Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

26.05.2021

Законопроектом устанавливается возможность получения процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для лиц не старше 35 лет, то есть для молодежи, при условии их проживания в указанных районах и местностях не менее пяти лет. При этом не имеет значения, когда такое проживание имело место, и было ли оно непрерывным.

подробнее
14.05.2021

Целью законопроекта является целях усиление социальной защиты работников бюджетной сферы. В связи с этим предлагается внести изменение в ч. 2 ст. 144 Трудового кодекса РФ, согласно которому Правительство РФ обязано принимать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

подробнее
03.05.2021

Целью законопроекта является реализация задач, поставленных национальной программой "Цифровая экономика Российской Федерации", Общенациональным планом действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Правовое регулирование возникающих на спотовом рынке труда отношений, осложненных иностранным элементом (Линец А.А.)

Правовое регулирование возникающих на спотовом рынке труда отношений, осложненных иностранным элементом (Линец А.А.)

Дата размещения статьи: 23.04.2021

Правовое регулирование возникающих на спотовом рынке труда отношений, осложненных иностранным элементом (Линец А.А.)

Значительное влияние на распространение отношений в сфере исполнения личного труда транснационального характера оказывает развитие спотового рынка труда, что является проявлением технологического аспекта глобализации (так как спотовый рынок труда развивается в основном благодаря развитию цифровых платформ). Вообще, изменения в организации ведения бизнеса и управлении трудом, обусловленные технологическим развитием, в первую очередь вызваны двумя взаимосвязанными факторами: во-первых, изменением способов производства товаров и оказания услуг; во-вторых, изменением способов привлечения и взаимодействия с персоналом. Важно отметить, что данная проблематика, несмотря на то что, на первый взгляд, носит "локальный" характер (так как представлена на уровне работодателей), имеет непосредственное влияние на общегосударственный уровень. Так, изменение организации управления трудом ставит вопросы о реакции законодательства на такие изменения в сфере трудового права и иных отраслей. Кроме того, данные изменения трансформируют структуру занятости (например, из-за распространения атипичной занятости), что также имеет общенациональное значение. Вопрос государственной реакции должен быть обусловлен природой происходящих изменений. Данная проблематика комплексно связана с теоретико-концептуальным пониманием правового регулирования в сфере труда и пониманием трудовых отношений, целей и задач трудового права <1>.
--------------------------------
<1> См. подробнее о влиянии технологических изменений на трудовое право: Лушников А.М. Научно-технические революции и трудовое право (историко-правовой очерк) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 1. С. 9 - 11; Лушников А.М., Лушникова М.В. Четвертая научно-техническая революция и трудовое право: реальные вызовы // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 2. С. 3 - 6.

В настоящее время рынок труда преимущественно основан на трудовых отношениях, которым свойственны "традиционные" характеристики, и соответствующем им регулировании. Так, трудовое законодательство, как один из основных регуляторов рынка труда, развивалось как система прав и обязанностей, перераспределяющих общественное благо, подкрепляемое системой социального обеспечения. Однако структурное изменение рынка труда, происходящее в настоящее время, ставит под вопрос эффективность функционирования неприспособленных для новых явлений правовых механизмов. Изменения организации управления трудом, происходящие в связке с распространением нестандартных форм занятости, зачастую приводят к негативным последствиям в виде ухода субъектов рынка труда от систем трудоправового и социально-обеспечительного регулирования, что влечет нарушение установленной законодательством системы перераспределения общественных благ и снижение уровня стандартной занятости. Другими словами, новые формы организации труда часто не основаны на трудовых отношениях, а значит, формируется пласт занятых лиц, на которых не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым и социально-обеспечительным законодательством.

Нетипичные формы занятости, отражающие организацию управления трудом как основанную на трудовых отношениях (например, дистанционный труд), так и не основанную на них (например, большая часть исполнения труда в рамках гиг-занятости), играют важную роль в обеспечении реализации интересов и удовлетворении потребностей (в том числе в рамках реализации принципа свободы труда, а также реализации права на труд) тех категорий населения, которым требуется работа, обладающая гибкими характеристиками (например, по месту и (или) времени ее выполнения). Так, "типичная" занятость, обычно предполагающая работу, которая не обладает характеристиками гибкости, зачастую не является оптимальным вариантом для реализации права на труд для ряда категорий населения, среди которых лица, проходящие очное обучение в высших учебных заведениях, лица с ограниченными возможностями, лица с семейными обязанностями и др. Поэтому нетипичная занятость будет способствовать включению в рынок труда данных категорий населения. Кроме того, нетипичная занятость также создает возможности в получении дополнительного дохода для лиц, занятых в рамках "типичных" трудовых отношений.

