Ответственность за нарушение трудового законодательства (Ильина М.)

Соблюдение норм трудового законодательства находится под пристальным надзором со стороны контролирующих органов. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства ежегодно корректируется, вносятся изменения и дополнения в соответствующие регламентирующие документы. Не стал исключением и 2015 г. Рассмотрим последствия введенных ранее норм и последние изменения в области ответственности за нарушение трудового законодательства. 

Прежде чем говорить о нововведениях, обратимся к нормам ст. 419 Трудового кодекса РФ, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

К дисциплинарным взысканиям в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, можно отнести:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине могут быть применены и другие дисциплинарные взыскания, например отстранение от занимаемой должности на определенный срок.

Стоит отметить, что дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, не препятствует наложению административного наказания. Иными словами, если работодатель привлечен государственной инспекцией труда к наложению штрафа в соответствии с КоАП РФ, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание за одно и то же нарушение.

Стоит отметить, что в 2015 г. появилось новое наказание за нарушение трудового законодательства - это такой вид административного взыскания, как предупреждение. Оно оформляется в письменной форме и выносится, если нарушение трудового законодательства совершено впервые.

Кроме налоговых рисков у компаний повышаются и риски санкций за нарушение трудового законодательства. В настоящее время законодательство идет по пути усиления санкций за нарушение трудового законодательства. Кроме того, в 2015 г. значительно увеличены и штрафы, которые применялись ранее.

В таблице ниже приведены основные штрафные санкции за нарушение трудового законодательства. 

Рассмотрим те или иные вопросы по наказанию за нарушение трудового законодательства более подробно на основании сложившейся практики.

Ни для одной кадровой службы не секрет, что ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. А также ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя (п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 г. N 225).

На практике часто возникает вопрос, может ли кадровая служба выдавать трудовую книжку на руки сотруднику, если тот не увольняется. Ответ на данный вопрос изложен в ст. 62 Трудового кодекса РФ, в которой сказано, что работодатель обязан не позднее трех рабочих дней с момента получения от сотрудника письменного заявления на выдачу документов выдать работнику их копии, связанные с работой (приказ о приеме на работу, приказы о переводах на другую работу, приказ об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое), в том числе и трудовую книжку. Выдавать трудовую книжку можно только в том случае, если она необходима для целей обязательного социального страхования (обеспечения). Например, для предоставления работником ее в ПФР для назначения или перерасчета ему пенсии. При этом работник так же должен вернуть трудовую книжку в организацию в течение трех рабочих дней после получения ее в ПФР.

В иных случаях трудовая книжка на руки не выдается. Таким образом, отсутствие трудовой книжки во время проверки может быть расценено как нарушение правил хранения трудовых книжек и, соответственно, сопровождаться наложением административных штрафов:

- на организацию - от 30 000 до 50 000 руб.;

- на ее должностное лицо, ответственное за хранение трудовых книжек, - от 1000 до 5000 руб.

Во избежание данных проблем рекомендуется получить от сотрудника отметку на его заявлении "Трудовая книжка получена" с указанием даты, подписи и расшифровки подписи. То есть такая расписка подтвердит обоснованность отсутствия трудовой книжки в организации.

Работодатель также может быть привлечен к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, например в случае непредоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Как известно, работодатель обязан предоставлять работнику отпуск на основании графика отпусков, обязательного как для работодателя, так и для работника. Обосновать непредоставление отпуска отсутствием заявления сотрудника работодатель не может. Заявление может быть написано на перенос отпуска, досрочное его предоставление, а также продление. В отдельных случаях, когда уход сотрудника в отпуск может неблагоприятно отразиться на ходе работы организации, возможно с согласия работника перенести отпуск на следующий календарный год. Стоит помнить, что отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. При этом в соответствии со ст. ст. 122 и 124 Трудового кодекса РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

