Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовые споры > Применение механизма медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров (Затула Е.А.)

Применение механизма медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров (Затула Е.А.)

Дата размещения статьи: 26.07.2021

Применение механизма медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров (Затула Е.А.)

По статистике Судебного департамента при Верховном Суде РФ <1>, за первое полугодие 2020 г. судами общей юрисдикции было принято к рассмотрению 143 304 дела, из которых более половины, 82 822 дела, с размером заявленных исковых требований до 50 тыс. руб.
--------------------------------
<1> Сводные статистические сведения о деятельности федеральных судов общей юрисдикции и мировых судей за 1-е полугодие 2020 г. / Судебный Департамент при Верховном Суде Российской Федерации // Судебный Департамент при Верховном Суде Российской Федерации. URL: http://www.cdep.ru/ (дата обращения: 04.03.2021).

При такой ситуации многие работники попросту могут отказываться от защиты своих трудовых прав, так как зачастую стоимость юридических услуг по составлению искового заявления и представительству в судах общей юрисдикции по трудовым спорам может оказаться значительной относительно суммы заявленных исковых требований. Несмотря на то что по общему правилу судебные расходы при удовлетворении исковых требований подлежат возмещению, работникам может быть затруднительно оплачивать услуги юристов, к тому же не имея гарантий удовлетворения их требований.
Представляется, что при такой ситуации может помочь процедура медиации.
Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" <2> (далее - Закон о медиации) вступил в силу 1 января 201 1 г., однако никаких изменений относительно посредничества в Трудовой кодекс РФ <3> не вносилось. Несмотря на это, применение процедуры медиации к трудовым спорам возможно, так как это прямо не противоречит Трудовому кодексу РФ.
--------------------------------
<2> Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования спора с участием посредника (процедуре медиации)" // СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162 (ред. от 26.07.2019).
<3> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3 (ред. от 09.11.2020).

В соответствии со ст. 2 Закона о медиации под процедурой медиации понимается способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.
Процедура медиации предполагает перед своим началом заключение соглашений: соглашение о применении процедуры медиации (медиативная оговорка) - выражает намерение сторон о проведении процедуры; соглашение о проведении процедуры медиации - предшествует самой процедуре; медиативное соглашение - соответствует окончанию проведения процедуры.
К сожалению, процедура медиации в Российской Федерации на данный момент малоприменима. Это можно объяснить тем, что процедура медиации в России проходит этап становления. Использование практики медиации в России не является нормой, но постепенно обретает известность среди юристов <4>.
--------------------------------
<4> Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. N 7. С. 34 - 39.

По мнению некоторых ученых, такая плачевная ситуация, связанная с развитием медиации, может существовать в связи с тем, что широкий спектр людей попросту не знают о возможности разрешения спора путем посредничества <5>. Можно сказать о том, что такая позиция относительно возможных причин, связанных с проблемами развития медиации, имеет место. Такую позицию разделял и Д.А. Медведев, будучи Президентом Российской Федерации. Он указывал на то, что необходимо развивать институт медиации посредством широкого информирования граждан <6>.
--------------------------------
<5> Аллахвердова О.В., Иванова Е.Н. История развития медиации // Вестник СПбГУ. Серия 6. Политология. Международные отношения. 2007. N 2-2.
<6> Послание Президента РФ Федеральному Собранию // Официальный сайт Президента РФ. 22.12.2011. URL: http://kremlin.ru/events/president/news/14088 (дата обращения: 04.03.2021).

Оба подхода представляются вполне оправданными. Можно сказать, что медиация на современном этапе не пользуется популярностью в большинстве своем из-за сомнений, возникающих у субъектов споров, которые могут иметь место при отсутствии преимуществ таковой.
Сама же процедура медиации имеет ряд достоинств, делающих ее перспективной формой для разрешения индивидуальных трудовых споров. К таковым можно отнести следующие.
Первым преимуществом является конфиденциальность. Она подразумевает, что стороны, организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, медиатор, а также другие лица, присутствовавшие при проведении процедуры медиации, не вправе ссылаться в ходе судебного разбирательства или третейского разбирательства на информацию о достигнутых в ходе процедуры медиации договоренностях, а также сделанных признаниях и представленных доказательствах.
В таком случае конфиденциальность является значительным преимуществом, прежде всего для организаций, которые заботятся о репутации компании и не желают выносить возникшие конфликты с работниками на всеобщее обозрение <7>.
--------------------------------
<7> Рашидова А.И., Рачкова А.О. Медиация в трудовых спорах // Актуальные проблемы российского права. 2017. N 12(85).

Вторым преимуществом является добровольность и сотрудничество при разрешении споров. Оно предполагает, что стороны совместно принимают решение, достигнутое в ходе посредничества, и добровольно его исполняют. Как указывают К. Хоппер и Р. Доман, в медиации присутствует модель "победитель - победитель", в свою очередь, при судебном разбирательстве наличествует модель "победитель - проигравший" <8>. С такой позицией нельзя не согласиться. Представляется, что если при принятии решений обе стороны удовлетворены им, то они более охотно будут его исполнять, что предотвратит неправомерные затягивания исполнения решений и будет удовлетворять интересы обеих сторон.
--------------------------------
<8> Hopper K., Doman R. Sports Mediation: Getting the Right Mediator // CAS Bulletin. 2017. N 2017/2. P. 19 - 24.

