следует отметить, что:
во-первых, право использования своих способностей к трудовой деятельности предоставлено Конституцией России каждому вне зависимости от пола;
во-вторых, действующее трудовое законодательство устанавливает запрет дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятости;
в-третьих, правовое регулирование труда лиц с семейными обязательствами в целом представляется гендерно всеобщим, однако требующим незначительных корректировок.

Литература

1. Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2008.
2. Лушников А.М. Гендерное равенство в семье и труде: заметки юристов: Монография. М.: Проспект, 2006.
3. Сабитова И.С. Конституционно-правовые основы обеспечения равенства прав и свобод мужчин и женщин в сфере труда: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2006.
4. Социально-трудовые права женщин в России / Под ред. И.М. Козиной. М., 2012. 268 с.

Вернуться на предыдущую страницу