Звонки бесплатны.
Работаем без выходных
Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.
Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.
Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"
Последние статьи:
Вопрос о совершении тех или иных действий "за руководителя организации" наиболее остро стоит в вертикально-интегрированных компаниях с филиальной структурой управления, ведь создание и функционирование бизнес-единиц, обеспечивающих сокращение административно-управленческих расходов, повышение персональной ответственности руководителей подразделений и облегчение контроля за выполнением плановых показателей, в них не больше чем результат. Процессом же является максимально эффективное использование потенциальных возможностей подчиненных, в том числе делегирование им тех или иных полномочий.
Учитывая требования законодательства в сфере образования к педагогическим работникам и специфику их трудовой деятельности, а также задачи, стоящие перед системой образования, Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности регулирования труда педагогических работников, в том числе дополнительные основания для прекращения трудового договора с ними. Перечень оснований, по которым прекращается трудовой договор, приведен в ст. 77 Трудового кодекса РФ и охватывает все случаи окончания его действия: как зависящие, так и не зависящие от воли сторон договора. Причем этот перечень не является исчерпывающим.
В данной статье речь пойдет об увольнении дистанционных работников по инициативе работодателя, также проанализируем ошибки сторон спорных правоотношений и пути их решения. Отношения по дистанционному труду традиционно относят к нетипичным формам занятости, по критерию организации трудового процесса они отличаются от стандартной занятости, предполагающей постоянную работу у одного работодателя на находящемся под его прямым или косвенным контролем рабочем месте. Особенности регулирования труда дистанционных работников закреплены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.
Нормы главы 49.1 ТК РФ в основном посвящены вопросам принятия на работу дистанционного работника и порядку организации обмена электронными документами между сторонами. Однако в процессе работы в организации такого сотрудника может возникнуть ряд вопросов. Например, как обеспечить охрану труда в отношении такого работника или как отправить его в командировку. Как правило, работодатель обязан обеспечить работнику безопасные условия труда на рабочем месте. Перечень таких обязанностей закреплен в ст. 212 ТК РФ. Однако в ситуации с дистанционным работником обязанности работодателя ограниченны.
Генеральный директор не вправе самостоятельно изменять себе размер заработной платы (в том числе увеличивать), так как это не соответствует нормам трудового и корпоративного законодательства. В соответствии со ст. 274 Трудового кодекса РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Вступление в силу с 1 января 2016 года Закона, который обычно называют законом о запрете заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), существенно ограничило деятельность по предоставлению персонала в России. Данные ограничения создали сложности для многих компаний, которые привлекали работников по договорам о предоставлении персонала.
Количество, техническая сложность вычислительной техники и специальное программное обеспечение зависят от сферы деятельности компании, ее производства и размеров. Любая сложная техника или программа требует специальных познаний, и почти все компании приходят к тому, чтобы иметь в штате или недалеко "под рукой" специального человека, который разбирается или может улучшить этот участок работы предприятия. Компания нанимает IT-специалиста - системного администратора, программиста, инженера АСУ и т.п. (далее - программисты). В данной статье поговорим о современных тенденциях на рынке труда при найме программистов, их особенностях и возможных спорах.
Трудовое законодательство не устанавливает, какую должность должен занимать работник, с которым может быть заключен трудовой договор о дистанционной работе. Таким образом, сделать дистанционным можно практически любого работника. Другой вопрос - целесообразность дистанционной работы работодатель решает самостоятельно. Так, сделать дистанционными работниками можно веб-дизайнеров, программистов, работающих в удаленном доступе, и других сотрудников, работа которых не требует их присутствия в офисе. Следует помнить, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Мы сталкиваемся с совершенно незначительными упоминаниями об увольнениях топовых иностранных менеджеров по основанию неудовлетворительного результата испытания. Безусловно, в первую очередь это связано как с желанием приглашенного менеджера сохранить свою репутацию, так и с нежеланием собственников бизнеса выносить внутренние проблемы на публику. В случае назревающего конфликта многие менеджеры полагают разумным шагом подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон либо уволиться по собственному желанию. Таким образом, история конфликта остается скрытой от широкой публики.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 348.2) говорится, что "По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры". Так как в случае с футболистами-профессионалами превалируют нормы ФИФА (по мнению некоторых специалистов, так как они относятся к типам норм международного права, которые всегда стоят выше национальных норм; по мнению других, нормы ФИФА являются специальными нормами, именно поэтому они должны применяться при возникновении коллизии норм общих и специальных). Независимо от того, к какой группе вы себя относите, стоит использовать ограничения по срокам действия контрактов, указанные именно в регламентах.
Страницы со статьями: [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12]