Таким образом, такие факторы, как получение работы с гибкими характеристиками ее выполнения, получение дополнительного дохода, отсутствие возможности трудоустроиться на традиционном рынке труда, являются основными причинами для включения лиц в гиг-занятость. Впрочем, важно также подчеркнуть, что большинство трудоспособного населения заинтересовано в стабильном, отчасти гарантированном доходе, а также в должном уровне обеспеченности правами и гарантиями в отношениях с более сильным субъектом исполнения личного труда (социальной защищенности). Кроме того, хотя гиг-занятость в целом может рассматриваться как инструмент вовлечения определенных категорий лиц на рынок труда, в настоящее время сложно прогнозировать долгосрочное влияние в условиях ее масштабирования на развитие национального человеческого капитала в целом и на благополучие гиг-работников в частности. При этом в рамках спотового рынка труда могут возникать в том числе трудовые отношения, в случае если соответствующие им характеристики присущи взаимодействию в рамках гиг-занятости (к примеру, опосредованное цифровой платформой выполнение трудовой функции в рамках дистанционного труда).

Правовое регулирование в сфере труда должно не только обеспечивать инфраструктуру стандартной занятости (в рамках классической структуры рынка труда и организации управления трудом), но и поддерживать различные факторы и особенности динамики структурных изменений на рынке труда. Роль государства, которая реализуется через механизмы правового регулирования, заключается в оптимизации структуры занятости.

Происходящие изменения требуют формулирования терминологии, определяющей соответствующие явления: гиг-занятость; спотовый рынок труда; цифровую платформу; участников спотового рынка труда (нанимателя и нанимаемое лицо); краудворк; работу по требованию и др. При этом в рамках данной статьи формулирование определений будет иметь в некоторой степени межотраслевой характер, но в первую очередь предназначенный для науки трудового права <2>.
--------------------------------
<2> См. подробнее определения ряда ключевых понятий в данной сфере в межотраслевом аспекте: Шевчук А.В. От фабрики к платформе: автономия и контроль в цифровой экономике // Социология власти. 2020. N 32 (1). С. 30 - 54.

Гиг-занятость - форма занятости, обеспечиваемая цифровыми платформами, распределяющими работу в форме краудворк (предложение выполнить работу (задание) рабочей силе без географических ограничений), или работы по требованию (предложение выполнить работу (задание) отдельному лицу в географически определенном месте, прошедшему отбор и подвергающемуся контролю со стороны платформы).

Спотовый рынок труда - часть рынка труда, характеризующаяся взаимодействием субъектов (нанимателей и нанимаемых лиц) в рамках краткосрочных отношений (опосредованных в форме договора гражданско-правового характера или трудового договора, обычно заключенного на определенный срок) по исполнению личного труда в рамках эпизодического (разового или повторяющегося разового) выполнения работы (задания), зачастую обеспечиваемого цифровой платформой (в форме краудворк и (или) работы по требованию).

Цифровая платформа - информационная система, аккумулирующая данные пула субъектов спотового рынка труда (нанимаемых лиц и нанимателей) и (или) пула выставленных запросов по выполнению работ (заданий), позволяющая вступить во взаимодействие данным субъектам и обеспечивающая их взаимодействие (в зависимости от типа платформы: платформа, обеспечивающая краудворк (маркет-плейс); платформа, обеспечивающая работу по требованию).

Платформа, обеспечивающая краудворк (маркет-плейс), - платформа, в рамках которой аккумулируется пул работ (заданий), вносимых на платформу нанимателями (зачастую работа разбивается на простые и однообразные задания), на которую откликаются нанимаемые лица (один или несколько), желающие вступить во взаимодействие по личному исполнению соответствующей работы.

Платформа, обеспечивающая работу по требованию, - платформа, аккумулирующая пул нанимаемых лиц (к ним предъявляются некоторые требования по отбору и осуществлению деятельности в рамках платформы), к которым за выполнением определенной работы (обычно стандартизированной, то есть относящейся к определенному виду работ, а также подвергающейся контролю в отношении ее выполнения) обращается наниматель.

