Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Социальное партнерство в сфере труда Социальное партнерство и его роль в регулировании оплаты и стимулирования труда (Сошникова Т.А.)

 

Право человека на достойную жизнь, которая невозможна без достойной, справедливой заработной платы, обеспечивающей удовлетворительный уровень жизни как для работника, так и для его семьи, закреплено в большинстве важнейших международных актов, таких как Всеобщая декларация прав человека 1948 года (ст. 23), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года (ст. 7), Европейская социальная хартия, пересмотренная в 1996 году (ст. 4), и других международных актах, конвенциях и программных документах Международной организации труда (МОТ).
Конституция России в ст. 37 установила, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Одним из важнейших принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренных ст. 2 ТК РФ, является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Правовое регулирование заработной платы, стимулирующих и компенсационных выплат в настоящее время в большей степени осуществляется не государством, а договорным путем - индивидуально при заключении или изменении трудового договора и посредством коллективно-договорного регулирования при заключении социально-партнерских соглашений и коллективных договоров.
В современной России система коллективных договоров и соглашений состоит:
- из Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014 - 2016 годы;
- шести соглашений, заключенных на уровне федеральных округов;
- 58 федеральных отраслевых соглашений, заключенных отраслевыми объединениями работодателей и профсоюзами;
- 74 региональных соглашений, заключенных на трехсторонней основе в субъектах Российской Федерации;
- 1501 территориального трехстороннего соглашения, которые заключаются на трехсторонней основе в муниципальных образованиях;
- 1240 отраслевых соглашений, заключенных на региональном уровне;
- 3692 отраслевых соглашений, заключенных на территориальном уровне;
- 147201 коллективного договора (действие которых распространяется на одну или несколько организаций);
- 1695 иных соглашений <1>.
--------------------------------
<1> Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 45 ТК РФ).

Практически в каждом из указанных актов социального партнерства имеется раздел, посвященный правовому регулированию заработной платы. В частности, в Генеральном соглашении раздел второй посвящен вопросам заработной платы, доходам и уровню жизни населения России. Раздел начинается с постановки главной задачи трехстороннего соглашения, которая состоит в том, что "стороны считают необходимым в предстоящий период разработать и реализовать меры, обеспечивающие право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения". Для реализации указанной цели сторонами социального партнерства запланировано более 20 мероприятий, которые должны способствовать достижению поставленных целей. Одна из задач, стоящих перед социальными партнерами, - это повышение минимального размера оплаты труда, которая отнесена законом к основным гарантиям государства в области оплаты труда работников (ст. 130 ТК РФ).
Современный уровень МРОТ, установленный в России, вряд ли можно считать гарантией. С 1 января 2015 г. минимальная зарплата составляет 5965 руб., в то время как прожиточный минимум в целом по Российской Федерации за 1 квартал 2015 г. на душу населения составил 9662 руб., а для трудоспособного человека - 10404 руб., т.е. почти в два раза выше величины МРОТ <2>. В этой связи социальные партнеры договорились в период действия Генерального соглашения рассмотреть вопрос о ратификации Конвенции МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (заключена в г. Женеве 22.06.1970). Конвенция действует с 1972 г., но Россия ее так и не ратифицировала <3>.
--------------------------------
<2> См.: Справочная информация "КонсультантПлюс".
<3> См.: Приложение N 3 к Генеральному соглашению // Солидарность. 2014. 9 - 15 января. N 1.

В соответствии со ст. 3 указанной Конвенции факторы, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, включают, насколько это возможно и приемлемо, в соответствии с национальной практикой и условиями:
a) потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;
b) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.
Есть надежда, что в 2016 г. Конвенция будет все-таки ратифицирована Российской Федерацией, и тогда этот позорный для социального государства показатель будет соответствовать международным стандартам. Европейский комитет экспертов по социальным правам, толкуя п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что уровнем бедности следует считать величину минимальной зарплаты, равной 50% от средней заработной платы по стране <4>.
--------------------------------
<4> См.: Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С. 109.

В этой связи заслуживает внимания и поддержки опыт многих субъектов Российской Федерации по установлению размера минимальной заработной платы в субъекте в региональном соглашении.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ 18 декабря 2014 г. в городе Москве заключено Соглашение о минимальной заработной плате на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей <5>. Размер минимальной заработной платы с 1 января 2015 г. равен 14500 руб., с 1 апреля 2015 г. - 15000 руб., с 1 июня 2015 г. - 16500 руб. (в ред. Дополнительного соглашения от 26.05.2015). Величина прожиточного минимума в Москве для трудоспособного населения составляет 14330 руб.
--------------------------------
<5> См.: Тверская, 13. 2014. 23 декабря. N 154.