Третьим преимуществом можно считать меньший срок принятия решений в медиации. Как указывают А.И. Рашидова и А.О. Рачкова, "в трудовых отношениях важно, чтобы все решения принимались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей" <9>. Такой подход можно считать оправданным. Загруженность судов в Российской Федерации не позволяет в короткие сроки разрешить возникающие между работником и работодателем трудовые споры. В таком случае при обращении к процедуре медиации можно существенно сократить срок разрешения трудового конфликта и избежать неблагоприятных последствий, которые могут выражаться в накоплении уровня конфронтации работника и работодателя, что в конечном итоге может привести в серьезному ухудшению отношений между таковыми.
--------------------------------
<9> Рашидова А.И., Рачкова А.О. Указ. соч.

Четвертым преимуществом можно назвать меньшие затраты на разрешение споров с участием медиатора. Как уже указывалось выше, стоимость обращения к профессиональным юристам в целях разрешения индивидуальных трудовых споров зачастую может оказаться значительной. При такой ситуации медиация является менее затратной процедурой. Например, при обращении в Палату посредников при ТПП РФ со спором, стоимость которого ниже 500 000 руб., необходимо уплатить 6 000 руб. регистрационного сбора и 5 000 руб. медиативного сбора. Расходы также могут быть распределены между работником и работодателем в равных пропорциях, что сделает общую стоимость обращения к медиатору равной 5 500 руб., что значительно ниже оплаты услуг представителя. Стоит также отметить, что Закон о медиации допускает обращение к услугам непрофессионального медиатора, что способно сделать стоимость разрешения трудовых споров меньшей.
Наконец, последним преимуществом является возможность сохранения и нормального развития трудовых отношений. В связи с тем что трудовые отношения характеризуются относительной длительностью, сохранение и развитие таковых должно становиться приоритетным для субъектов. Медиация как способ разрешения индивидуальных трудовых споров способна помочь избежать нарастания конфликта. В свою очередь, при обращении в суд за защитой трудовых прав, в том числе с требованием о восстановлении на работе, работники зачастую не способны нормально продолжать исполнение своих трудовых обязанностей. Они могут сталкиваться с различными формами давления со стороны работодателя, которые последний может использовать в целях мести. Задачей же посредника является примирение сторон и поиск оптимального для сторон варианта решения возникшего спора. В таком случае сохранение трудовых отношений и их нормальное развитие между работником и работодателем представляются более возможными, нежели при обращении в суд.
Таким образом, можно заметить, что медиация в сфере разрешения индивидуальных трудовых споров имеет явные преимущества по сравнению с разрешением таковых путем обращения в суд или комиссию по трудовым спорам. Как отмечает А.А. Сапфирова, у медиации при разрешении трудовых споров имеется существенное преимущество, однако ее польза возможна только в том случае, "если законодатель обозначит медиацию как обязательный этап разрешения индивидуальных трудовых разногласий и споров" <10>. Такая позиция является рациональной и находит отражение в зарубежной практике. Например, в Турции медиация является обязательным этапом при разрешении трудовых споров <11>. Так, с 1 января 2018 г. обращение к посреднику стало обязательным условием при подаче иска в отношении денежных требований сотрудников или работодателей, вытекающих из трудовых договоров, коллективных трудовых договоров или требований о восстановлении на работе. Обязательная медиация была введена для ускорения судебных разбирательств и снижения затрат в трудовых спорах. Медиаторы должны завершить обязательный процесс посредничества в течение трех недель с возможностью недельного продления срока. Статистические данные, опубликованные со 2 января 2018 г. по 27 мая 2018 г., показывают, что 65% трудовых споров в Турции приводят к соглашению после завершения обязательных процессов о посредничестве.
--------------------------------
<10> Сапфирова А.А. Медиация как альтернативный способ урегулирования индивидуальных трудовых споров: проблемы и перспективы развития // Общество: политика, экономика, право. 2016. N 3. С. 100.
<11> Sapan B.Y., Keser A.A., Biskin P.E. Turkey: Mandatory Mediation In Labour Disputes - An Overview // Mondaq.com. 2019. 18 July.

Такая статистика свидетельствует о существенной действенности роли медиатора при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Представляется, что похожий механизм при разрешении трудовых споров можно предусмотреть и в России. Введение обязательной медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации способно оказать положительное влияние на социально-трудовые отношения и решить как минимум три проблемы. Первая - уменьшить количество рассматриваемых судами общей юрисдикции трудовых споров, что позволит частично разгрузить судебную систему за счет разрешения споров в досудебной стадии. Вторая - сохранить и за счет этого развивать социально-трудовые отношения за счет проведения примирительных процедур. Третья - увеличить информированность среди населения о возможности разрешения споров в порядке медиации. Если работники столкнутся с необходимостью обращения к услугам медиатора при разрешении трудовых споров и смогут принять для себя преимущества таковой, то в будущем при возникновении иных споров они с большим желанием обратятся к разрешению споров при помощи медиации, что в целом положительно скажется на развитии этого института.

Литература

1. Аллахвердова О.В. История развития медиации / О.В. Аллахвердова, Е.Н. Иванов // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 6. Философия, политология, социология, психология, право, международные отношения. 2007. N 2-2. С. 73 - 77.
2. Рашидова А.И. Медиация в трудовых спорах / А.И. Рашидова, А.О. Рачкова // Актуальные проблемы российского права. 2017. N 12(85). С. 113 - 116.
3. Сапфирова А.А. Медиация как альтернативный способ урегулирования индивидуальных трудовых споров: проблемы и перспективы развития / А.А. Сапфирова // Общество: политика, экономика, право. 2016. N 3. С. 99 - 101.
4. Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства / И.А. Филипова // Адвокат. 2015. N 7. С. 34 - 39.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