Краудворк - работа (задание), опосредуемая цифровой платформой, в рамках которой устанавливается взаимодействие по удовлетворению потребности выполнения данной работы и получению оплаты между неопределенным количеством нанимателей и нанимаемых лиц без географических ограничений.

Работа по требованию - работа (задание), опосредуемая цифровой платформой, которая способствует взаимодействию нанимателей и нанимаемых лиц с учетом географических ограничений, а также требований по качеству выполнения работы, отбора и контроля в отношении нанимаемых лиц.

Наниматель - лицо, в интересах которого осуществляется выполнение работы (задания).

Нанимаемое лицо - лицо, выполняющее определенную работу (задание) по трудовому договору (работник) или договору гражданско-правового характера (независимый исполнитель).

Работник - лицо, выполняющее работу (трудовую функцию) в рамках трудовых отношений.

Независимый исполнитель - лицо, выполняющее работу по договору гражданско-правового характера.

Таким образом, в рамках цифровых платформ аккумулируется либо пул работников, к которым наниматели могут обратиться с предложением выполнить работу, либо пул работ, предложенных для выполнения, к которому могут обратиться работники для выполнения определенной работы за оплату. Платформы, аккумулируя соответствующие пулы, выступают посредниками во взаимодействии между нанимателем и нанимаемым лицом (платформы первого и второго типов) и даже в непосредственном выполнении работы (в основном платформа первого типа). Так, аккумулируемый пул работ может содержать как несложные задания, не требующие долгих временных затрат, так и требующие долгосрочного взаимодействия с нанимателем, вплоть до его контроля, работы (по выполнению проектов, созданию сложных продуктов).

Спотовый рынок труда является, по сути, проявлением глобализации. Причем взаимодействия, формируемые в рамках гиг-занятости между цифровыми платформами, нанимателями и нанимаемыми лицами, зачастую имеют транснациональный характер. Так как спотовый рынок во многом основан на цифровых технологиях передачи информации и дистанционном выполнении труда, то его интернационализация, в отличие от интернационализации традиционного рынка, по сути, не требует формализованных наднациональных договорных и институциональных интеграционных механизмов. Другими словами, приобретение трансграничного характера отношений, возникающих на спотовом рынке труда, зачастую не связано с правовым регулированием. Так, гиг-занятость, в рамках которой платформа, наниматель и нанимаемое лицо находятся в различных государствах, что особенно характерно для платформ, обеспечивающих краудворк (маркет-плейс), возникает в основном на базе технологической, а не правовой инфраструктуры. Более того, даже на национальном уровне спотовый рынок зачастую развивается в своего рода правовом вакууме. Впрочем, по мере совершенствования правовых механизмов возникающие на спотовом рынке труда отношения могут попасть под международное, региональное (интеграционное) и национальное регулирование.

Вообще, осложненность иностранным элементом ставит целый ряд вопросов в разрезе "классических" проблем трудового права указанного триангулярного взаимодействия. Впрочем, важно отметить сложный характер правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в целом. Возникают три плоскости вопросов:
1) вопросы квалификации отношений в качестве трудовых (в рамках запроса на большую социальную защищенность занятые в рамках гиг-экономики лица по мере ее распространения предпринимают попытки квалификации данных отношений в качестве трудовых);
2) вопросы коллизионного регулирования таких отношений (вопросы определения применимого права и юрисдикции рассмотрения споров зависят от квалификации отношений в качестве трудовых или гражданско-правовых);
3) вопросы материального права (определение уровня прав и гарантий, а также обязанностей субъектов исполнения личного труда, различающихся в разных юрисдикциях; возможное отнесение в некоторых юрисдикциях нанимаемого лица к "третьей" категории лиц, не обладающих статусом ни независимых исполнителей, ни работников, но получающих часть трудовых прав).

Важно отметить взаимосвязанность данных проблем. Так, вторая плоскость проблем вытекает из первой.

Транснациональный характер трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, обусловливает большую уязвимость для слабой стороны таких отношений. Неразработанность вопросов отечественного правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в целом обостряет указанную проблематику по отношению к гиг-занятости.