Если же в организации отсутствует график отпусков, работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Частью 2 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем. Данная норма установлена с 2015 г. В соответствии со ст. 67.1 Трудового кодекса РФ в том случае, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Иными словами, допуск к работе оформляется в тех случаях, когда с работником, принимаемым на должность, не может быть заключен трудовой договор в течение нескольких дней (например, по причине отсутствия кадрового сотрудника, ответственного за заключение трудовых договоров, или нахождения руководства в командировке), а работу по его должностным обязанностям необходимо выполнить срочно. В данном случае не идет речь об освобождении работодателя от заключения с сотрудником трудового договора. Допуск фактически представляет собой отсрочку по подписанию документов о приеме на работу, при этом работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Отсрочка также дает работнику некоторую гарантию по оплате этих дней, несмотря на то, что порядок оформления допуска не регламентируется трудовым законодательством. Но оформить его целесообразно в письменной форме. Это могут быть докладная записка, приказ о фактическом допущении к работе и т.д. Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. И только в этом случае данное лицо имеет право оформлять фактический допуск. Представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Таким образом, если допуск к работам выдал сотрудник, не наделенный данными полномочиями, но при этом работодатель или его уполномоченный представитель отказываются признать отношения, возникшие между работником и работодателем, работодатель обязан оплатить работы, выполненные таким работником в его пользу. А вот лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в том числе материальной. С 2015 г. сумма взысканий с граждан составляет от 3000 до 5000 руб., с должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.

Рассмотрим ситуации, когда имеет место нарушение трудового законодательства при заключении договоров с работниками организации (трудовых, гражданско-правовых).

На практике имеет место заключение с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, вместо трудового договора гражданско-правового. Причины заключения такого договора могут быть различными. У контролирующих органов данные договоры вызывают особый интерес, поскольку их заключение предполагает некоторую выгоду для работодателя. Так, например, вознаграждение по гражданско-правовому договору не облагается взносами в ФСС на страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Помимо этого вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается однократно после выполнения работ, и для таких сотрудников не предусмотрены некоторые гарантии, которыми могут воспользоваться сотрудники, работающие по трудовому договору (право на основной и учебный отпуск, оплаты больничного листа, доплату работы в ночное и сверхурочное время и т.д.).

Итак, если контролирующая организация (это может быть как трудовая инспекция, так и ИФНС, ПФР, ФСС) признает заключение гражданско-правового договора неправомерным, организации грозит это следующим:

- доначислением взносов в ФСС, а также уплатой пени;

- наложением штрафа:

на организацию - в размере от 50 000 до 100 000 руб.;

на руководителя - в размере от 10 000 до 20 000 руб.

Другой вопрос, который возникает в данном случае: может ли трудовая инспекция или другая проверяющая организация настоять на переквалификации такого договора в трудовой?

Согласно нормам ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Помимо этого, с 1 января 2014 г. переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой может не только суд, но и государственная инспекция труда по результатам проведения проверки. В этом случае работник может потребовать предоставления ему всех гарантий, предусмотренных ТК РФ, в т.ч. выплаты компенсации за задержку выплаты зарплаты.

Отдельно следует рассмотреть положения ст. 5.27.1 КоАП РФ, предусматривающие ответственность за нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Данная статья введена относительно недавно Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда". При этом с 2015 г. значительно увеличены штрафы за нарушения, предусмотренные ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Согласно нормам ст. 211 Трудового кодекса РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утверждено Постановлением Правительства РФ от 27 декабря 2010 г. N 1160 (далее - Положение). Согласно данному документу к нормативным правовым актам относятся стандарты безопасности труда, правила и типовые инструкции по охране труда, государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы.

Таким образом, отсутствие у организации разработанных документов по охране труда повлечет за собой наложение следующих санкций (ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

- на ответственных лиц - предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 2000 до 5000 руб.;

- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 2000 до 5000 руб.;

- на организацию - предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 50 000 до 80 000 руб.

Немаловажен на сегодняшний день вопрос проведения спецоценки условий труда в организациях, поскольку с 2015 г. введены штрафы в случае нарушений порядка проведения спецоценки или ее непроведения.

Проводить специальную оценку труда необходимо в соответствии с Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Закон N 426-ФЗ). Проводить ее нужно не реже одного раза в пять лет, но только в том случае, если отсутствуют основания для проведения внеплановой оценки. По результатам проведения специальной оценки организации могут предоставить работникам гарантии и компенсации, установить дополнительные тарифы страховых взносов в ПФР в пониженном размере с учетом класса (подкласса) условий труда на рабочем месте, рассчитать скидку (надбавку) к страховому тарифу взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также обосновать финансирование мероприятий по улучшению условий охраны труда.

Как предусмотрено нормами ст. 27 Закона N 426-ФЗ, организация может проводить специальную оценку условий труда поэтапно, при этом завершить ее проведение необходимо до 31 декабря 2018 г. При этом если ранее аттестация рабочих мест не проводилась, то специальную оценку так же необходимо провести как можно скорее. Исходя из требований ч. 6 ст. 27 Закона N 426-ФЗ специальную оценку условий труда в срочном порядке необходимо провести организациям с рабочими местами:

- осуществляется по профессиям, должностям или специальностям согласно Списку N 1 или Списку N 2, и это дает право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости;

- дает право на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- относится к вредной или опасной, и это подтверждено результатами ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда на рабочих местах.