В трехстороннем Соглашении, заключенном между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей на 2013 - 2015 годы, стороны обязуются устанавливать размер минимальной заработной платы в городе Москве не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения города Москвы, установленного Правительством Москвы (п. 3.1). Свои обязательства социальные партнеры выполняют успешно.
Как известно, Генеральное и региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на соответствующем уровне.
Более конкретные обязательства содержатся в отраслевых соглашениях, которые должны устанавливать общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли.
Например, Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015 - 2017 годы (утверждено Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз машиностроителей России", Минпромторгом России 29.12.2014) содержит раздел N 5 "Оплата труда", в котором предусматриваются обязательства работодателя:
- довести в 2017 г. размер среднемесячной заработной платы работников Организации до уровня не менее 4,0 прожиточных минимумов трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (п. 5.4.2);
- довести в 2017 г. минимальный размер месячной заработной платы работников при соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) на уровне не ниже 1,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (без учета доплат, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) - в порядке, установленном коллективным договором Организации (п. 5.4.4);
- величину тарифной части в заработной плате работника Организации (оплату по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), в структуре фонда оплаты труда организации), без учета выплат по районному коэффициенту и надбавок за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в период действия Соглашения обеспечить в размере не менее 60% в порядке, установленном коллективным договором.
Заслуживающей внимания представляется практика регулирования оплаты и стимулирования труда, предусмотренная Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (утвержденным Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013) (ред. от 18.08.2014, с изм. от 24.03.2015).
В данном Соглашении структура заработной платы классифицирована на условно-постоянную и условно-переменную части заработной платы.
Под условно-постоянной частью заработной платы следует понимать следующие выплаты:
- оплату по тарифным ставкам (месячным окладам) в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом;
- оплату по сдельным расценкам (в т.ч. сдельный приработок);
- оплату нормативного времени передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно, оплату нормативного времени доставки от места получения наряда до места работы;
- доплаты, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам), такие как доплата за работу в ночное время, за работу во вредных условиях труда, за совмещение профессий, за руководство бригадой (звеном), за классность и т.п.;
- надбавки, устанавливаемые к тарифным ставкам (месячным окладам) либо фиксированной суммой, такие как надбавка за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за соблюдение требований охраны труда и промышленной безопасности и т.п.;
- оплату дополнительно отработанного времени: оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, доплату за работу в праздничные дни, определенные установленным графиком выходов рабочего;
- надбавку за стаж работы в организации, в т.ч. выплату за выслугу лет и т.п.;
- оплату отработанного времени с сохранением среднего заработка (оплату командировок, сохранение среднего заработка при переводе на другую работу, оплату простоев и т.п.);
- долю оплаты ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, относящуюся к условно-постоянной части;
- районный коэффициент и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, начисляемые на перечисленные выше выплаты, относящиеся к условно-постоянной части.
Под условно-переменной частью заработной платы следует понимать:
- ежемесячные премии за соблюдение производственной и технологической дисциплины, правил безопасности, правил эксплуатации машин и механизмов, внедрение новой техники и технологических процессов, надлежащее использование средств индивидуальной защиты и приборов контроля за безопасными условиями труда, за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности;
- периодические премии по итогам работы за определенный период (ежеквартальные, по итогам работы за полугодие, по итогам работы за год и т.п.);
- долю оплаты ежегодных, учебных и дополнительных отпусков, относящуюся к условно-переменной части;
- районный коэффициент и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, начисляемые на перечисленные выше выплаты, относящиеся к условно-переменной части.
В данном документе узаконена структура заработной платы, ее постоянная и переменная части, которые недостаточно четко урегулированы трудовым законодательством и обсуждаются в науке трудового права <6>.
--------------------------------
<6> См., напр.: Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: правовой аспект: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015; Набойсенко Д.В. Совершенствование международной, законодательной и социально-партнерской регламентации стимулирования труда // Международная защита прав человека и государственный суверенитет: материалы международной научно-практической конференции. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2015. С. 307 - 310; Сошникова Т.А. Социально-партнерское регулирование оплаты и стимулирования труда // Социальная справедливость и гуманизм в современном государстве и праве: материалы международной научно-практической конференции. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2015. С. 82 - 90.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ "заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".
Как видно, в структуре заработной платы находятся не только вознаграждение за конкретно выполненную работу, но и компенсационные, а также стимулирующие выплаты. Они именуются в отдельных случаях надбавками, доплатами, премиями или поощрительными выплатами. Законодатель, к сожалению, не определяет, в каком случае нужно устанавливать надбавку, когда доплату, а какие выплаты следует считать премиями или иными поощрительными выплатами. Такая неопределенность влечет за собой дополнительные проблемы при необходимости защиты заработной платы со всеми ее дополнительными частями.
В.Д. Набойсенко совершенно справедливо отмечает, что стимулирование труда может осуществляться как в рамках коллективного договора, когда работники достигают определенных целей, предусмотренных в актах социального партнерства или локальных актах работодателя, так и в рамках дисциплины труда в соответствии со ст. 191 ТК РФ, в которой говорится о поощрении за труд <7>.
--------------------------------
<7> См.: Набойсенко Д.В. Судебная практика по актуальным вопросам стимулирующих выплат // Судебная защита в сфере труда и социального обеспечения: сборник докладов. М.: Проспект, 2015. С. 165 - 166.

