Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее

Проект Федерального закона № 47589-8 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"

Дата размещения новости: 28.12.2021

Проект федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" внесен в Государственную Думу депутатом М.Г. Делягиным.

Как указывается в пояснительной записке к законопроекту, его разработка обусловлена  целями устранения внутренних противоречий, содержащихся в Трудовом кодексе Российской Федерации и выявившихся в его правоприменительной практике, а так же в целях защиты трудовых прав работников и содействия росту эффективности труда.

Внесение предлагаемых изменений в Кодекс, изложенных в законопроекте, объясняется следующими аргументами:

1. В Кодексе содержится внутреннее противоречие, состоящее в том, что в нем фактически введено равенство понятия: "простой по вине работодателя" с простоем по инициативе работодателя.

В статье 157 Кодекса "Оплата времени простоя", определены три вида простоя: по вине работодателя; по причинам, не зависящим от работодателя и работника; по вине работника.

Но в определение "простоя по вине работодателя" включена в скобках отсылка к статье 72.2 Кодекса. А статья 72.2 Кодекса, называясь: "Временный перевод на другую работу", по непонятной причине содержит в своей части первой определение понятия "простой", включающее в себя приостановку работы по причинам экономического характера.

Таким образом, происходит существенная для работника подмена понятий "простой по вине работодателя" на фактически "простой по инициативе работодателя", чего нет в статье 157.

В правоприменительной практике укоренилось оправдание простоем неисполнение работодателем своих обязанностей, определенных статьей 22 Кодекса, обязывающих работодателя: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Вследствие чего становятся "неработающими" основополагающие для интересов работника гарантии, установленные системной связью части первой статьи 155 и статьи 163 Кодекса.

Изъятие слов (статья 72.2 настоящего Кодекса) из части первой статьи 157 восстановит принцип работы по найму, который не предполагает возложения на работника последствий предпринимательского риска работодателя!

В связи с этим в целях защиты прав работника в случае простоя по вине работодателя в пункте 3 законопроекта предлагается исключить из статьи части первой 157 Кодекса ссылку на статью 72.2 Кодекса.

Учитывая связку статьи 157 со статьей 72.2 Кодекса в пункте 1 законопроекта предлагается исключить из части третьей статьи 72.2 слова: "в случае", "простоя", "(временной приостановки работы по причинам  экономического, технологического технического или организационного характера)" и изложить её в новой редакции: "Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника."

2. В Кодексе содержится внутреннее противоречие, состоящее в том, что между двумя видами дисциплинарных взысканий: замечание и выговор отсутствует практическое различие в целях пункта 5 части первой статьи 81 Кодекса.

Действующий Кодекс, устанавливая три формы дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение, не раскрывает различия между замечанием и выговором. Очевидно, что разработчики первоначального проекта Кодекса исходили из смысла норм КЗоТ РФ и практики его применения, состоявшей в том, что увольнению за систематическое нарушение трудовых обязанностей должны были предшествовать дисциплинарные взыскания в форме двух выговоров. В свою очередь, объявлению выговора, как правило, должно было предшествовать замечание.

Полагаем, что такая система существенно защищала работника от недобросовестных действий работодателя, содействовала большему балансу прав в трудовых отношениях между работником и работодателем.

В целях обеспечения более объективного применения видов взысканий в трудовых отношениях в пункте 2 законопроекта предлагается уточнить формулировку дисциплинарного взыскания.

3. В настоящее время в большинстве отечественных предприятиях заработная плата состоит из тарифной части и регулярной премии за "ритмичность работы", "выполнение плана" и т.п., входящих в функции менеджмента обязанностей по организации производства и не относящихся к функциям работника. Соотношение тариф/премия в составе заработка достигает 30/70, т.е. работник может потерять 70% своего заработка, при этом каких-либо объяснений объективных причин, равно как и возможности обжаловать депремирование ТК не предусматривает.

При этом локальными нормативными актами большинства работодателей депремирование, т.е. полное или частичное снижение размеров стимулирующих выплат связывается с наложением на работника дисциплинарного взыскания. Таким образом, депремирование, фактически, является дополнительным взысканием за один и тот же дисциплинарный проступок, что прямо запрещено частью пятой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В то же время Минтруд России дал пояснение: "В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер." (Письмо от 14 марта 2018 г. N14-1/ООГ-1874).

Это положение делает практически невозможной гарантировать защиту прав работников на получение оплаты труда в полном объеме в судебном порядке, так как оно предоставляет работодателю исключительное право произвольно принимать решения о снижении размеров оплаты труда, особенно его стимулирующей части (премии, вознаграждения и т.д.).

Очевидно, что целью дисциплинарного воздействия является исправление поведения работника. Но поскольку депремирование не требует от работодателя обоснования, то и работник не может предпринять соответствующие меры.

Кроме того, видимость "укрепления дисциплины" и "стимулирования к качественному труду" приводит к появлению в системе работодатель-работники третьей силы со своими амбициозными, а иногда и корыстными, интересами. Это средний менеджмент - начальники подразделений.

Интересы этой третьей силы не совпадают с интересами владельцев предприятия - акционеров, поскольку ухудшают социальный климат в коллективе, стимулируют нарушение технологии изготовления продукции, т.е. приносят качество в жертву своим амбициям, тем самым снижая конкурентоспособность продукции предприятия.

В связи с этим в пункте 4 законопроекта предлагается часть первую статьи 192 Кодекса дополнить подпунктом следующего содержания "1) депрепремирование: полное или частичное уменьшение размера регулярной премии;", что позволит работникам обжаловать этот вид дисциплинарного воздействия, а работодатели будут обязаны обосновывать его.

4. Нуждаются в уточнениях нормы статьи 193 ТК РФ, касающиеся порядка наложения дисциплинарных взысканий в части предоставления работодателю права составления актов об отказе работника в заверении своей подписью факта ознакомления с адресованными ему уведомлениями от работодателя.

Очевидно, что такие акты, составляемые подчиненными работодателю сотрудниками административно-управленческого аппарата работодателя, далеко не всегда содержат достоверные сведения.

Тем более, что на особое правовое значение таких актов и на необходимость их составления независимыми от работодателя лицами указал Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 29.05.2019 N 1421-0, указав, что "Часть первая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае непредставления такого объяснения в установленный законом срок - составить соответствующий акт. Данное положение носит гарантийный характер, направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания и обязывает работодателя при отказе работника предоставить объяснения по поводу совершенного им проступка или в связи с пропуском установленного законом срока составить соответствующий акт, в котором действие (бездействие) работника фиксируется независимыми лицами".

Для обеспечения выполнения требований, изложенных в данном Определении Конституционного Суда РФ, в пункте 5 законопроекта предлагается внести соответствующие изменения в части первую, вторую и шестую статьи 193 Кодекса.

Вернуться на предыдущую страницу

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