В ином случае на организацию могут быть наложены штрафные санкции уже с 2015 г. В том случае, если рабочие места были аттестованы до 1 января 2014 г., специальная оценка не проводится до окончания действия ее результатов.

Спецоценку проводят только на сотрудников, с которыми заключен трудовой договор, в том числе и совместителями. Соответственно, не подпадают под проведение специальной оценки надомники, дистанционные работники, а также физические лица, вступившие в трудовые отношения, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Закона N 426-ФЗ). Не являются исключением офисные работники: руководитель, бухгалтер и т.д. На их рабочие места так же необходимо проводить специальную оценку условий труда.

Проводится специальная оценка по Методике, утвержденной Приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. N 33н. Для проведения специальной оценки труда создается комиссия, в состав которой обязательно входит руководитель организации. Создание и состав комиссии утверждаются приказом, составленным по форме организации. Составляется график проведения специальной оценки. Для проведения специальной оценки необходимо заключить договор со специализированной организацией. Эксперт специализированной организации проводит идентификацию вредных и опасных условий. Работодатель, в свою очередь, должен задекларировать соответствие условий труда государственным нормативным требованиям. Эксперт по результатам проведения работ составляет отчет установленной формы, работодатель его утверждает и знакомит с его результатами работников организации под роспись. Информацию о результатах специальной оценки рекомендуется разместить на сайте организации (если таковой имеется). Обязательно также необходимо ознакомить с результатами проведения специальной оценки условий труда ФСС. Более подробно о процедуре проведения специальной оценки труда поговорим в следующем номере.

Подводя итоги, отметим, что сложно сказать, за какие конкретно нарушения при проведении специальной оценки условий труда организация будет привлекаться к ответственности. Ответственность в любом случае придется нести организациям, которые не провели специальную оценку в установленные сроки. Стоит лишь предположить, что организации, проводившие оценку, допустили следующие нарушения:

- не зафиксированы подписи работников, ознакомившихся с результатами специальной оценки труда;

- не своевременно задекларированы соответствия условий труда нормативным требованиям;

- частично проведена специальная оценка, то есть не на всех рабочих местах и т.д.

Напомним, что за нарушения в области проведения специальной оценки труда налагается ответственность (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

- на должностных лиц и лиц без образования юридического лица - предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 5000 до 10 000 руб.;

- на организацию - предупреждение или наложение административного штрафа от 60 000 до 80 000 руб.

Если компания или должностное лицо были привлечены к ответственности за указанные нарушения, но совершили их повторно, ответственность будет ужесточена:

- для должностных лиц - штраф в размере от 30 000 до 40 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;

- для компании - административный штраф в размере от 100 000 до 200 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Рассмотрим ситуацию, когда по результатам аттестации рабочих мест должность сотрудника, большую часть времени проводящего за компьютером, признана безвредной. Возникает вопрос: может ли организация не направлять на предварительные или периодические медицинские осмотры?

В соответствии со ст. 212 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан организовать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров.

Так, в соответствии со ст. 213 Трудового кодекса РФ работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения их пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Как следует из Приложения N 3 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. N 302н, проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) согласно Перечню вредных и (или) опасных производственных факторов. Признаются вредными и (или) опасными условия труда либо по результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки, либо считаются таковыми по уровню воздействия на человека вне зависимости от результатов аттестации или специальной оценки. Соответственно, вне зависимости от результатов аттестации рабочих мест и специальной оценки, вредным (опасным) производственным фактором является электромагнитное поле широкополосного спектра частот от ПЭВМ, если работа по считыванию, вводу информации, работа в режиме диалога в сумме составляют не менее 50% рабочего времени.

Таким образом, в случае если работник более половины рабочего времени проводит за компьютером, работодатель обязан организовать прохождение им предварительных и периодических медосмотров вне зависимости от результатов аттестации и специальной оценки таких рабочих мест. В ином случае для работодателя и его должностных лиц предусмотрена административная ответственность в соответствии с нормами ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

В случае если при проверке организации установлено нарушение трудового законодательства по нескольким основаниям, например не проведена специальная оценка труда, не указан в трудовом договоре день выплаты заработной платы, работодатель письменно не извещает работников о суммах выплат, ответственность возлагается на работодателя по отдельности за каждое нарушение трудового законодательства и законодательства по охране труда.