Судебная практика свидетельствует о том, что премии устанавливаются работодателем по своему усмотрению и являются его правом, а не обязанностью <8>, с чем, на наш взгляд, согласиться можно далеко не всегда.
--------------------------------
<8> См.: Набойсенко В.Д. Указ. соч. С. 166 - 167.

Представляется, что для правильного разрешения спора о праве на получение стимулирующих либо компенсационных выплат существенное значение имеет отнесение их к выплатам постоянного или разового характера.
В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 (ред. от 17.09.2010) к компенсационным относятся:
1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Цель установления указанных выплат - компенсировать дополнительные затраты работника, связанные с опасными и вредными факторами производственного процесса, климатическими условиями, особой ответственностью работника. Все эти компенсационные выплаты, которые могут именоваться "надбавки и доплаты", должны включаться в постоянную часть заработной платы и оговариваться при заключении трудового договора. Что касается стимулирующих выплат, то они также далеко не однозначны. К таким выплатам относятся надбавки, доплаты, премии и иные поощрительные выплаты.
В Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 15.10.2014) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" <9> разъясняется, какие доплаты и надбавки включаются в состав заработной платы. К ним, в частности, относятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др. (подп. "к" п. 2). По нашему мнению, часть этих доплат и надбавок можно отнести к компенсационным выплатам. В частности, надбавки, устанавливаемые работодателем за знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой. Эти перечисленные надбавки опять компенсируют дополнительные затраты работника.
--------------------------------
<9> См.: СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618.

Что касается доплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), то такие выплаты, на наш взгляд, имеют цель поощрить работников. Они мотивируют работника на повышение квалификации, освоение смежных или новых профессий, стремление дольше работать у одного работодателя, создавать себе и работодателю авторитет. Не случайно многие отраслевые соглашения и коллективные договоры содержат нормы, устанавливающие дополнительное поощрение работникам, имеющим длительный стаж в данной организации. Например, в коллективном договоре ОАО "РЖД" для работников, имеющих длительный стаж работы в организациях железнодорожного транспорта, предусматриваются поощрительные выплаты, которые именуются адресной корпоративной поддержкой.
Единовременное поощрение за добросовестный труд выплачивается в зависимости от стажа в следующем размере:

мужчинам	женщинам
от 5 до 10 лет	от 5 до 10 лет                -           среднемесячный заработок;
с 10 до 20 лет	с 10 до 15 лет                -     два среднемесячных заработка;
с 20 до 25 лет	с 15 до 20 лет                -     три среднемесячных заработка;
с 25 до 30 лет	с 20 до 25 лет        -       четыре среднемесячных заработка;
с 30 до 35 лет	с 25 до 30 лет           -         пять среднемесячных заработков;
свыше 35 лет	свыше 30 лет             -           шесть среднемесячных заработков.

Работникам, награжденным знаком (значком) "Почетный(ому) железнодорожник(у)" приказом министра путей сообщения СССР, министра путей сообщения Российской Федерации, президента ОАО "РЖД" или знаком "Почетный железнодорожник ОАО "Российские железные дороги" или имеющим звание "Лауреат премии Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей", размер указанного поощрения увеличивается на 50 процентов <10>.
--------------------------------
<10> См.: Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2014 - 2016 годы. URL: http://zszd.rzd.ru/static/public/ru?STRUCTURE_ID=4155.