По сути, в Трудовом кодексе РФ не содержится коллизионных норм. Так, частным проявлением рассматриваемой проблематики является регулирование дистанционного труда работника, находящегося за границей. Такая форма взаимоотношений, при наличии соответствующей правовой природы, характерна для формализации отношений, сложившихся на платформе, обеспечивающей краудворк (маркетплейс). Указанная выше неразработанность привела фактически к исходящему от Министерства труда и социальной защиты (далее - Минтруд РФ) "отказу" в квалификации отношений с такими лицами в качестве трудовых (и, соответственно, применению трудового права). Данное министерство в ряде писем (которые, впрочем, не имеют нормативного характера, но являются показательными с точки зрения демонстрации интерпретации правового регулирования в данной сфере) отмечает <3>, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с гражданином Российской Федерации, с иностранным гражданином или лицом без гражданства, осуществляющим трудовую деятельность за пределами РФ, обосновывая это тем, что обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным, поскольку нормы трудового права, содержащиеся в законодательстве РФ, действуют только на территории РФ. Однако ТК РФ не устанавливает запрет на заключение трудового договора о дистанционной работе с работником, находящимся за пределами РФ. Более того, вопрос территориального выполнения работодателем обязанностей, причем весьма усеченных, по охране труда дистанционного работника, находящегося за рубежом, является скорее организационным и не представляется неразрешимым ни для работодателя, ни для государства (с точки зрения формирования правовой и организационной инфраструктуры). Что же касается возможности "действия", а вернее, применения российского законодательства, то, например, целый ряд зарубежных правопорядков допускают возможность выбора применимого законодательства к трудовым отношениям, в том числе российского. Минтруд РФ же намеренно "отказывается" от возможности применения к связанным с РФ трудовым отношениям и предлагает оформлять их, несмотря на правовую природу, договорами гражданско-правового характера.
--------------------------------
<3> Письмо Минтруда России от 7 декабря 2016 г. N 14-2/ООГ-Ю811 // СПС "КонсультантПлюс"; Письмо Минтруда РФ от 16 января 2017 г. N 14-2/ООГ-245 // СПС "КонсультантПлюс".

Представляется, что введение в российское трудовое право коллизионного регулирования способствовало бы большей правовой определенности в квалификации отношений в качестве трудовых и предоставлении соответствующих прав и гарантий работникам. Так, С.В. Шуралева полагает, что "основное содержание коллизионно-правового регулирования применительно к дистанционной работе можно сформулировать, например, так: трудовой договор о дистанционной работе подчиняется праву страны, где заключен данный договор (или праву местонахождения работодателя), если указанным договором не предусмотрено иное" <4>. Не вдаваясь в обсуждение деталей, следует в целом поддержать данное предложение по развитию законодательства.
--------------------------------
<4> Шуралева С.В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2014. N 3 (25). С. 160.

Таким образом, функционирование спотового рынка труда основано на технологиях, которые способствуют его интернациональному характеру. Благодаря цифровым платформам наниматели могут находить наиболее подходящих исполнителей работ, особенно если речь идет о работе в дистанционном формате, в различных юрисдикциях. Сложность ситуации заключается в том, что существуют значительные неопределенности в отношении квалификации складывающихся отношений с гиг-работниками. В различных государствах нарабатывается судебная практика по этому вопросу, которую, впрочем, нельзя на данный момент охарактеризовать единообразием и определенностью. Эта ситуация обостряется интернационализацией глобального спотового рынка труда, осложненностью его иностранным элементом. Важно отметить специфический характер правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в целом. Таким образом, возникают три плоскости вопросов: 1) вопросы квалификации отношений в качестве трудовых в зависимости от их правовой природы; 2) вопросы коллизионного регулирования таких отношений (вопросы определения применимого к отношениям права и юрисдикции рассмотрения споров); 3) вопросы материального права (определение уровня представляемых нанимаемому лицу прав и гарантий; возможное отнесение нанимаемого лица в некоторых юрисдикциях к "третьей" категории лиц, не обладающих статусом ни независимых исполнителей, ни работников, но получающих часть трудовых прав).

Литература

1. Лушников А.М. Научно-технические революции и трудовое право (историко-правовой очерк) / А.М. Лушников // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 1. С. 9 - 11.
2. Лушников А.М. Четвертая научно-техническая революция и трудовое право: реальные вызовы / А.М. Лушников, М.В. Лушникова // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 2. С. 3 - 6.
3. Шевчук А.В. От фабрики к платформе: автономия и контроль в цифровой экономике / А.В. Шевчук // Социология власти. 2020. N 32 (1). С. 30 - 54.
4. Шуралева С.В. Регулирование дистанционной работы с иностранным элементом в эпоху глобализации: взгляд с позиций трудового права России / С.В. Шуралева // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2014. N 3 (25). С. 156 - 163.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