Как представляется, некоторые из этих поощрительных выплат должны входить в постоянную часть заработной платы, а другие - в переменную.
Ежемесячные доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы) также должны составлять основную, постоянную часть заработной платы. Они не должны зависеть от экономической ситуации в стране либо у конкретного работодателя. Эти доплаты должны оговариваться конкретно при заключении либо изменении трудового договора, и отменяться они могут только на основании ст. 72, 74 ТК РФ с соблюдением гарантий для работника, установленных действующим законодательством.
В этой связи представляется не совсем точной позиция молодого ученого, высказанная в кандидатской диссертации "Стимулирующие выплаты: правовой аспект", которая гласит, что "стимулирующие выплаты в силу своей природы следует относить к переменной (дополнительной) части заработной платы" <11>.
--------------------------------
<11> См.: Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: правовой аспект: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015. С. 12.

По нашему мнению, к переменной части заработной платы могут относиться различные разовые премии. На практике они выплачиваются за выполнение аккордного задания к установленному сроку, за получение почетных званий и наград, за отсутствие в течение длительного периода больничных листков, при достижении определенного возраста - к юбилею и в других случаях, установленных в социально-партнерском соглашении либо коллективном договоре. Выплаты таких видов поощрений могут быть обусловлены наличием материальных ресурсов в конкретной организации, достижением ей определенных финансовых показателей. Они также мотивируют работников к повышению производительности труда, добросовестному отношению к работе и по своей юридической природе относятся к стимулирующим выплатам.
В этой связи трудно согласиться с позицией органов судебной власти, когда они утверждают, что стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем и это его право, а не обязанность <12>. Как нам представляется, если стимулирующие выплаты предусмотрены в коллективных договорах либо локальных актах организации, то работник вправе защищать свое право на их получение в установленном порядке при условии, что организация общими усилиями добилась выполнения заранее установленных показателей, обеспечивающих финансовую устойчивость.
--------------------------------
<12> См.: Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 19.08.2013 по делу N 33-3105/2013.

Подводя итог проведенного исследования роли актов социального партнерства в регулировании вопросов оплаты и стимулирования труда, следует подчеркнуть, что социальное партнерство не только является особым регулятором социально-трудовых отношений, оно представляет собой элемент механизма защиты социально-трудовых прав работников. Через коллективные договоры и соглашения осуществляется превентивная защита прав и законных интересов как работников, так и работодателя, что в настоящее время приобретает особую актуальность в свете Концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (2015 - 2020 годы), утвержденной распоряжением Правительства РФ от 5 июня 2015 г. <13>.
--------------------------------
<13> См.: СЗ РФ. 2015. N 24. Ст. 3508.

Однако в целях обеспечения адекватного понимания работодателями и судебными органами юридической природы стимулирующих выплат, на наш взгляд, было бы целесообразно на уровне Российской трехсторонней комиссии при принятии Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений предусмотреть перечень выплат стимулирующего характера, которые включаются в структуру постоянной заработной платы, а также установить процент постоянной доли заработной платы в структуре оплаты труда бюджетных учреждений <14>. Поскольку указанные Рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в т.ч. в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры, они будут служить основой для установления аналогичной структуры заработной платы при заключении отраслевых соглашений и коллективных договоров.
--------------------------------
<14> Сошникова Т.А. Социально-партнерское регулирование оплаты и стимулирования труда // Социальная справедливость и гуманизм в современном государстве и праве: материалы международной научно-практической конференции. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2015. С. 82 - 90.

Литература

1. Лютов Н.Л., Герасимова Е.С. Международные трудовые стандарты и российское трудовое законодательство. М.: Центр социально-трудовых прав, 2015. С. 109.
2. Набойсенко Д.В. Совершенствование международной, законодательной и социально-партнерской регламентации стимулирования труда // Международная защита прав человека и государственный суверенитет: материалы международной научно-практической конференции. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2015. С. 307 - 310.
3. Набойсенко Д.В. Судебная практика по актуальным вопросам стимулирующих выплат // Судебная защита в сфере труда и социального обеспечения: сборник докладов. М.: Проспект, 2015. С. 165 - 166.
4. Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: правовой аспект: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2015. С. 12.
5. Сошникова Т.А. Социально-партнерское регулирование оплаты и стимулирования труда // Социальная справедливость и гуманизм в современном государстве и праве: материалы международной научно-практической конференции. М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2015. С. 82 - 90.

Вернуться на предыдущую страницу